JURIS-38

Peut-on augmenter l'horaire hebdomadaire sans augmenter les salaires ?

Si l'on peut réduire le temps de travail sans diminuer les salaires, peut-on faire l'inverse, augmenter la durée du travail sans augmenter les salaires ?
La question peut paraître surprenante et pourtant c'est bien ce qui résulte d'un arrêt publié récemment.
Le personnel au sol d'Air France percevait avant le 3 octobre 1994 un salaire calculé sur une base de 39 heures hebdomadaires pour 38 heures par l'effet du règlement établi en 1982 . Par l'effet du règlement du personnel au sol n° 2 d'Air France, la durée hebdomadaire du travail effective est passée de 38 à 39 heures le 1er octobre 1994 sans augmentation de salaire.
Des salariés réclament le paiement de la 39ème heure .
Les salariés sont déboutés de leurs demandes par la Cour d'appel de Paris et par la Cour de cassation
" Mais attendu que la transformation du statut collectif résultant des modifications apportées au règlement du personnel n'emporte pas en soi modification du contrat de travail ;Et attendu que la réduction à 38 heures de la durée effective du travail hebdomadaire des agents d'Air France puis le rétablissement d'une durée effective de travail de 39 heures par l'adoption du nouveau règlement du personnel au sol n'ont pas modifié la rémunération contractuelle des salariés déterminée par un traitement mensuel forfaitaire ;"

Attention ! gare aux affirmations hâtives ! la solution de la cour de cassation s'explique seulement par la référence au statut collectif dans une espèce ou il devait être difficile de raisonner en heures

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Une entreprise dans laquelle une section syndicale est présente est-elle pourvue d'une institution représentative du personnel ?

La question intéresse au plus haut point les PME de moins de cinquante salariés dépourvues de délégués du personnel dans lesquelles n'existent pas de délégués syndicaux ( moins de cinquante salariés ) et dans lesquelles peuvent être présentes des sections syndicales.
Une section syndicale est-elle une institution représentative ?
Si la section syndicale est une institution représentative, il est inutile de mentionner dans la lettre de convocation à l'entretien préalable la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller externe. Ne pas le mentionner en l'absence de représentants du personnel entraîne l'entreprise dans un contentieux en réparation de l'irrégularité de la procédure .
Selon l'art. L. 122-14 " L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, en lui indiquant l'objet de la convocation. En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. .... Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au premier alinéa du présent article , qui, en outre, précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. "
Pour l'entreprise SA coop. U. , il y a une section syndicale et un représentant du salarié dans l'entreprise donc un représentant du personnel ! Inutile de mentionner le conseiller extérieur.
La cour de cassation ne retient pas cette argumentation et énonce :
1. que le représentant des salariés ( désigné en application de la loi sur les faillites ) dispose d'attributions limitées aux seuls actes relatifs à la procédure collective;
2. qu'en l'absence d'élus du personnel, une section syndicale ne peut être assimilée à une institution représentative du personnel.
" Mais attendu d'abord que le représentant des salariés désigné en application de l'article 10 de la loi du 25 janvier 1985, devenu l'article L. 521-8 du Code de commerce, dispose d'attributions limitées aux seuls actes relatifs à la procédure collective ouverte à l'égard de l'entreprise qui l'emploie et qu'il ne peut dès lors être considéré comme une institution représentative du personnel au sens du Code du travail ;
Attendu, ensuite, que la cour d'appel a constaté que M. Henri n'avait jamais été, de l'aveu même de l'employeur, désigné délégué syndical, la société occupant moins de cinquante salariés et qu'il n'avait jamais été élu délégué du personnel ; qu'elle en a justement déduit que l'entreprise Unalest n'était pas pourvue d'institutions représentatives du personnel lorsqu'elle a engagé une procédure de licenciement à l'égard de M. Muller et qu'en conséquence la lettre de convocation à l'entretien préalable devait mentionner la faculté pour celui-ci de se faire assister par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur la liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département ; que le moyen n'est pas fondé "

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En cas de succession d'un employeur public à un employeur privé, l'employeur public doit-il reprendre les contrats de droit privé ?

Selon la cour de cassation , qui opère un notable revirement de jurisprudence et un alignement sur la jurisprudence européenne, l'employeur public qui reprend une activité au secteur privé doit dorénavant reprendre à l'identique les contrats de travail.
Il pourrait théoriquement exister dans l'administration des contrats de droit privé pour des emplois qui étaient pourvus par concours , faudra t-il continuer à appliquer le code du travail, les conventions collectives et instituer des comités d'entreprise pour ces salariés ?
En l'espèce, c'est la situation inédite dans laquelle vont se trouver les salariés d'une clinique privée cèdée à un centre hospitalier ( public ).
" Vu l'article L. 122-12, alinéa 2, du Code du travail, interprété au regard de la Directive no 77/187 CEE du 14 février 1977 ; Attendu que les contrats de travail en cours sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise, en cas de transfert d'une entité économique conservant son identité dont l'activité est poursuivie ou reprise ... la seule circonstance que le cessionnaire soit un établissement public à caractère administratif lié à son personnel par des rapports de droit public ne peut suffire à caractériser une modification dans l'identité de l'entité économique transférée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;" .

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Le dénigrement de l'entreprise pendant une suspension du contrat de travail constitue t-il une faute lourde ?

Un salarié est licencié pour faute lourde à la suite d'une visite qu'il avait faite à l'entreprise pendant un arrêt de travail et du comportement violent et injurieux manifesté au cours de cette visite . Sa faute ? des propos particulièrement insultants et injurieux consistant notamment dans le dénigrement des services. Pour la cour d'appel , il y avait manifestement un manquement au devoir de loyauté. Cette position est confirmée par la cour de cassation : " Mais attendu qu'ayant constaté, par motifs propres et adoptés, qu'à l'occasion de sa visite à l'entreprise, le salarié avait eu des propos particulièrement insultants et injurieux consistant notamment dans le dénigrement des services et des membres du personnel de l'entreprise et entendus en dehors du bureau où ils étaient tenus, la cour d'appel a pu décider qu'il avait ainsi manqué à son devoir de loyauté et commis une faute grave ; Et attendu qu'ayant relevé que le contrat de travail du salarié était suspendu, la cour d'appel a pu décider que le fait pour l'employeur d'avoir laissé s'écouler un court délai avant de déclencher la procédure de licenciement ne pouvait avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité "

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Le défaut de mention de la qualification du salarié remplacé et la méconnaissance du délai de deux jours pour adresser un contrat de mission suffisent-ils à requalifier le contrat de travail temporaire en CDI ?

Un intérimaire est engagé par une société de travail temporaire, pour être mis à la disposition d'une société utilisatrice dans le cadre de cinq contrats de missions successifs, entre le 4 juillet et le 27 octobre 1995 ; il demande la requalification des contrats de mission en un contrat à durée indéterminée ainsi que le paiement de différentes sommes . En effet, selon le salarié , il résulte de l'article L. 124-3-1o du Code du travail que le contrat de mise à disposition liant l'utilisateur à l'entreprise de travail temporaire doit préciser la qualification du salarié remplacé et qu'à défaut le contrat est réputé à durée indéterminée tant à l'égard de l'entreprise de travail temporaire qu'à l'égard de l'utilisateur.
Pour la cour, la demande en requalification contre l'entreprise utilisatrice n'est pas recevable alors qu'elle l'est contre l'entreprise de travail temporaire ." Mais attendu que les dispositions de l'article L. 124-7, alinéa 2, du Code du travail ne permettent pas au salarié temporaire, qui n'est pas partie au contrat de mise à disposition conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur en application de l'article L. 124-3 du même Code d'invoquer la violation des prescriptions de cet article pour faire valoir les droits afférents à un contrat à durée indéterminée auprès de l'entreprise utilisatrice "... "Attendu cependant que les dispositions de l'article L. 124-7 du Code du travail qui sanctionnent l'inobservation, par l'entreprise utilisatrice, des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4 du même Code, n'excluent pas la possibilité, pour le salarié, d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées "

Doit-on apprécier la réalité du motif économique des entreprises appartenant à un même groupe compte tenu des entreprises basées à l'étranger oeuvrant dans le même secteur d'activité ?

Une société se voit refuser les autorisations de licenciement économique présentées pour des salariés employés dans un site de fabrication et de commercialisation de machines agricoles , dont le siège est à l'étranger. L'Inspecteur du travail refusant de prendre en considération la situation d'un établissement implanté à Fakénham en Grande-Bretagne. En confirmant l'arrêt de la cour administrative d'appel qui annulait le jugement du tribunal administratif , le Conseil d'Etat aligne sa jurisprudence sur celle de la cour de cassation. Dorénavant , l'autorité administrative doit apprécier la réalité du motif économique en prenant en compte l'ensemble des sociètés du groupe oeuvrant dans le même secteur d'activité , y compris les entreprises basées à l'étranger. "Pour apprécier la réalité des motifs économiques allégués à l'appui d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé présentée par une société qui fait partie d'un groupe, l'autorité administrative ne peut se borner à prendre en considération la seule situation de l'entreprise demanderesse, mais est tenue, dans le cas où la société intéressée relève d'un groupe dont la société mère a son siège à l'étranger, de faire porter son examen sur la situation économique de l'ensemble des sociétés du groupe oeuvrant dans le même secteur d'activité que la société en cause sans qu'il y ait lieu de borner cet examen à celles d'entre elles ayant leur siège social en France ni aux établissements de ce groupe situés en France "

La fermeture pendant six mois d'un hôtel pour travaux constitue-t-elle une cessation d'activité justifiant un licenciement pour motif économique ?

L’énumération des motifs économiques de licenciement par l’article L. 321-1 du Code du travail n’étant pas limitative la cessation d’activité de l’entreprise pendant une période de longue durée est susceptible sous certaines conditions de constituer un motif économique de licenciement.
Dans ces conditions, la fermeture d'un hôtel pendant une durée probablement supérieure à six mois entraîne-t-elle nécessairement une cessation d’activité et donc un motif économique de licenciement ?
Pour la cour de cassation, toute cessation d'activité ne constitue pas forcément un motif économique !
Ainsi, " la fermeture temporaire de l’hôtel pour travaux ne constitue pas une cessation d’activité de l’entreprise, ce dont il résulte que la lettre de licenciement ne comportait pas l’énoncé d’un motif économique de licenciement et qu’en conséquence le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés "

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Un salarié en CDD dont les heures supplémentaires ne sont pas payées peut-il prétendre aux 6 mois de salaire prévus pour sanctionner le travail dissimulé de préférence à l'indemnité de rupture anticipée ?

Une salariée employée "toutes mains", dans le cadre d’un contrat à durée déterminée saisonnier démissionne de son emploi en reprochant à son employeur de ne pas respecter son obligation contractuelle de paiement des heures supplémentaires . Pour la salariée , la démission est imputable à l'employeur et lui ouvre droit non seulement aux salaires qu'elle aurait perçu si elle avait continué à travailler jusqu'au terme du contrat mais encore à 6 mois de salaires. Elle se fonde pour cela sur l'article L. 324-11.1 , alinéa 1, du Code du travail ( sanctions pour le travail dissimulé ) qui lui permet de prétendre à 6 mois de salaire soit plus que l'indemnité de rupture anticipée qu'elle aurait perçue jusqu'au terme du contrat . Pour l'employeur cet article suppose une condamnation pénale pour travail dissimulé, ce qui n'est pas le cas.
Pour la haute cour de justice, la simple dissimulation d'une partie du temps de travail de la salariée suffit à rendre opérant l'article L 324-11-1. Bien entendu, seule l'indemnisation la plus favorable devant lui être accordée !

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