Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de droit commun, il s’applique en l’absence de tout contrat de travail écrit. Ainsi, d’après l’article L. 121-5 du Code du travail "le contrat de travail est conclu sans détermination de durée ". Il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. L’accord des parties pouvait donc être verbal ou même tacite. Ce n’est plus le cas aujourd’hui

L’accord doit être constaté par écrit comme l’exigent les textes communautaires (§ A) et la loi du 31 décembre 1991 renforçant la lutte contre le travail clandestin (§ B). Le cadre juridique de l’embauche est donc dorénavant bien délimité, l’écrit étant formalisé sous sa forme contractuelle (§ C).

A. L’écrit est obligatoire en droit communautaire

La directive N⁰ 91/533/CEE du 14 octobre 1991 adoptée par le conseil des Communautés européennes a généralisé l’obligation pour tout employeur de mentionner par écrit au plus tard le 30 juin 1993 les éléments essentiels de la relation de travail avec le salarié.

 Le texte communautaire prévoit que tout travailleur exerçant une activité salariée dépassant huit heures de travail par semaine et ne disposant pas d’un contrat de travail constaté par écrit ou d’une lettre d’engagement renvoyant à une convention collective ou à une autre réglementation facilement accessible, est obligatoirement destinataire d’une déclaration de l’employeur contenant les éléments essentiels suivants : identité des parties, lieu du travail ou, en cas de mobilité du salarié, siège de l’entreprise, titre, grade ou catégorie d’emploi, durée de la relation de travail, temps de travail, congés payés, rémunération, régime de sécurité sociale, conventions collectives applicables.

 Il est également prévu que, lorsque les travailleurs salariés seront amenés à exercer leur emploi dans un autre pays, la déclaration spécifie la durée de déplacement, les devises de paiement des salaires et, le cas échéant, les conditions de rapatriement.

 La déclaration de l’employeur doit être remise deux mois au plus tard après le début du travail. De même, toute modification des éléments initialement convenus doit faire l’objet d’un écrit dans les plus brefs délais et au plus tard un mois après sa date de prise d’effet.

Les dispositions nationales portant transcription de la directive doivent s’appliquer aussi bien pour les contrats nouveaux que pour les contrats en cours si le salarié en fait la demande. L’absence de réponse de l’employeur dans les quinze jours d’une mise en demeure préalable par le salarié permet tous les recours judiciaires. La mise en demeure préalable ne pourra être exigée pour les salariés détachés à l’étranger, les intérimaires ou les salariés non couverts par une convention collective.

Remarque  :

Les indications des bulletins de paie valent application de la directive . Il en est ainsi de la mention de la convention collective sur le bulletin de paie "  mais attendu qu’aux termes de la directive européenne N° 91-533 du 14 octobre 1991, l’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable , obligation reprise à l’article R 513-2 du code du travail relatif au bulletin de paie ; que cette mention vaut reconnaissance de l’application de la convention à l’entreprise "

B. La déclaration préalable à l’embauche

La loi du 31 décembre 1991 impose une nouvelle obligation à l’employeur lors de l’embauche et généralise l’écrit dans la lignée de la directive communautaire. Un nouvel article L. 320 du Code du travail impose comme préalable à toute embauche d’un salarié une déclaration nominative auprès des organismes de protection sociale. La déclaration doit contenir les mentions suivantes :

— dénomination sociale ou nom et prénom de l’employeur (code APE ou code NAF, n⁰ SIRET, n⁰ URSSAF);

— adresse de l’employeur et éventuellement de l’établissement auquel sera rattaché le salarié;

— nom et prénoms du salarié;

— nationalité du salarié et, s’il est étranger, type et numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail

— numéro national d’identification du salarié ou, à défaut, date et lieu de naissance;

— date et heure d’embauche.

1) Modalités de la déclaration

La déclaration peut être faite au choix de l’employeur, au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche par télécommunication ou télématique (36 14 DPAE), par lettre datée et signée de l’employeur et postée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche, le cachet de la poste faisant foi.

Dans les cinq jours ouvrables suivant la réception de la déclaration, l’URSSAF adresse à l’employeur un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées. Ce document comporte un volet détachable destiné à être remis au salarié sans délai. L’employeur dispose de deux jours ouvrables pour contester les informations figurant sur le document.

Les documents doivent être présentés à toute réquisition des agents de contrôle tant que le salarié n’a pas reçu son premier bulletin de paie.

2) Sanctions administratives

Le non - respect de l'obligation de déclaration entraîne l'application d'une sanction administrative à caractère automatique et forfaitaire (c. trav. art. L. 320 modifié) soit une pénalité dont le montant est égal à trois cents fois le taux horaire du minimum garanti, soit, au taux actuel : 18,09 F x 300=5427 F. Cette pénalité est recouvrée selon les modalités et dans les conditions fixées pour le défaut de production de la DADS . La régularisation, après mise en demeure, ne permet pas d'échapper à la sanction. Tout salarié a désormais le droit d'obtenir des informations sur l'accomplissement, par son employeur, de la déclaration préalable à l'embauche". Il pourra s'adresser à cet effet aux agents de contrôle de l'URSSAF ( art. R. 324-9 du code du travail ) qui doivent lui répondre dans le délai de 30 jours qui suivent réception de la demande. Au cas où la déclaration préalable n'aurait pas été effectuée, les agents de contrôle seront désormais habilités à communiquer au salarié les informations relatives à son inscription sur le registre du personnel.

Amendes de 5000F pour :

- non-fourniture au salarié lors de son embauche d’un document sur lequel sont reproduites les informations contenues dans la déclaration préalable à l’emploi le concernant;

- réception;

- non-remise au salarié (sans délai) du volet détachable prévu.

C . La Déclaration unique d’embauche

La déclaration unique d’embauche permet le regroupement, sur un support unique, de diverses déclarations devant, le cas échéant, être opérées par un employeur lors de l’embauche.

la déclaration nominative préalable à l’embauche ( DPAE -c. trav. art. L. 320 et R. 320-1) auprès de l’URSSAF ou de la caisse de la MSA;

la demande d’immatriculation de l’employeur à l’URSSAF lors d’une première embauche (c. séc. soc. art.R. 243-2); On peut noter la disparition de la déclaration à l’URSSAF pour les embauches d’un deuxième et d’un troisième salarié et de la demande à l’ANPE en vue de l’octroi de l’aide au premier emploi des jeunes.

la demande d’immatriculation du salarié au régime général de la sécurité sociale ( ou au régime des salariés agricoles) lorsque cette immatriculation n’a pas encore été faite. L’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale impose l’accomplissement de cette formalité dans les 8 jours de l’embauche ( pour les salariés agricoles: décret du 21 septembre 1950, art. ler );

la demande d’affiliation de l’entreprise à l’assurance chômage lors d’une première embauche ( c. trav. art. R. 351-2);

une déclaration permettant d’identifier le service médical interentreprises qui procédera au suivi médical du salarié ( renvoi à c. trav. art. R. 241-1, 2 al.). Cette déclaration concerne uniquement les salariés non agricoles;

la demande de visite médicale d’embauche (renvoi à c. trav. art. R. 241-48 pour les salariés non agricoles et au décret 82-397 du ll mai 1982, art. 30 pour les salariés agricoles);

la déclaration à l’URSSAF de l’embauche d’un premier salarié en vue de l’exonération des cotisations patronales de sécurité sociale (loi 89-18 du 13 janvier 1989, art. 6-2 - disposition applicable, pour l’instant, jusqu’au 31 décembre 1998);

la demande d’abattement de cotisations patronales lié à l’embauche d’un salarié sous contrat à durée indéterminée à temps partiel (c. trav. art. L. 322-12, al. ler) En revanche, l’employeur doit envoyer la copie du contrat de travail à la DDTE (cire. CDE 98-1 du 7 janvier 1998)

la demande de conclusion d'un d'une convention de Contrat Initiative Emploi ( CIE ), ou contrat d'accès à l'emploi ( CAE ) dans les départements d'Outre-mer.

la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la Déclaration annuelle des données sociales ( DADS ) sur support papier .

On peut remarquer la disparition dans la liste de l’information de L’ANPE en cas d’embauche d’un chômeur. En effet, l’ANPE sera désormais avisée par l’URSSAF ou par la caisse de la MSA et non plus par l’employeur lui-même (c. trav. art. R. 320-1-1 modifié).

D. Le contrat écrit

La forme du contrat de travail est intimement liée à sa durée. En dehors du contrat à durée indéterminée, tous les contrats doivent respecter des conditions de forme. Le contrat à durée indéterminée peut être constaté par tous moyens (lettre d’engagement, déclaration communautaire, fiches de paie, récépissé de DPAE).