A. Champ d’application de l’article 1. 122-12

D’après l’article L. 122-12, alinéa 2, " s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ".

L’énumération donnée par cet article n’a pas un caractère limitatif. Le principe du maintien du contrat s’applique dans tous les cas où existe un lien de droit entre les employeurs successifs ou dès lors qu’existe une entité économique autonome comprenant certains éléments d’exploitation : terrains, exploitations, par exemple (arrêt Ch. Soc. 16 mars 1990). La poursuite de l’activité avec le même personnel aux mêmes fonctions et dans les mêmes locaux caractérise le transfert d’une entité économique autonome (Cass. soc., 28 juin 1995, n⁰ 2966 P).

· Remarque

Certains secteurs d’activité ont conclu des accords collectifs (cf. nettoyage industriel) ne permettant qu’une application partielle de l’article L. 122-12; par exemple, engagement de reprendre seulement une fraction du personnel.

B. Situation des parties après la modification

La règle de continuation des contrats est réciproque. Si le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat au service du nouvel employeur, son refus est une faute. Si l’employeur veut modifier une clause substantielle du contrat de travail du salarié, sa démission est assimilée à un licenciement par l’employeur. Le salarié garde le bénéfice de l’ancienneté pour l’indemnité de congés payés, la prime d’ancienneté, l’indemnité de licenciement, les indemnités de clientèle, les indemnités de départ en retraite et les certificats de travail.

C. Possibilités de licenciement

Sauf cas de fraude (accords conclus entre les employeurs), l’article L. 122-12 permet le licenciement des salariés par l’ancien employeur en fonction de la réorganisation demandée par le nouvel employeur. Le nouvel employeur peut toujours licencier pour réorganiser ses services ou procéder à une modification substantielle des contrats de travail.

Ainsi, a été considéré comme valable l’accord par lequel le propriétaire originel de l’entreprise s’engage à rembourser à l’acquéreur les indemnités que ce dernier serait appelé à verser aux salariés qu’il déciderait de licencier postérieurement à la cession (Soc. 30 mai 1980).

Remarque

Le juge ne peut que proposer et non ordonner la réintégration du salarié licencié au détriment de l’article L. 122-12.

D. Répartition des obligations sociales entre l’ancien et le nouvel employeur

Le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification. Il est ainsi responsable des salaires impayés, des compléments d’indemnités journalières, etc. L’ancien employeur reste néanmoins responsable des dommages et intérêts dus en réparation d’un préjudice subi et des indemnités compensatrices de préavis.

· Remarque

En cas de dettes salariales restées impayées par le premier employeur, il est prévu un transfert automatique au cessionnaire des obligations qu’avait le cédant a l’égard des salariés, sauf s’il y a substitution d’employeurs sans accord préalable entre eux ou dans le cadre d’une procédure de redressent judiciaire.