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ARRÊT DE LA CJCE (cinquième chambre) 8 février 2001 affaire C-350/99
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Selon l'art. L. 212-6, al. 1 du code du travail, l'employeur peut disposer librement, c'est-à-dire sans autorisation de l'inspecteur du travail, d'un certain nombre d'heures supplémentaires appelées “ contingent libre ”.Ce contingent légal s'applique aux ouvriers, employés, agents de maîtrise ainsi qu'aux cadres intégrés dans une équipe mentionnés à l'article L. 212-15-2 du Code du
travail. Jusqu'à présent, le salarié devait exécuter les heures supplémentaires légalement décidées par l'employeur dans la limite du contingent légal (ou conventionnel) applicable, son refus constituant une faute grave pouvant justifier un licenciement.
Or en décidant qu'un salarié pouvait refuser d'effectuer des heures supplémentaires parce que son contrat n'y faisait pas référence, cet arrêt de la CJCE et les suites qui y seront données sans nul doute en France vont donner aux responsables de ressources humaines - qui n'en avaient pas besoin - en pleine application des 35 heures du fil à retordre !.
Un salarié peut-il refuser d'effectuer des heures supplémentaires parce qu'il n'en a pas été informé lors de son embauche ?
Oui. C'est ce qu'affirme un arrêt de la CJCE en interprétant une directive communautaire de 1991. L'obligation d'effectuer des heures supplémentaires sur simple demande de l'employeur constitue un des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail qui doit être porté à la connaissance du travailleur par écrit.
Depuis la directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, l'employeur doit porter à la connaissance du travailleur salarié les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail dans les deux mois de son embauche. La directive imposait aux Etats de prévoir dans leurs législations, au plus tard le 30-6-93, la remise obligatoire à tout salarié, dans les deux mois de son embauche d'un contrat de travail écrit ou d'une
lettre d'engagement ou d'un ou plusieurs autres documents écrits, comportant un nombre minimum de mentions (notamment : lieu de travail, emploi occupé, date de début de la relation de travail, montant et éléments de la rémunération, durée normale de travail). Transposée en droit français, l'obligation communautaire est réputée remplie du simple fait de la remise au salarié du volet détachable de l'accusé de réception de la déclaration préalable à
l'embauche et de la délivrance du bulletin de paye lorsque l'un de ces deux documents permet de disposer des mentions requises par la directive.
Pour la Cour de justice des communautés européennes, la directive établit une obligation générale pour l'employeur d'informer le salarié de tous les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail. La liste de ces derniers, telle que la directive les énumère, n'est pas limitative. Ainsi, une stipulation en vertu de laquelle le salarié est obligé d'effectuer des heures supplémentaires sur simple demande de l'employeur fait partie des éléments qui doivent être portés par écrit à la connaissance du travailleur. Faute de l'avoir porté à la connaissance du salarié, l'obligation de faire des heures supplémentaires est inopposable aux salariés.
C'est ce principe qu'affirme la Cour de justice des communautés européennes dans un arrêt du 8 fevrier 2001 ( CJCE 8 février 2001Arrêt de la Cour dans l'affaire C-350/99 Wolfgang Lange et Georg Schünemann Gmbh publié sur TRiPALiUM ) . L'obligation d'effectuer des heures supplémentaires sur simple demande de l'employeur constitue un des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail
qui doit être porté à la connaissance du travailleur par écrit
L'entreprise Georg Schünemann emploie Monsieur Lange comme tourneur depuis le 1er juin 1998. Son contrat de travail du 23 avril 1998, ne comporte pas d'indications relatives à la prestation d'heures supplémentaires et stipule quarante heures de travail par semaine. Son contrat prévoit l'application des accords d'entreprise du Comité permanent de l'emploi (Ständiger Ausschuss für Beschäftigungsfragen
- SAB) ainsi que, à titre complémentaire, de la convention collective générale de l'industrie métallurgique pour la région dénommée Unterwesergebiet/Bremen.
A la suite d'une commande importante et pour tenir les délais , son employeur adresse à tous les salariés le 26 septembre 1998 une circulaire évoquant la nécessité d'effectuer des heures supplémentaires, qui seraient compensées jusqu'à quarante heures par l'octroi de congés payés et rémunérées au-delà de quarante heures. Un avis placardé au tableau d'affichage le 22 avril 1998 affirmait qu'aucune modification n'avait été
apportée à la réglementation en matière d'heures supplémentaires; un autre, du 6 mai 1999, se référait à une réglementation en matière d'heures supplémentaires. Ces dispositions avaient été approuvées par les assemblées du personnel de l'entreprise .
Chargé de fabriquer quatre carters de soupape, dont l'un n'a pas été réalisé correctement et a dû être mis au rebut, Monsieur Lange est licencié.
L'entreprise soutient que le salarié était partiellement fautif. Le délai de livraison de ces carters, initialement prévu pour le 21 décembre, aurait été repoussé au 11 janvier à cause du refus du travailleur d'effectuer des heures supplémentaires.
Monsieur Lange affirme qu'il ne s'est déclaré prêt à effectuer des heures supplémentaires qu'en cas d'urgence et que les primes se justifiaient par une durée de travail journalière plus élevée que dans la convention collective appliquée au reste du secteur.Monsieur Lange estime , de plus , qu'il n'était pas convenu lors de son embauche qu'il ferait des heures supplémentaires et saisit la juridiction du travail de Brême (Arbeitsgericht
Bremen).
La juridiction allemande interroge la Cour de justice des Communautés européennes sur l'application du droit communautaire relatif à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail .
La Cour précise que cette information peut prendre, le cas échéant et comme les informations relatives à la durée normale du travail, la forme d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives, statutaires ou aux conventions collectives.
La Cour indique qu'aucune disposition de la directive n'impose de considérer comme inapplicable l'élément essentiel (ici, la prestation d'heures supplémentaires) non porté à la connaissance du salarié. La non application de cet élément n'est pas automatique, les Etats membres conservant la compétence de définir les sanctions en cas de défaut d'information du travailleur salarié sur un élément essentiel du contrat ou de la
relation de travail.
Le régime appliqué par l'entreprise aux heures supplémentaires constitue cependant un élément essentiel de la relation de travail, sur lequel l'employeur doit informer son salarié. Cette information peut résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives qui régissent cette matière.
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ARRÊT DE LA COUR (cinquième chambre)
8 février 2001 (1)
«Directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail - Durée de travail journalière ou hebdomadaire normale - Règles applicables à la prestation d'heures supplémentaires - Régime de preuve»
Dans l'affaire C-350/99,
ayant pour objet une demande adressée à la Cour, en application de l'article 234 CE, par l'Arbeitsgericht Bremen (Allemagne) et tendant à obtenir, dans le litige pendant devant cette juridiction entre
Wolfgang Lange
et
Georg Schünemann GmbH,
une décision à titre préjudiciel sur l'interprétation de la directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail (JO L 288, p. 32),
LA COUR (cinquième chambre),
composée de MM. A. La Pergola (rapporteur), président de chambre, M. Wathelet, D. A. O. Edward, P. Jann et L. Sevón, juges,
avocat général: M. D. Ruiz-Jarabo Colomer,
greffier: Mme L. Hewlett, administrateur,
considérant les observations écrites présentées:
-pour Georg Schünemann GmbH, par Me M. von Foerster, Rechtsanwalt,
-pour le gouvernement allemand, par M. W.-D. Plessing et Mme B. Muttelsee-Schön, en qualité d'agents,
-pour le gouvernement autrichien, par M. W. Okresek, en qualité d'agent,
-pour la Commission des Communautés européennes, par MM. D. Gouloussis et C. Ladenburger, en qualité d'agents,
vu le rapport d'audience,
ayant entendu les observations orales de M. Lange, représenté par M. R. Buschmann, Assessor, du gouvernement allemand, représenté par M. W.-D. Plessing, et de la Commission, représentée par M. C. Ladenburger, à l'audience du 21 septembre 2000,
ayant entendu l'avocat général en ses conclusions à l'audience du 26 octobre 2000,
rend le présent
Arrêt
1.
Par ordonnance du 25 août 1999, parvenue à la Cour le 22 septembre suivant, l'Arbeitsgericht Bremen a posé, en application de l'article 234 CE, trois questions préjudicielles concernant l'interprétation de la directive 91/533/CEE du Conseil, du14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail (JO L 288, p. 32, ci-après la «directive»).
2.
Ces questions ont été soulevées dans le cadre d'un litige opposant M. Lange à l'entreprise Georg Schünemann GmbH (ci-après «Georg Schünemann»), au sujet de la validité du licenciement de M. Lange, prononcé par Georg Schünemann au motif que l'intéressé refusait d'effectuer des heures supplémentaires.
La directive
3.
Selon son deuxième considérant, la directive vise à «mieux protéger les travailleurs salariés contre une éventuelle méconnaissance de leurs droits et à offrir une plus grande transparence sur le marché du travail». Selon le septième considérant de la directive, il convient à cet effet «d'établir au niveau communautaire l'obligation générale selon laquelle tout travailleur salarié doit disposer d'un document contenant des informations sur les éléments essentiels de son contrat ou de sa relation de travail».
4.
L'article 2 de la directive dispose:
«1. L'employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié auquel la présente directive s'applique, ci-après dénommé 'travailleur, les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail.
2. L'information visée au paragraphe 1 porte au moins sur les éléments suivants:
[...]
i)la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur;
[...]
3. L'information sur les éléments visés au paragraphe 2 points f), g), h) et i) peut, le cas échéant, résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.»
5.
Selon l'article 6 de la directive:
«La présente directive ne porte pas atteinte aux législations et/ou pratiques nationales en matière de:
- forme du contrat ou de la relation de travail,
- régime des preuves de l'existence et du contenu du contrat ou de la
relation de travail,
- règles procédurales applicables en la matière.»
6.
L'article 8, paragraphe 1, de la directive dispose:
«Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour permettre à tout travailleur qui s'estime lésé par le non-respect des obligations découlant de la présente directive de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle après, éventuellement, le recours à d'autres instances compétentes.»
Le droit allemand
7.
La directive a été transposée en droit allemand par le Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen, du 20 juillet 1995 (loi relative à l'information sur les conditions essentielles applicables à une relation de travail, BGBl. 1995 I, p. 946, ci-après le «NachwG»).
8.
L'article 2, paragraphe 1, du NachwG dispose:
«Un mois au plus tard après le début convenu de la relation de travail, l'employeur stipule par écrit les conditions essentielles du contrat de travail, signe le document écrit et le remet au travailleur. Ce document écrit contient au moins:
[...]
7. la durée de travail convenue,
[...]»
Le litige au principal
9.
M. Lange a été employé à partir du 1er juin 1998 comme tourneur par Georg Schünemann, en vertu d'un contrat de travail datant du 23 avril 1998. L'article 1er de ce contrat prévoit notamment que la durée de travail hebdomadaire est de 40 heures. Le contrat ne comporte pas d'indications relatives à la prestation d'heures supplémentaires.
10.
M. Lange ayant refusé d'effectuer des heures supplémentaires demandées par son employeur en vue de permettre l'exécution de commandes dans le délai convenu avec un client, Georg Schünemann a déclaré, par lettre du 15 décembre 1998,mettre fin au contrat de travail de l'intéressé pour ce motif, avec effet au 15 janvier 1999.
11.
M. Lange a introduit le 18 décembre 1998 auprès de l'Arbeitsgericht Bremen un recours contre son licenciement, en demandant à être maintenu dans son emploi au cas où il serait fait droit à son recours. Georg Schünemann a demandé le rejet du recours.
12.
Devant la juridiction nationale, les parties s'opposent quant à la nature de l'accord conclu entre eux en matière d'heures supplémentaires lors de l'embauche de M. Lange. Selon Georg Schünemann, M. Lange aurait accepté d'effectuer des heures supplémentaires à la demande de l'entreprise en cas de pics de travail. M. Lange soutient pour sa part qu'il n'aurait accepté d'effectuer des heures supplémentaires qu'en cas d'urgence.
13.
Selon l'Arbeitsgericht, le litige dont il est saisi implique de déterminer si M. Lange a violé ses obligations à l'égard de son employeur en refusant d'effectuer des heures supplémentaires, ce qui suppose de déterminer le contenu de l'accord conclu entre eux en matière d'heures supplémentaires.
14.
Estimant que la solution du litige dépendait de l'interprétation de la directive, l'Arbeitsgericht Bremen a décidé de surseoir à statuer et de soumettre à la Cour les questions préjudicielles suivantes:
«1)L'article 2, paragraphe 2, sous i), de la directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail [...], concerne-t-il aussi les accords conclus avec le travailleur par lesquels celui-ci s'oblige de manière générale à effectuer des heures supplémentaires?
2)L'article 2 de la directive précitée exige-t-il d'interpréter une loi nationale transposant la directive en ce sens que les accords qui ne contiennent pas la précision requise par l'article 2, mais donnent à l'employeur certains droits unilatéraux au contenu imprécis, sont également inapplicables quant au fond?
3)a)La directive précitée exige-t-elle aussi le recours, par la voie d'une interprétation conforme au droit communautaire, à des principes nationaux qui présument une entrave à la bonne administration des preuves quand l'une des parties au procès n'a pas satisfait à des obligations légales d'information, lorsqu'un employeur n'a pas fourni une information au sens de la directive?
b)En cas de réponse négative à la question a): l'article 6, troisième tiret, de la directive précitée interdit-il d'appliquer des principes de droit nationaux dans le sens indiqué sous a)?»
Sur la première question
15.
Par sa première question, la juridiction de renvoi cherche en substance à savoir s'il résulte de la directive, et plus particulièrement de son article 2, paragraphe 2, sous i), une obligation pour l'employeur de porter à la connaissance du travailleur salarié, dans les conditions fixées par ladite directive, une stipulation en vertu de laquelle le salarié est obligé d'effectuer des heures supplémentaires sur la simple demande de l'employeur.
16.
À cet égard, il y a lieu de relever qu'il ressort des termes mêmes utilisés par l'article 2, paragraphe 2, sous i), de la directive que cette disposition, puisqu'elle se réfère à la durée de travail normale, ne porte pas sur l'accomplissement d'heures supplémentaires. En effet, celles-ci, comme leur nom l'indique, ont pour caractéristique d'être effectuées en dehors de la durée de travail normale, à laquelle elles s'ajoutent.
17.
La Commission considère que, bien que la durée de travail normale n'inclue pas en principe les heures supplémentaires, il en va différemment dans le cas où les heures supplémentaires sont habituelles, en pratique, dans l'entreprise et caractérisent ainsi la journée de travail ordinaire du travailleur salarié.
18.
Cette interprétation ne saurait être retenue dès lors, d'une part, qu'elle est contraire au libellé de l'article 2, paragraphe 2, sous i), de la directive, qui ne se réfère pas à la durée de travail habituelle, et, d'autre part, que l'obligation d'information prévue par la directive vise à éclairer le travailleur salarié sur ses droits et ses obligations à l'égard de son employeur et non à lui fournir des indications sur les pratiques constatées en moyenne dans l'entreprise au cours de la période précédant son embauche.
19.
Il découle de ce qui précède que l'article 2, paragraphe 2, sous i), de la directive doit être interprété en ce sens que cette disposition ne concerne pas l'accomplissement d'heures supplémentaires.
20.
Il convient cependant de relever qu'une obligation d'information du travailleur salarié sur le point de savoir si, et dans quelles conditions, il peut être tenu d'effectuer des heures supplémentaires peut découler d'une autre disposition de la directive.
21.
En effet, l'article 2, paragraphe 1, de la directive fixe le principe selon lequel l'employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail. Cette obligation, que le septièmeconsidérant de la directive qualifie d'obligation générale, concerne tous les éléments du contrat ou de la relation de travail qui revêtent un caractère essentiel.
22.
L'article 2, paragraphe 2, de la directive ne réduit pas la portée de cette obligation générale. Il ressort en effet des termes de cette disposition que la liste des éléments qui y sont mentionnés ne constitue pas une énumération limitative des éléments essentiels auxquels se réfère l'article 2, paragraphe 1.
23.
Dans ces conditions, en dehors des éléments mentionnés à l'article 2, paragraphe 2, de la directive, un élément qui, compte tenu de son importance, doit être considéré comme un élément essentiel du contrat ou de la relation de travail dans lequel il s'insère, doit être porté à la connaissance du travailleur salarié. Tel est notamment le cas d'une stipulation en vertu de laquelle le salarié est obligé d'effectuer des heures supplémentaires sur la simple demande de l'employeur.
24.
Par conséquent, l'employeur est tenu de porter par écrit à la connaissance du travailleur salarié une stipulation en vertu de laquelle ce dernier est obligé d'effectuer des heures supplémentaires sur la simple demande de l'employeur, dans les mêmes conditions que celles prévues par la directive pour les éléments mentionnés expressément à son article 2, paragraphe 2. À cet égard, il y a lieu de préciser que l'information du travailleur salarié peut dans ce cas, par analogie avec la règle qui s'applique, notamment, à la durée de travail normale en vertu de l'article 2, paragraphe 3, de la directive, prendre le cas échéant la forme d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives pertinentes.
25.
Dès lors, il convient de répondre à la première question que l'article 2, paragraphe 2, sous i), de la directive doit être interprété en ce sens que cette disposition ne concerne pas l'accomplissement d'heures supplémentaires. Toutefois, il résulte de l'article 2, paragraphe 1, de la directive que l'employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié une stipulation qui présente le caractère d'un élément essentiel du contrat ou de la relation de travail, en vertu de laquelle ce dernier est obligé d'effectuer des heures supplémentaires sur la simple demande de l'employeur. Cette information doit être communiquée dans les mêmes conditions que celles que prévoit la directive pour les éléments mentionnés expressément à son article 2, paragraphe 2. Elle peut prendre le cas échéant, par analogie avec la règle qui s'applique, notamment, à la durée de travail normale en vertu de l'article 2, paragraphe 3, de la directive, la forme d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives pertinentes.
Sur la deuxième question
26.
Par sa deuxième question, la juridiction de renvoi cherche en substance à savoir si, lorsqu'un élément essentiel du contrat ou de la relation de travail au sens de l'article 2 de la directive n'a pas été mentionné dans un document écrit remis autravailleur salarié ou n'y a pas été mentionné avec une précision suffisante, cet élément doit être considéré de ce fait comme inapplicable.
27.
À cet égard, il y a lieu de rappeler en premier lieu que l'article 6, deuxième tiret, de la directive dispose que celle-ci ne porte pas atteinte au régime des preuves de l'existence et du contenu du contrat ou de la relation de travail prévu en droit national. Comme l'a relevé à juste titre la Commission, cette disposition implique que leur preuve peut être rapportée par tout moyen admis par le droit national, donc même en l'absence de communication écrite de la part de l'employeur. L'objectif poursuivi par cette disposition serait mis en échec si la directive était interprétée en ce sens que l'existence et le contenu des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail qui n'ont pas été communiqués par écrit au travailleur ne peuvent jamais être établis du fait que de tels éléments doivent être considérés comme inapplicables.
28.
Il convient en second lieu de rappeler que l'article 8, paragraphe 1, de la directive dispose que les États membres doivent prévoir les mesures nécessaires pour permettre à tout travailleur salarié qui s'estime lésé par le non-respect des obligations découlant de la directive de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle après, éventuellement, le recours à d'autres instances compétentes. Il résulte de cette disposition que la directive ne saurait être interprétée comme impliquant de sanctionner le défaut d'information régulière du travailleur salarié sur un élément essentiel du contrat ou de la relation de travail par l'inapplicabilité de cet élément, dès lors qu'elle laisse aux États membres la compétence de définir les sanctions adéquates applicables dans un tel cas, sous réserve que le travailleur salarié puisse faire valoir ses droits par voie juridictionnelle.
29.
Il y a donc lieu de répondre à la deuxième question qu'aucune disposition de la directive n'impose de considérer comme inapplicable un élément essentiel du contrat ou de la relation de travail qui n'a pas été mentionné dans un document écrit remis au travailleur salarié ou n'y a pas été mentionné avec une précision suffisante.
Sur la troisième question
30.
Par sa troisième question, la juridiction de renvoi demande en substance si, en cas de violation par l'employeur de l'obligation d'information instituée par la directive, celle-ci oblige le juge national à appliquer, par analogie, les principes du droit national qui présument une entrave à la bonne administration des preuves quand l'une des parties au litige n'a pas rempli ses obligations légales d'information et, dans la négative, si l'article 6 de la directive interdit au juge national d'appliquer ces mêmes principes.
31.
Il convient de relever d'emblée à cet égard que la Cour a déjà jugé qu'il découle de l'article 6 de la directive que les règles nationales relatives à la charge de lapreuve ne sont pas, comme telles, affectées par la directive (arrêt du 4 décembre 1997, Kampelmann e.a., C-253/96 à C-258/96, Rec. p. I-6907, point 30).
32.
Certes, la Cour a jugé, au point 33 de l'arrêt Kampelmann e.a., précité, qu'il incombe aux juridictions nationales d'appliquer et d'interpréter les règles nationales relatives à la charge de la preuve à la lumière de la finalité de la directive, en attribuant à la communication visée à l'article 2, paragraphe 1, de celle-ci une force probante telle qu'elle puisse être considérée comme un élément susceptible de démontrer la réalité des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail et qu'elle soit, de ce fait, revêtue d'une présomption de vérité comparable à celle qui s'attacherait, dans l'ordre juridique interne, à pareil document établi par l'employeur et communiqué au travailleur. Toutefois, au point 34 du même arrêt, la Cour a rappelé que la directive n'établit pas elle-même un régime de preuve.
33.
Or, la question de savoir si les règles qui s'appliquent en vertu du droit national en matière de présomption d'entrave à la bonne administration des preuves doivent également être appliquées en cas de violation par l'employeur de l'obligation d'information instituée par la directive est une question qui concerne le champ d'application de ces règles, relatives à la charge de la preuve, et porte donc sur le régime de preuve applicable dans ce cas.
34.
Une telle question, ainsi qu'il a été rappelé aux points 31 et 32 du présent arrêt, n'est pas réglée par la directive, qui laisse les États membres libres d'appliquer le régime des preuves de l'existence et du contenu du contrat ou de la relation de travail qu'ils ont défini.
35.
Il convient donc de répondre à la troisième question que la directive n'impose pas au juge national, ni ne lui interdit, d'appliquer les principes du droit national qui présument une entrave à la bonne administration des preuves quand l'une des parties au litige n'a pas rempli ses obligations légales d'information, dans le cas où un employeur a violé l'obligation d'information instituée par la directive.
Sur les dépens
36.
Les frais exposés par les gouvernements allemand et autrichien, ainsi que par la Commission, qui ont soumis des observations à la Cour, ne peuvent faire l'objet d'un remboursement. La procédure revêtant, à l'égard des parties au principal, le caractère d'un incident soulevé devant la juridiction nationale, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens.
Par ces motifs,
LA COUR (cinquième chambre),
statuant sur les questions à elle soumises par l'Arbeitsgericht Bremen, par ordonnance du 25 août 1999, dit pour droit:
1)L'article 2, paragraphe 2, sous i), de la directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, doit être interprété en ce sens que cette disposition ne concerne pas l'accomplissement d'heures supplémentaires. Toutefois, il résulte de l'article 2, paragraphe 1, de ladite directive que l'employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié une stipulation qui présente le caractère d'un élément essentiel du contrat ou de la relation de travail, en vertu de laquelle ce dernier est obligé d'effectuer des heures supplémentaires sur la simple demande de l'employeur. Cette information doit être communiquée dans les mêmes conditions que celles que prévoit ladite directive pour les éléments mentionnés expressément à son article 2, paragraphe 2. Elle peut prendre le cas échéant, par analogie avec la règle qui s'applique, notamment, à la durée de travail normale en vertu de l'article 2, paragraphe 3, de ladite directive, la forme d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives pertinentes.
2)Aucune disposition de la directive 91/533 n'impose de considérer comme inapplicable un élément essentiel du contrat ou de la relation de travail qui n'a pas été mentionné dans un document écrit remis au travailleur salarié ou n'y a pas été mentionné avec une précision suffisante.
3)La directive 91/533 n'impose pas au juge national, ni ne lui interdit, d'appliquer les principes du droit national qui présument une entrave à la bonne administration des preuves quand l'une des parties au litige n'a pas rempli ses obligations légales d'information, dans le cas où un employeur a violé l'obligation d'information instituée par la directive.
La PergolaWatheletEdward
JannSevón
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 8 février 2001.
Le greffier
Le président de la cinquième chambre
R. Grass
A. La Pergola
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1: Langue de procédure: l'allemand.
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TRADUCTION PROVISOIRE DU
CONCLUSIONS DE L'AVOCAT GÉNÉRAL
M. DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER
présentées le 26 octobre 2000 (1)
Affaire C-350/99
Wolfgand Lange
contre
Georg Schünemann GmbH
(demande de décision préjudicielle formée par l'Arbeitsgericht Bremen)
«Directive 91/533/CEE - Articles 2 et 6 - Obligation de l'employeur d'informer le travailleur des éléments essentiels du contrat - Durée de travail journalière ou hebdomadaire - Obligation d'effectuer des heures supplémentaires - Régime de preuve en cas d'imprécision du contrat»
1.
L'Arbeitsgericht Bremen (Allemagne) a saisi la Cour, au titre de l'article 234 CE, de l'interprétation de l'article 2, paragraphe 2, point i) et de l'article 6 de la directive 91/533/CEE, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables à la relation de travail (2).
Le litige au principal porte sur la validité d'un licenciement motivé par un refus d'effectuer des heures supplémentaires, sur l'éventualité d'une réintégration du travailleur et sur la légalité de la suppression d'une prime que l'entreprise justifie par le refus précité du travailleur d'effectuer des heures supplémentaires.
I -Les faits du litige au principal
2.
En juin 1998, M. Lange a été recruté comme tourneur par la société Georg Schünemann GmbH, une entreprise qui emploie environ cinquante travailleurs, qui est dépourvue de convention collective propre et de comité d'entreprise, et qui n'appartient à aucune association patronale.
La relation de travail trouve sa base juridique dans le contrat de travail du 23 avril 1998. Ce dernier prévoyait d'entrer en vigueur à partir du1er juin 1998; il stipulait quarante heures de travail par semaine et l'entreprise s'engageait à payer un salaire brut mensuel de 4 350 DEM (3 285,24 DEM de salaire de base pour la catégorie, 525,00 DEM de prime de rendement et 539,76 DEM de prime extra-conventionnelle, révocable à tout moment). Pour le surplus, il prévoyait l'application des accords d'entreprise du Comité permanent de l'emploi (Ständiger Ausschuss für Beschäftigungsfragen - SAB) ainsi que, à titre complémentaire, de la convention collective générale de l'industrie métallurgique pour la région dénommée Unterwesergebiet/Bremen.
3.
Une circulaire adressée à tous les salariés le 26 septembre 1998 évoquait la nécessité d'effectuer des heures supplémentaires, qui seraient compensées jusqu'à quarante heures par l'octroi de congés payés et rémunérées au-delà de quarante heures. Un avis placardé au tableau d'affichage le 22 avril 1998 affirmait qu'aucune modification n'avait été apportée à la réglementation en matière d'heures supplémentaires; un autre, du 6 mai 1999, se référait à une réglementation en matière d'heures supplémentaires. Ces dispositions avaient été approuvées par les assemblées du personnel de l'entreprise défenderesse.
4.
La juridiction nationale indique que les parties s'opposent, chacune offrant des témoins à l'appui de ses allégations, sur le point de savoir quelles stipulations concrètes ont été prises en matière d'heures supplémentaires. Tandis que l'entreprise déclare que le salarié s'estdéclaré disposé à les effectuer à tout moment, ce pour quoi il bénéficierait des primes convenues dans le contrat de travail, le demandeur affirme qu'il ne s'est déclaré prêt à effectuer des heures supplémentaires qu'en cas d'urgence et que les primes se justifiaient par une durée de travail journalière plus élevée que dans la convention collective appliquée au reste du secteur.
5.
Le conflit entre les parties a atteint son point culminant en décembre 1998, lorsque le demandeur a été chargé de fabriquer quatre carters de soupape, dont l'un n'a pas été réalisé correctement et a dû être mis au rebut.
L'entreprise soutient que le salarié était partiellement fautif. Le délai de livraison de ces carters, initialement prévu pour le 21 décembre, aurait été repoussé au 11 janvier à cause du refus du travailleur d'effectuer des heures supplémentaires.
6.
En conséquence de quoi, l'entreprise a résilié le contrat de travail. Dans une lettre du 15 décembre 1998, elle a reproché au travailleur son refus d'effectuer des heures supplémentaires, qui constituait à son avis un manquement au devoir de loyauté. Elle lui a en outre supprimé la prime extra-conventionnelle de 539,76 DEM.
7.
Le licenciement a fait l'objet le 18 décembre 1998 d'un recours dans lequel le salarié a demandé sa réintégration et l'annulation de lasuppression de la prime extra-conventionnelle; l'entreprise a conclu au rejet du recours.
II -Les questions préjudicielles
8.
Afin de trancher ce litige, l'Arbeitsgericht Bremen a saisi la Cour de justice des questions préjudicielles suivantes:
«1)L'article 2, paragraphe 2, point i), de la directive du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail ... concerne-t-il aussi les accords conclus avec le travailleur par lesquels celui-ci s'oblige de manière générale à effectuer des heures supplémentaires?
2)L'article 2 de la directive précitée exige-t-il d'interpréter une loi nationale transposant la directive en ce sens que les accords qui ne contiennent pas la précision requise par l'article 2, mais donnent à l'employeur certains droits unilatéraux au contenu imprécis, sont également inapplicables quant au fond?
3)a)La directive précitée exige-t-elle aussi le recours, par la voie d'une interprétation conforme au droit communautaire, à des principes nationaux qui présument une entrave à la bonne administration des preuves quandl'une des parties au procès n'a pas satisfait à des obligations légales d'information, lorsqu'un employeur n'a pas fourni une information au sens de la directive?
b)En cas de réponse négative à la question a): l'article 6, troisième tiret, de la directive précitée interdit-il d'appliquer des principes de droit nationaux dans le sens indiqué sous a)?»
III -La législation communautaire applicable
9.
La directive 91/533 a été adoptée notamment en vue d'établir au niveau communautaire l'obligation générale selon laquelle tout travailleur salarié doit disposer d'un document contenant des informations sur les éléments essentiels de son contrat, cette obligation pouvant être remplie au moyen d'un contrat écrit, d'une lettre d'engagement, d'un ou de plusieurs autres documents ou, à défaut, d'une déclaration écrite signée par l'employeur (3).
Cette directive est applicable à tout travailleur salarié ayant un contrat ou une relation de travail défini par le droit en vigueur dans un État membre et/ou soumis au droit en vigueur dans un État membre.
10.
La juridiction nationale s'interroge sur l'interprétation de l'article 2, paragraphe 2, point i), selon lequel:
«1.L'employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié auquel la présente directive s'applique, ci-après dénommé 'travailleur, les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail.
2.L'information visée au paragraphe 1 porte au moins sur les éléments suivants:
...
i)la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur;
...
3.L'information sur les éléments visés au paragraphe 2, points f), g), h) et i) peut, le cas échéant, résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.»
11.
L'article 6 de la directive, qui contient les dispositions relatives à la forme et au régime des preuves du contrat ou de la relation de travail, dispose:
«La présente directive ne porte pas atteinte aux législations et/ou pratiques nationales en matière de:
-forme du contrat ou de la relation de travail;
-régime des preuves de l'existence et du contenu du contrat ou de la relation de travail;
-règles procédurales applicables en la matière.»
IV -La procédure devant la Cour de justice
12.
Des observations écrites ont été présentées, dans le délai établi à cet effet par l'article 20 du statut CE de la Cour de justice, par l'entreprise défenderesse au principal, par le gouvernement allemand, par le gouvernement autrichien et par la Commission. Au cours de l'audience du 21 septembre 2000 sont intervenus, afin de présenter des observations orales, le représentant de M. Lange, l'agent du gouvernement allemand et celui de la Commission.
13.
Le défenseur de M. Lange soutient que l'obligation d'effectuer des heures supplémentaires affecte l'horaire habituel du travailleur et que ces heures doivent être considérées comme faisant partie de sa journée de travail. Il estime par conséquent que l'article 2, paragraphe 2, point i), de la directive 91/533 vise également les informationsrelatives aux stipulations en vertu desquelles le salarié s'engage à effectuer des heures supplémentaires. L'entrepreneur ne peut bénéficier de droits unilatéraux définis de façon imprécise; bien au contraire, toutes les stipulations importantes pour la relation de travail, et l'horaire ainsi que les heures supplémentaires en font partie, doivent clairement figurer dans le contrat de travail. En dépit de l'article 8 de la directive, il serait irréaliste de penser qu'un travailleur lésé dans son droit à l'information s'adressera aux tribunaux pour qu'ils obligent l'entrepreneur à se conformer à cette obligation; il propose dès lors d'interpréter la directive en ce sens qu'elle prévoit implicitement une sanction pour l'entrepreneur pris en infraction.
14.
La partie défenderesse au principal soutient que l'article 2, paragraphe 2, point i), transposé par l'article 2, paragraphe 1, point 7, de la Gezetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (loi allemande relative à l'obligation d'information) (4), ne vise que la durée de travail journalière normale, qui est un élément essentiel du contrat, mais non les heures supplémentaires, dont l'accomplissement est imposé au travailleur en tant qu'obligation accessoire, s'inscrivant dans le cadre du devoir de loyauté envers l'entreprise.
Elle estime que le fait de donner au salarié des informations écrites sur les éléments essentiels du contrat facilite la preuve des stipulations convenues même si, du fait du caractère déclaratoire et non constitutif de cette information, il reste possible de recourir à d'autres moyens pour faire la preuve d'autres conditions de travail en cas de litige; le défaut d'information écrite sur les heures supplémentaires n'a pas pour conséquence de renverser la charge de la preuve. Enfin, elle affirme que l'article 6 du contrat de travail renvoie, conformément aux dispositions de l'article 2, paragraphe 2, point j), de la directive 91/533, au chapitre 4 de la convention collective générale de l'industrie métallurgique pour la région dénommée Unterwesergebiet/ Bremen, qui réglemente l'accomplissement des heures supplémentaires (§ 4, Mehrarbeit).
15.
Selon le gouvernement allemand, l'obligation pour l'employeur d'informer le salarié des conditions dans lesquelles il devra effectuer des heures supplémentaires ne se déduit pas de l'article 2, paragraphe 2, point i), mais est implicitement contenue dans le paragraphe 1. Ce point de vue est partagé par le gouvernement autrichien.
Le gouvernement allemand estime en outre que, si un entrepreneur enfreint les exigences de forme imposées par la loi nationale qui applique la directive 91/533, cela n'entraîne pas l'inapplicabilité des stipulations convenues quant au fond. C'est également l'interprétation défendue par le gouvernement autrichien dans ses observations.
Le gouvernement allemand soutient enfin que la directive 91/533 n'a pas prévu de renversement de la charge de la preuve en faveur du salarié lorsque l'employeur manque à son obligation d'informer ce dernier au sujet des éléments essentiels de la relation de travail. La charge de la preuve est soumise aux principes généraux de droit civil des différents États membres. Le gouvernement autrichien conclut dans le même sens. La Commission ajoute à ce propos que la directive ne contient aucune indication qui permette de dire si les principes relatifs aux règles de preuve en vigueur en droit allemand s'appliquent également en cas de violation par l'entrepreneur de son obligation d'informer le travailleur.
16.
Pour ce qui est de la première question préjudicielle, la Commission fait valoir que les heures supplémentaires se distinguent de la journée de travail normale en ce qu'elles ne sont accomplies que dans des situations exceptionnelles, plus ou moins fréquentes et imprévisibles. Elles ne pourraient être considérées comme relevant de la durée de travail journalière normale que si elles sont accomplies de façon habituelle dans le cadre de l'activité de l'entreprise, auquel cas elles caractériseraient la journée ordinaire du travailleur.
La Commission fait valoir également que l'on ne saurait déduire de la directive 91/533 que la violation de ses dispositions de la part de l'employeur entraînerait l'invalidité des accords conclus dans le cadre de la relation de travail. Si l'information correspondante n'a pas été communiquée, le travailleur peut établir l'existence et les conditionsd'exécution de la relation de travail par tout autre moyen de preuve, dont la recevabilité s'apprécie alors sur la base du droit national.
V -Examen des questions préjudicielles
A.Sur la première question
17.
Avec la première question préjudicielle, la juridiction nationale veut savoir si l'article 2, paragraphe 2, point i), de la directive 91/533, qui fait de la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale un élément essentiel de la relation de travail, sur lequel le travailleur doit être informé par écrit, concerne aussi les stipulations relatives à l'accomplissement d'heures supplémentaires.
18.
Comme l'ont souligné à fort juste titre ceux qui ont présenté des observations au cours de la procédure, une simple lecture de la norme dont l'interprétation est demandée montre que la réponse doit être négative. En effet, la durée de la journée ou de la semaine de travail normale ne peut inclure l'accomplissement d'heures supplémentaires puisque celles-ci, comme leur nom même l'indique, ont pour caractéristique d'être effectuées en dehors de la journée normale, qu'elles complètent ou à laquelle elles viennent s'ajouter.
Cette réponse n'empêche cependant pas que les circonstances dans lesquelles l'entrepreneur a le droit d'attendre de ses travailleursl'accomplissement d'heures supplémentaires et les conditions qui s'appliquent dans ces cas doivent être considérées comme un élément essentiel de la relation de travail, ni que le travailleur doive recevoir des informations à ce sujet.
19.
L'article 2, paragraphe 1, de la directive 91/533 impose à l'employeur de porter à la connaissance du travailleur salarié les éléments essentiels de la relation de travail, mais sans définir ces éléments; dans son paragraphe 2, il donne une liste des éléments auxquels l'information doit se référer au minimum.
Quant à la façon dont cette information doit être fournie, l'article 3 prévoit diverses possibilités: la remise au travailleur d'un contrat de travail écrit ou d'une lettre d'engagement, d'un ou de plusieurs documents écrits ou d'une déclaration écrite signée par l'employeur.
L'information relative à la durée des congés payés, aux délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail, à la rémunération de base, à la périodicité du versement et à la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale peut, conformément à l'article 2, paragraphe 3, résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives qui régissent les matières correspondantes.
20.
Il résulte du libellé de l'article 2, paragraphe 2, de la directive 91/533 que la liste qu'il contient n'est pas exhaustive, de sorte qu'il peut y avoir d'autres éléments essentiels, auxquels s'étendra également l'obligation d'information pesant sur l'employeur.
L'un de ces éléments essentiels de la relation de travail peut d'ailleurs être constitué par les circonstances et les conditions dans lesquelles l'entrepreneur peut demander à ses travailleurs et a le droit d'en attendre l'accomplissement d'heures supplémentaires.
21.
Pour faire la preuve des accords passés entre les parties à cet égard, il est donc à recommander que cette information apparaisse sous forme écrite. Mais aucune des dispositions de la directive 91/533 n'oblige à l'incorporer dans l'un des documents écrits visés à l'article 3, que l'employeur doit remettre au travailleur.
En toute hypothèse, si l'information relative à la durée de la journée ou de la semaine de travail normale du salarié, qui délimite son obligation principale d'horaire, peut être donnée en faisant référence notamment aux conventions collectives, l'entrepreneur pourra a fortiori informer le travailleur sur les conditions de réalisation des heures supplémentaires en se référant à des normes comme celles du chapitre 4 de la convention collective générale de l'industrie métallurgique dans la région Unterwesergebiet/Bremen (§ 4, Mehrarbeit), qui réglemente la réalisation d'heures supplémentaires dans cette branche.
22.
Pour les raisons ci-dessus, je considère que l'article 2, paragraphe 2, point i), de la directive 91/533 ne concerne pas les accords relatifs à la réalisation d'heures supplémentaires. Le régime appliqué par l'entreprise aux heures supplémentaires constitue cependant un élément essentiel de la relation de travail, sur lequel l'employeur doit informer son salarié. Cette information peut résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives qui régissent cette matière.
B.Sur la deuxième question
23.
Avec sa deuxième question préjudicielle, l'Arbeitsgericht Bremen vise à savoir en substance si l'article 2 de la directive 91/533 exige d'interpréter la loi de transposition en droit interne en ce sens que les accords dépourvus de la précision requise par cette disposition et qui confèrent à l'employeur certains droits unilatéraux au contenu imprécis, sont inapplicables.
24.
À mon avis, la réponse doit être, là encore, négative. En effet, la directive 91/533 se limite à imposer à l'entrepreneur une obligation d'information sur un nombre minimum d'éléments essentiels de la relation de travail; elle ne va pas jusqu'à réglementer le contenu du contrat de travail ni, a fortiori, jusqu'à établir les conséquences qui découlent du non-respect de cette obligation par l'entrepreneur ou del'imprécision de l'information fournie. Il s'agit dans les deux cas de questions que doit réglementer le droit national.
La directive impose seulement aux États membres d'adopter les mesures nécessaires pour que le travailleur qui s'estime lésé puisse faire valoir ses droits en justice. Partant, dans le cadre du processus qui vise à vérifier le respect des obligations imposées par la directive, le juge national doit évaluer si le travailleur a reçu l'information minimale exigée et si cette information est juste; mais les conséquences du non-respect de cette obligation de la part de l'employeur seront celles attachées à ce manquement par la législation nationale applicable à la relation de travail.
25.
Par conséquent, comme ni l'article 2 ni aucune autre des dispositions de la directive 91/533 ne peuvent exiger d'interpréter la loi nationale dans le sens indiqué par le juge qui a posé ces questions préjudicielles, les stipulations qui ne présentent pas la précision requise par cette norme et qui confèrent à l'employeur des droits unilatéraux au contenu imprécis ne sont pas inapplicables.
C.La troisième question
26.
Par la troisième question préjudicielle, l'Arbeitsgericht Bremen veut savoir si, en cas d'infraction à l'obligation d'information commise par l'entrepreneur, la directive 91/533 oblige le juge national à appliquerles principes de droit interne en matière de répartition de la charge de la preuve lorsque l'une des parties à la procédure n'a pas rempli ses obligations légales d'information et, au cas contraire, si l'article 6 de la directive interdit d'appliquer ces principes.
Les principes de droit interne en matière de répartition de la charge de la preuve lorsque l'une des parties a manqué à ses obligations légales d'information, auxquels se réfère le juge national dans sa question, ont été développés dans la jurisprudence allemande; selon ces principes, l'infraction a pour effet d'alléger la charge de la preuve pesant sur la partie adverse, voire de renverser cette charge.
27.
Pour répondre à cette question, il faut tenir compte du fait que, conformément à son article 6, deuxième tiret, les dispositions de la directive 91/533 ne portent pas atteinte aux législations et pratiques nationales en matière de preuve de l'existence et du contenu du contrat ou de la relation de travail. En vertu du troisième tiret, auquel le juge de renvoi s'intéresse plus concrètement, la directive n'affecte pas non plus les législations et pratiques nationales en matière de règles procédurales.
28.
C'est la deuxième fois que la Cour de justice est appelée à préciser le sens de la directive 91/533 à la demande d'une juridiction nationale. Il est curieux de voir que, dans la première affaire, qui adonné lieu à l'arrêt Kampelmann (5), la Cour a déjà été contrainte de se prononcer sur l'interprétation de l'article 6 pour répondre au juge de renvoi dans cette affaire, le Landesarbeitsgericht Hamm.
29.
Dans l'arrêt précité, la Cour a affirmé que les objectifs énoncés dans le deuxième considérant de la directive, à savoir mieux protéger les travailleurs salariés contre une éventuelle méconnaissance de leurs droits et offrir une plus grande transparence sur le marché du travail, ne seraient pas atteints si le travailleur n'était pas admis à utiliser, à titre de preuve, devant les juridictions nationales les informations contenues dans la communication visée à l'article 2, paragraphe 1, tout particulièrement en cas de litige sur les éléments essentiels du contrat de travail ou de la relation de travail (6).
30.
Compte tenu du fait qu'il découle de l'article 6 de la directive que les règles nationales relatives à la charge de la preuve ne sont pas, comme telles, affectées par la directive, la Cour de justice a considéré qu'il incombe aux juridictions nationales d'appliquer et d'interpréter les règles nationales relatives à la charge de la preuve à la lumière de la finalité de la directive, en attribuant à la communication visée à l'article 2, paragraphe 1, de celle-ci une force probante telle qu'elle puisse être considérée comme un élément susceptible de démontrer la réalité deséléments essentiels du contrat ou de la relation de travail et qu'elle soit, de ce fait, revêtue d'une présomption de vérité comparable à celle qui s'attacherait, dans l'ordre juridique interne, à pareil document établi par l'employeur et communiqué au travailleur (7).
31.
Néanmoins, cette jurisprudence ne saurait appuyer l'interprétation a contrario proposée par le juge national selon laquelle, d'après l'économie de la directive 91/533, le fait de ne pas fournir cette information revêtirait la même importance que celle donnée à une omission similaire par le droit national.
En effet, comme la Cour l'a relevé au point 34 de son arrêt, en l'absence de régime de preuve établi par la directive elle-même, la détermination des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail ne saurait dépendre de la seule communication faite par l'employeur au titre de l'article 2, paragraphe 1, de la directive. L'employeur doit dès lors être autorisé à apporter toute preuve contraire, en démontrant soit que les informations contenues dans la communication sont fausses en elles-mêmes, soit qu'elles ont été démenties par les faits.
32.
Je me rallie à l'interprétation donnée par la Commission de cet arrêt, selon laquelle il se limite à admettre que les informations donnéespar l'employeur sur la relation de travail peuvent être utilisées comme moyen de preuve devant le juge national, mais que ce sont en tout cas les règles nationales relatives au régime de preuve qui s'appliquent. Le droit communautaire n'a pas été appelé, dans ce domaine, à déterminer l'application des régimes nationaux en matière de preuve, et il n'a pas non plus établi de normes propres. Cela vaut également pour les normes de procédure nationales qui sont applicables.
33.
Par conséquent, force est de conclure que, puisque l'article 6 de la directive 91/533 établit que les dispositions de cette dernière ne portent atteinte ni aux législations ou aux pratiques nationales en matière de charge de la preuve de l'existence et du contenu du contrat de travail ni aux règles procédurales applicables en la matière, ladite directive doit être interprétée en ce sens qu'elle n'oblige pas à appliquer les normes nationales en vigueur dans ce domaine, mais qu'elle ne l'interdit pas non plus.
VI -Conclusion
34.
Sur la base des considérations qui précèdent, je propose à la Cour de justice de répondre aux questions posées par l'Arbeitsgericht Bremen dans les termes suivants:
«1)L'article 2, paragraphe 2, point i), de la directive du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail doit être interprété en ce sens qu'il ne concerne pas les accords relatifs à la réalisation d'heures supplémentaires. Le régime appliqué par l'entreprise aux heures supplémentaires constitue cependant un élément essentiel de la relation de travail, sur lequel l'employeur doit informer son salarié. Cette information peut résulter, entre autres, d'un renvoi aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires, ou aux conventions collectives qui régissent cette matière.
2)Il ne résulte pas de l'article 2 de la directive 91/533 que les stipulations d'un contrat de travail qui ne présentent pas la précision requise par cette norme et qui confèrent à l'employeur des droits unilatéraux de contenu imprécis soient inapplicables.
3)Étant donné que l'article 6 de la directive 91/533 établit que les dispositions de cette dernière ne portent atteinte ni aux législations ou aux pratiques nationales en matière de charge de la preuve de l'existence et du contenu du contrat de travail ni aux règles procédurales en la matière, ladite directive doit être interprétée en ce sens qu'elle n'oblige pas à appliquer les normesnationales en vigueur dans ce domaine, mais qu'elle ne l'interdit pas non plus.»
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1: Langue originale: l'espagnol.
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2: - Directive du Conseil du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail (JO L 288, p. 32).
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3: - Septième et neuvième considérants.
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4: - Il s'agit de la loi qui transpose la directive 91/533 en droit allemand.
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5: - Arrêt du 4 décembre 1997, Kampelmann e.a. (affaires jointes C-253/96, C-254/96, C-255/96, C-256/96, C-257/96, C-258/96, Rec. p. I-6907).
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6: - Ibidem, point 32.
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7: - Ibidem, points 30 et 33.
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