Afin que les recruteurs ne se transforment pas en inquisiteurs, un cadre juridique a été donné au recrutement tant pour le choix des méthodes utilisées que pour l’exercice de la profession. Les recruteurs doivent de plus, dans leur sélection des candidats, tenir compte des obligations légales d’emploi et de réemploi de leur mandant, compte tenu de la réglementation de l’emploi (§ 2).

Le cadre juridique du recrutement concerne tant le choix des méthodes que la profession de conseil. Les méthodes de recrutement et les questions posées doivent présenter un lien direct avec l’emploi, la publicité des offres d’emploi doit tenir compte du monopole de l'ANPE, toute discrimination étant interdite, les informations doivent être traitées selon la loi Informatique et libertés de 1978. La loi du 31 décembre 1992 a été à l’origine de l’art. L. 120-2 qui postule que : 

" Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. "

Les méthodes et questions permises ont donc été réglementées.

Certains conseils en recrutement n’hésitent pas à ajouter aux méthodes classiques de recrutement des questionnaires parfois insidieux, sans lien apparent avec l’emploi postulé. Des méthodes de recrutement ont été basées sur la numérologie, le thème astral. Certains questionnaires de recrutement se surpassent dans l’atteinte à la vie privée : il faut décrire l’état de santé des ascendants ou descendants, décrire l’épouse ou la soeur, préciser si l’on a des projets de mariage, préciser la profession des conjoints, ascendants, frères, soeurs.. .C’est pourquoi, dorénavant, les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le candidat à un emploi doit être expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement et d’évaluation professionnelle mises en oeuvre à son égard (art. L. 121-7).

Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance de l’intéressé (art. L. 121-8 du Code du travail, art. 25 de la loi Informatique et libertés).

 Le comité d’entreprise doit être informé, préalablement à leur utilisation des méthodes et techniques d’aide ou de recrutement utilisés (art. L. 432-2-1).

L’art L. 121-6 du Code du travail précise que les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi, ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi doit y répondre de bonne foi.

la réponse donnée par le salarié à la question posée par l’employeur ou la mention figurant dans le curriculum vitae doit non seulement avoir eu un rôle déterminant dans la conclusion du contrat, mais également être constitutive d’une manœuvre frauduleuse (cass. soc. 16 février 1999, rapporté). L e contrat de travail d’une salariée ne peut être déclaré nul parce qu’elle a fait figurer dans son curriculum vitae la mention suivante "assistante de formation" d’une société alors qu’il s’agissait en réalité d’un stage de formation de 4 mois à la direction des études dans le service "formation linguistique" de cette entreprise. On ne peut en effet conclure de cette mention litigieuse, même si elle était imprécise et susceptible d’une interprétation erronée, qu’elle était constitutive d’une manœuvre frauduleuse et que la relation salariale ne se serait jamais nouée

Il ne peut en principe être demandé à un candidat ou à un salarié des renseignements portant sur son état de santé, sur sa vie sexuelle, sur son logement, sur la profession de ses parents ou du conjoint, sur les noms et les coordonnées de connaissances non professionnelles ou encore sur ses loisirs. Par contre, le recrutement achevé, des informations sur la vie familiale (nombre d’enfants) du nouveau salarié peuvent être utiles pour qu’il puisse bénéficier de prestations. Certaines questions sont permises, d’autre tolérées, voire interdites.

 1) Sont permises toutes les questions relatives à :

 — l’état civil du candidat et à ses diplômes. Toute information inexacte ou mensongère caractérise un manque de loyauté de nature à justifier un licenciement pour faute grave sous la condition expresse que la tromperie ait été un élément déterminant dans la conclusion du contrat de travail (diplôme indispensable pour l’exercice de la fonction). La tromperie n’est pas un élément déterminant si le candidat a simplement menti sur son grade militaire de réserve. Le salarié n’ayant pas l’obligation de faire état de ses antécédents judiciaires, son silence n’a pas de caractère dolosif. (Cass. soc, 25 avril 1990);

le relevé de notes . Le relevé de notes n’est pas fondamentalement différent d’une attestation scolaire permettant de connaître le niveau d’un candidat dans les matières qui peuvent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé;

 — l’extrait n° 3 du casier judiciaire . La loi n’en prévoit pas la production lors de l’embauche. Seul le salarié peut demander communication de l’extrait n0 3. Le relevé intégral ne peut jamais être délivré même à l’intéressé, seules les autorités judiciaires peuvent en prendre connaissance. L’employeur peut obtenir communication de l’extrait n0 3 dans certains cas : Gardiennage et surveillance, Banque (art 18 de la CCN Banque);

 — les antécédents professionnels . L’employeur est en droit de demander les différents postes occupés, les raisons de son départ et d’exiger les justificatifs correspondants;

 — l’existence d’une clause de non-concurrence . Le mensonge du salarié ou son silence peut constituer une faute grave justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité (Cass. soc 14 décembre 1983 Havette c/Sataic Central Intérim).

Il semble possible d’interroger un candidat sur sa situation matrimoniale ou sur le nombre de ses enfants. Cependant l’employeur n’a pas à savoir si une candidate est fiancée ou va se marier, si ces circonstances sont sans rapport avec le travail.

2) Doivent être proscrites :

 — les questions relatives à l’origine sociale et ethnique du candidat ainsi qu’à ses moeurs. Ces questions tomberaient sous le coup de l’art. 416 du Code pénal;

 — les questions relatives à l’état de grossesse . Selon l’art. L. 122-25, alinéa 2 du Code du travail, la femme candidate à un emploi de salarié n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. Le chef d’entreprise ne peut donc pas questionner une candidate à ce sujet

 — les questions relatives à l’état de santé . La loi interdit de prendre en considération l’état de santé d’une personne pour refuser de l’embaucher (art. 416 du Code pénal>. La visite médicale d’embauche a simplement pour but de vérifier l’aptitude physique du salarié à son emploi. Cette interdiction s’applique notamment aux candidats porteurs du virus du SIDA. Cependant, le fait pour un candidat de dissimuler une maladie ou un handicap incompatible avec l’exercice du travail à effectuer constitue une faute justifiant son licenciement ultérieur (Cass. soc. 23 février 1983, Peirani c/Entreprise Travaux et Régies);

 — les questions relatives aux convictions religieuses . Toute question de ce type est formellement interdite, le silence sur ce point ne saurait être reproché (un prêtre ne révélant pas sa situation lors de son embauche, Cass. soc. 17octobre 1973);

 — les questions relatives à l’affiliation syndicale , aux opinions politiques, au montant des revenus;

 — les questions relatives au dossier scolaire . Le dossier scolaire est un document personnel comportant des appréciations sur le candidat lui-même ou des renseignements confidentiels.