 Travail
sur écran, l'Italie condamnée !
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Le travail sur écran est néfaste pour la vue. La
Commission européenne veille et le prouve en introduisant un recours en
manquement contre la république italienne . La Commission
reproche à la République italienne de :
- ne pas garantir des examens périodiques des
yeux et de la vue à tous les travailleurs utilisant des équipements à
écran de visualisation
- ne pas garantir un examen ophtalmologique supplémentaire dans tous
les cas où les résultats des examens périodiques des yeux et de la
vue en font apparaître la nécessité,
- ne pas définir les conditions dans lesquelles doivent être fournis
aux travailleurs intéressés des dispositifs de correction spéciaux en
rapport avec le travail concerné.
La Cour de justice des communautés européennes donne raison à la
Commission et condamne la République italienne. " 1)
En ne définissant pas les conditions auxquelles doivent être fournis
aux travailleurs intéressés des dispositifs de correction spéciaux en
rapport avec le travail concerné, la République italienne a manqué
aux obligations qui lui incombent en vertu de l'article 9, paragraphe 3,
de la directive 90/270/CEE du Conseil, du 29 mai 1990, concernant les
prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives au travail
sur des équipements à écran de visualisation (cinquième directive
particulière au sens de l'article 16 paragraphe 1 de la directive
89/391/CEE). 2) La République italienne est condamnée aux dépens.
".
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Une
rémunération peut-elle varier à la baisse sans
modification du contrat ?
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Un avocat salarié voit sa rémunération
baisser, elle comportait, en effet, un intéressement sur le chiffre
d'affaires du cabinet qui baisse suite au départ de deux avocats
fiscalistes.
Pour l'employeur, aucune garantie de rémunération n'avait été
donnée.
Pour le salarié, la rémunération est un élément
essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord
du salarié .Le salarié ne doit pas subir une baisse de rémunération
imputable non aux aléas de la clientèle mais à une cause structurelle
propre à l'entreprise .
Pour la cour de cassation, il faut trois conditions pour qu'une clause
de rémunération variable soit applicable :
1. des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur
2. le risque de l'entreprise ne doit pas reposer sur le salarié
3. le respect des minimas
En l'espèce, la clause de variation de la rémunération repose sur des
éléments objectifs ( le chiffre d'affaires ) , la partie variable est
indépendante de la volonté de l'employeur et les minimas sont respectés.
" Mais attendu qu'une clause du contrat de
travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès
lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de
la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise
sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en
dessous des minima légaux et conventionnels ; Et attendu que la cour
d'appel, qui a constaté qu'une partie de la rémunération du salarié
était constituée par un pourcentage sur le chiffre d'affaires de la
société et que ce dernier avait baissé pour des motifs indépendants
de la volonté de l'employeur, a légalement justifié sa décision ;"
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Peut-on
calculer différemment la répartition de la réserve spéciale de participation
entre des salariés suivant qu'ils travaillent en France ou à l'étranger
?
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Plusieurs accords avaient défini les modalités de la participation des
personnels des différentes sociétés d'un groupe de dimension
internationale aux résultats de ces sociétés. Ces
accords en cause prévoyaient leur application à l'ensemble du
personnel des sociétés signataires dans la limite de leurs activités
rémunérées par des salaires entrant dans le champ d'application de la
taxe sur les salaires, ce qui excluait forcément les salariés détachés
à l'étranger ou expatriés. Certains salariés réclament néanmoins
leur droit à la participation pour leur période de détachement à l'étranger.
La haute cour de justice profite de cette affaire pour affirmer haut et
fort que , conformément aux articles L. 442-1 et L. 442-4 du Code du
travail, " que les modalités de
calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation
entre les salariés bénéficiaires ne peut faire l'objet d'une
distinction suivant que les salariés d'une même entreprise travaillent
en France où à l'étranger "
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