Si, en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut modifier les conditions d’exécution du travail sans l’accord du salarié concerné, il n’en est pas de même pour les modifications d’éléments substantiels : une modification est substantielle lorsqu’elle affecte une clause du contrat jugée essentielle, déterminante, par la partie en cause au moment de la conclusion du contrat de travail.

 A. Modifications non substantielles du contrat de travail

L’employeur peut modifier unilatéralement, en vue de la bonne marche de son entreprise, les conditions de travail. Ainsi, l’employeur peut modifier les fonctions du salarié, le lieu et l’horaire de travail. Le salarié ne peut refuser ces modifications. Son éventuel refus ne s’analyse plus comme une démission lui faisant perdre ses droits aux différentes indemnités prévues en cas de licenciement, mais comme une faute grave pouvant justifier le licenciement.

A défaut d’un tel licenciement. le contrat n’est pas rompu, de sorte que le salarié ne peut réclamer aucune indemnité (Cass. Soc. 10 juillet 1996, Vanderdonckt ciGan vie).

B. Modifications substantielles du contrat de travail

Si l’employeur a modifié une clause substantielle du contrat de travail, le refus de cette modification par le salarié est analysé non pas comme une démission mais comme un licenciement à la charge de l’employeur. Ce dernier devra respecter le préavis et payer l’indemnité de licenciement.

Remarque :

modification substantielle pour motif économique

Selon le nouvel article L. 321-1-2 du Code du travail, l’employeur qui envisage pour un motif économique d’apporter une modification substantielle aux contrats de travail doit en informer chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception; la lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

L’acceptation entraîne novation du contrat de travail. Une entreprise espérant conserver tous ses salariés devra mettre en place un plan social quand bien même moins de dix salariés refuseraient la proposition de modification substantielle (Cass. soc. 3 décembre 1996, Sté Framatome connectors France/cce N⁰ 4687 P +B). En effet, pour la Cour de cassation, il faut entamer la procédure de licenciement lourde et mettre en place un plan social si plus de 20 emplois sont supprimés alors même que tous les salariés se voient proposer des mesures de reclassement et qu’aucun licenciement n’est envisagé.