 Un
salarié qui rompt son essai est-il redevable de
l'indemnité de dédit-formation prévue à son contrat ?
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L'article 4 du contrat de travail d'un commandant de bord prévoit
qu'il pourrait être appelé à suivre des stages de qualification et
que, dans ce cas, il s'engageait à servir la société pendant une durée
dépendant de la qualification obtenue ou à lui rembourser prorata
temporis les frais de stage. En
contrepartie de la formation reçue, le salarié s'engage à rester au
service de l'employeur pendant une durée minimale de quarante-huit mois
et qu'en cas d'inobservation de cette obligation, il serait redevable
d'une indemnité de dédit-formation .
Le jour même de son embauche, les parties signent un contrat de
formation aux termes duquel l'employeur s'engage à financer l'obtention
par le salarié de la qualification sur appareil de type Embraer E120.
Or, pendant son
essai , le
commandant démissionne, l'employeur
saisit la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement d'une
indemnité au titre de la clause de dédit-formation ainsi que d'une
indemnité compensatrice pour le défaut d'exécution du préavis de démission
...
Le salarié soutient que la compagnie aérienne l'a obligé par
avance à accepter la stipulation de la clause de dédit-formation
chaque fois qu'elle déciderait de lui faire obtenir une nouvelle
qualification , il y a entrave à la liberté de démissionner et
entrave à la liberté du travail ... Cette position n'est pas retenue
par la cour de cassation : " Qu'en
statuant comme elle l'a fait, alors que la circonstance que le contrat
de formation ait été signé le jour même de l'embauche, et que
l'interdiction faite au salarié d'exploiter la qualification payée par
l'employeur auprès d'une autre compagnie française pendant la période
d'amortissement du coût de cette qualification, ne rendaient pas
illicite la clause de dédit-formation contenue dans ce contrat,
laquelle était conforme tant aux stipulations du contrat de travail qu'à
l'article 15 de l'accord d'entreprise, la cour d'appel a violé le texte
susvisé "
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Le
droit d'évaluation des salariés par
l'employeur ne se limite pas au jour de l'embauche !
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Mme K engagée comme monitrice par un centre de formation devient par
la suite professeur. L'établissement désire évaluer son
travail, ce qu'elle refuse à plusieurs reprises. Pour Mme K. aucune
disposition du statut régissant le personnel ou du règlement intérieur
ou du contrat de travail ne prévoit la possibilité de soumettre après
leur embauche définitive, hors procédure disciplinaire et sans leur
accord, les personnels enseignants à une expertise pour déterminer
leur aptitude à enseigner. Pour la cour de cassation,
l'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés . Il tient
ce pouvoir du lien de subordination qui a été consenti par la
signature du contrat de travail. Ce droit
d'évaluation ne se limite pas au seul contexte de l'embauche, il est
valable pendant toute la durée du contrat de travail :
" sous réserve de ne pas mettre en oeuvre
un dispositif d'évaluation qui n'a pas été porté préalablement à
la connaissance des salariés, l'employeur tient de son pouvoir de
direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de
ses salariés ".
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Entrave
au travail : les
clauses de non concurrence ont-elles encore un
avenir ?
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Après avoir décidé en juillet qu'une clause
de non concurrence n'est pas valable en l'absence d'indemnité, la cour
de cassation poursuit sa réforme , dorénavant la clause même limitée
dans le temps et l'espace, même si l'intérêt légitime de
l'entreprise le justifie peut être une entrave à la liberté du
travail ….Les responsables de ressources humaines vont devoir revoir
non seulement leurs contrats mais aussi leurs pratiques à l'issue de
cette nouvelle jurisprudence.
Un groupe d'assurance a embauché en CDI un chargé
de mission et a inclus dans son contrat de travail une clause de non-concurrence lui interdisant, pendant deux
années à compter de la cessation de ses fonctions, dans le
département de la Vendée et les départements limitrophes, de représenter
des sociétés d'assurance-vie ou "I.A.", de capitalisation ou
d'épargne, de présenter au public, directement ou indirectement, des
opérations d'assurance, de capitalisation ou d'épargne, et de
collaborer avec des courtiers ou agents généraux d'assurances .
La clause de non concurrence semblait valide,
limitée dans l'espace ( Vendée et départements limitrophes ), dans le
temps ( deux ans ) quant
aux activités professionnelles ( produits d'assurance ).
Désireux de s'établir en
courtier, le chargé de mission se voit opposer logiquement la clause de
non concurrence, l'entreprise invoquant son intérêt légitime. De
plus, selon le groupe d'assurances la clause de non concurrence ne
mettait pas le salarié dans l'impossibilité d'exercer une activité
conforme à sa formation et à son expérience professionnelle .Continuant
sa construction jurisprudentielle , la cour de cassation continue à
restreindre le domaine d'application de la clause de non-concurrence en
en réduisant la portée. Après avoir exigé
une indemnité de non concurrence, comme condition de validité, la cour
renonce à prendre en considération l'intérêt légitime de
l'entreprise si la clause ne permet pas au salarié d'exercer une
activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle
: " Mais
attendu que le juge, en présence d'une clause de non-concurrence insérée
dans un contrat de travail, même indispensable à la protection des intérêts
légitimes de l'entreprise, peut, lorsque cette clause ne permet pas au
salarié d'exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience
professionnelle, en restreindre l'application en en limitant l'effet
dans le temps, l'espace ou ses autres modalités ". Pour
la haute juridiction , l'application de la clause peut être une entrave
à la liberté du travail . " la
clause litigieuse constituait, en raison de la spécificité de
l'activité professionnelle de M. X..., une entrave à sa liberté de
travailler, a pu décider qu'il y avait lieu d'en réduire le champ
d'application "
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Peut-on
prendre en compte pour la distribution de primes
d'intéressement le taux de fréquence des accidents du travail ?
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La cour de cassation vient
d'invalider le raisonnement de l'URSSAF dans une affaire ou la
filiale d'une société de travaux publics avait conclu avec son
personnel un accord d'intéressement
prévoyant la prise en considération du taux de fréquence des
accidents du travail.
Pour l'URSSAF, cet accord d'intéressement
instituait une responsabilité pécuniaire
collective de plein droit des salariés du fait du nombre
d'accidents de travail intervenus dans l'établissement en prévoyant
une répartition de la prime globale d'intéressement en fonction du
seul critère de sécurité, le taux de fréquence des accidents de
travail mesurant la performance de l'établissement auquel est attaché
chaque salarié en matière de sécurité.
De plus, les salariés seraient pénalisés
par la prise en compte des jours d'absence pour accident du travail
alors que ces jours sont normalement assimilés à du travail effectif.
En conséquence, l'URSSAF réintègre les prime d'intéressement dans
les assiettes de cotisations sociales .
A tort , pour la chambre sociale de la cour de cassation
dans la mesure ou " l'accord litigieux ne peut aboutir à la
diminution ou à la suppression de la prime d'intéressement que pour
l'ensemble des salariés d'un établissement, dont aucun n'est
susceptible d'être désavantagé, de deuxième part, qu'il n'a pas pour
conséquence de sanctionner l'absence d'un salarié consécutive à un
accident du travail, de troisième part, qu'il ne fait pas obstacle au
principe de la responsabilité, tant civile que pénale, des employeurs
ou chefs d'établissement ; que c'est dès lors à bon droit que le
Tribunal a décidé que les primes d'intéressement devaient être
exclues de l'assiette des cotisations "
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Des
salariées employées chez des employeurs différents
peuvent-elles réclamer l'égalité de rémunération sans
discrimination fondées sur le sexe ?
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La Cour de
justice des communautés européennes vient de préciser que pour
pouvoir demander l'égalité de traitement de l'article 141 du traité
CE selon lequel un même travail ou un travail de même valeur doit être
rémunéré de la même façon, qu'il soit accompli
par un travailleur masculin ou par un travailleur féminin, il faut
que l'inégalité constatée provienne d'une même entité.
L'affaire paraissait pourtant simple, dans le cadre d'une opération
de privatisation , les tâches de de nettoyage et restauration vont être
sous-traitées. Inquiètes de ce passage dans
le privé, les femmes obtiennent l'égalité de rémunération avec
leurs collègues masculin. L'opération de sous-traitance menée à
terme, les femmes de l'ex-service public gagnent plus que leurs
nouvelles collègues qui à leur tour demandent l'égalité de
traitement …
A l'occasion du du transfert des tâches de
nettoyage et de restauration dans les établissements scolaires du North
Yorkshire County Council à des entreprises sous traitantes , des salariées
introduisent un recours tendant
à obtenir l'égalité de rémunération sans discrimination fondée sur
le sexe, sur le fondement de l'Equal Pay Act 1970 (ci-après la
“loi de 1970”). Elles obtiennent satisfaction en vertu d'un arrêt de la House of
Lords (Royaume-Uni) du 6 juillet 1995 (ICR 833). En effet , selon une étude
nationale sur l'évaluation des tâches datant de 1987 conclusion avait
été tirée selon laquelle le
travail des demanderesses dans cette affaire avait la même valeur que
celui des hommes effectuant des tâches telles que le jardinage, le
ramassage des ordures et l'entretien des égouts.
Pour l'employeur, l'entreprise était en droit,
pour être compétitive avec une société commerciale dans un processus
d'adjudication et de marché ouvert, de payer une rémunération inférieure
aux travailleurs féminins.
Cet argument n'est pas retenu , les membres féminins du personnel de restauration
et de nettoyage qui étaient encore au service du Council et dont les rémunérations
étaient inférieures à celles correspondant au niveau qui leur avait
été recon dans l'étude d'évaluation des tâches sont donc indemnisés
par le Council et voient leurs rémunérations portées au niveau des rémunérations
des hommes dont le travail avait été jugé de même valeur.
A la suite de la cession des activités de
nettoyage et de restauration à trois entreprises,
les salariées des entreprises adjudicataires demandent l'alignement de
leur rémunération sur celles des salariées reprises en se fondant sur
l'article 141, paragraphe 1, du traité CE qui pose le principe
selon lequel un même travail
ou un travail de même valeur doit être rémunéré de la même façon“1)
, qu'il soit accompli par un travailleur masculin ou par un travailleur
féminin.
La
question était posée : un un même travail ou un travail de même
valeur doit il être rémunéré de façon identique lorsqu'il est exécuté
par un travailleur masculin ou un travailleur féminin chez des
employeurs différents ?
Pour la CJCE, rien dans le libellé de l'article 141, paragraphe 1, CE
n'indique que l'applicabilité de cette disposition soit limitée à des
situations dans lesquelles des hommes et des femmes effectuent leur
travail pour un même employeur.
Cependant, il n'est possible d'invoquer cet
article que si une entité unique est responsable de l'inégalité, ce
qui n'était pas le cas en l'espèce. " les
différences observées dans les conditions de rémunération de
travailleurs effectuant un même travail ou un travail de même valeur
ne peuvent pas être attribuées à une source unique, il manque une
entité qui est responsable de l'inégalité et qui pourrait rétablir
l'égalité de traitement."
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Faut-il
comptabiliser les intérimaires dans l'entreprise utilisatrice et dans
l'entreprise de travail temporaire pour la mise en place du CHSCT
?
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Si les travailleurs temporaires sont pris en
compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice qui les occupe,
doit-on les exclure de l'effectif de l'entreprise de travail temporaire
dont ils sont les salariés pour la mise en place des CHSCT et pour la détermination
du nombre de représentants du personnel aux dits comités ?
Pour la cour de cassation , les travailleurs temporaires qui ne
travaillent pas dans l'entreprise de travail temporaire sont exclus
de l'effectif de celle-ci pour la mise en place dans les établissements
des CHSCT et pour la détermination du nombre de représentants
du personnel auxdits comités " Mais
attendu que selon l'article L. 236-1 du Code du travail, des CHSCT sont
constitués dans les établissements mentionnés à l'article L. 231-1
du même Code occupant au moins 50 salariés, dont l'effectif est calculé
suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du Code du
travail ; qu'il en résulte qu'étant pris en compte dans l'effectif de
l'entreprise utilisatrice qui les occupe, sauf dans le cas prévu par le
deuxième alinéa de l'article précité, les travailleurs temporaires
qui ne travaillent pas dans l'entreprise de travail temporaire sont
exclus de l'effectif de celle-ci pour la mise en place dans les établissements
des CHSCT et pour la détermination du nombre de représentants du
personnel auxdits comités ;"
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Un
militaire peut-il se faire rembourser en France
des soins donnés en Allemagne pour convenances personnelles ?
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Un militaire affilié auprès de la Caisse Nationale Militaire de sécurité
sociale, sollicite des services nationaux compétents la délivrance
d'un formulaire E112 l'autorisant pour convenances personnelles à se
rendre en Allemagne où réside sa belle-famille afin d'y subir une opération
chirurgicale de l'oeil gauche par le même professeur qui l'avait déjà
opéré quelques mois auparavant après accord de la caisse. La
caisse ayant refusé au motif qu'il pouvait être soigné en France, il
saisit le tribunal des affaires de sécurité sociale qui accueille son
recours. Il doit donc être indemnisé pour les soins reçus
en Allemagne, en février 2000, sur la base du tarif de responsabilité
en vigueur dans l'établissement public ou privé le plus proche de la résidence
de l'assuré et en mesure, selon le service du contrôle médical de la
caisse, de les dispenser. Cette position du
tribunal des affaires de sécurité sociales est censurée
par la cour de cassation car l'assuré n'avait pas obtenu l'autorisation
nécessaire de se rendre en Allemagne et que son choix avait été
effectué pour des raisons de convenances personnelles. De
plus , l'assuré ne pouvait justifier qu'il ne pouvait recevoir en
France de soins appropriés . " les
articles 59 et D60 du traité CEE devenus, après modification, les
articles 49 et 50, ne s'opposent pas à la législation d'un Etat membre
telle que celle en cause qui subordonne la prise en charge de soins
dispensés dans un établissement hospitalier situé dans un autre Etat
membre à l'obtention d'une autorisation préalable de la caisse maladie
à laquelle l'assuré est affilié et qui soumet l'octroi d'une telle
autorisation à la condition que l'assuré ne puisse recevoir en France
les soins appropriés à son état, le Tribunal a violé les textes
susvisés ;"
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