JURIS-34

le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail rendue nécessaire par une réorganisation de l'entreprise, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue-t-il un motif économique de licenciement ?

Mr. M., au service de l'association "Conservatoire municipal F.P" dont il est secrétaire se voit proposer une modification de ses horaires rendue nécessaire par l'intérêt du service offert au public, par l'affluence des élèves en soirée et par l'obligation de se conformer aux exigences du service public. Licencié à la suite de son refus, Mr M. estime avoir fait l'objet d'une procédure de licenciement économique, pour l'entreprise : " ne constitue un licenciement économique que celui qui est motivé par des difficultés économiques de l'entreprise ou par des mutations technologiques, qu'en outre, cette cause peut résulter d'une réorganisation "destinée à sauvegarder la compétitivité de l'entreprise", que n'a pas de caractère économique le réaménagement d'un horaire de travail par une association de la loi de 1901... ". La question était posée : le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail rendue nécessaire par une réorganisation de l'entreprise, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue-t-il un motif économique de licenciement ?
La Haute cour confirme la version du salarié et affirme que " que la cour d'appel qui a constaté que l'employeur avait invoqué, comme motif de licenciement, le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail rendue nécessaire par l'intérêt du service offert au public, par l'affluence des élèves en soirée et par l'obligation de se conformer aux exigences du service public, a exactement décidé que cet objectif revendiqué par l'association constituait une réorganisation au sens de l'article L. 321-1 du Code du travail ". Cass. soc., 11 déc. 2001, no 99-42.906

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D'anciens salariés du secteur public peuvent-ils prétendre aux droits acquis à une pension de retraite anticipée lors de leur travail pour le compte de l'Etat chez leur nouvel employeur privé suite à une reprise d'activité dans le cadre d'une privatisation ?

Mme B. ancienne employée du National Health Service (administration nationale de la santé, "NHS") dont l'activité a été reprise par Dynamco Whicheloe Macfarlane Ltd ("DWM") estime que son dernier employeur, lui est redevable d'une pension de retraite anticipée et d'autres prestations à la suite de son licenciement pour cause de sureffectifs. Mme B. considère avoir droit à ces prestations en tant qu'ancienne employée du National Health Service dont l'entreprise ou l'établissement a été transféré, au sens de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts ( c'est cette directive qui a donné naissance à notre article L 122-12 du Code du travail ). Son entreprise conteste ce droit en se fondant sur l'article 3, paragraphe 3, de la directive qui exclut toute reprise des droits pour les prestations de vieillesse, d'invalidité ou de survivants au titre de régimes complémentaires de prévoyance professionnels ou interprofessionnels existant en dehors des régimes légaux de sécurité sociale des États membres. De plus, elle estime ne pas être tenue du respect des droits octroyés par la puissance publique ( NHS ).

La CJCE conteste cette argumentation et affirme que :

1) Des prestations de retraite anticipée, ainsi que des prestations visant à améliorer les conditions d'une telle retraite, versées en cas de licenciement à des travailleurs ayant atteint un certain âge, ne constituent pas des prestations de vieillesse, d'invalidité ou de survivants au titre de régimes complémentaires de prévoyance professionnels ou interprofessionnels visées à l'article 3, paragraphe 3, de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977.
2) L'article 3 de la directive 77/187 doit être interprété en ce sens que des obligations applicables en cas de licenciement d'un travailleur, résultant d'un contrat de travail, d'une relation de travail ou d'une convention collective liant le cédant à l'égard de ce travailleur, sont transférées au cessionnaire dans les conditions et les limites définies par ledit article, indépendamment du fait que ces obligations trouvent leur origine dans des actes de l'autorité publique ou sont mises en oeuvre par de tels actes et indépendamment des modalités pratiques retenues pour cette mise en oeuvre. Arrêt de la CJCE du 4 juin 2002 l'affaire C-164/00

Des salariés travaillant chez un concessionnaire exclusif d'une marque doivent-ils être repris par le nouveau concessionnaire alors que l'ancien concessionnaire poursuit son activité ?

Peugeot retire une concession exclusive à un garage pour la confier à une socièté concurrente. Les salariés du garage dont la concession a été rompue demande la poursuite de leur contrat de travail avec la socièté repreneuse en se basant sur l'article L 122-12 du Code du travail. Or, pour cette dernière, il n'y a pas eu de transfert d'une entité économique puisque le garage a continué à fournir du travail aux salariés non repris par la société repreneuse et que cette dernière a conservé la jouissance de ses locaux . Il n'y a eu, de plus, ni cession ou location de locaux au nouveau concessionnaire, ni cession d'un stock de véhicules et de pièces de rechange.Le garage a d'ailleurs étendu son activité aux véhicules d'occasion et a continué à vendre des véhicules Peugeot.
Pour la cour de cassation, le changement de concessionnaire exclusif est bien un transfert d'entité économique. " Le changement de concessionnaire exclusif de la vente de véhicules automobiles d'une marque entraîne le transfert d'une entité économique autonome constituée d'un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre, ayant conservé son identité et dont l'activité est poursuivie ". Cass.soc., 11 juin 2002 , N°01-43.051

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La clause de non concurrence doit-elle comporter une indemnité de non concurrence ?

Par trois arrêts rendus la même date , la cour de cassation , opérant un revirement de jurisprudence qui fera date , affirme dans un attendu de principe qu'une clause de non concurrence n'est licite que si les conditions cumulatives suivantes sont réunies :

Elle doit protéger les intérêts légitimes de l'entreprise
Elle doit être limitée dans le temps et dans l'espace
Elle doit tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié
Elle doit comporter une contrepartie financière

"Attendu qu'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ;" arrêts du 10 juillet 2002

Suite/
Arrêt N°1
Arrêt N°2
Arrêt N°3

Dossier

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Peut-on imposer une convention collective à un salarié , s’il n’a pas été mis en mesure de la connaître ?

Un salarié ne peut se voir imposer les dispositions d'une convention collective que s'il a été mis en mesure d'en prendre effectivement connaissance .
Un employeur envisage de muter un salarié en sa basant sur les dispositions conventionnelles imposant la mobilité. Il estime de ce fait qu’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail, le refus du salarié ne pouvant être qu’une faute grave.
La cour de cassation valide la position de l’employeur , dans la mesure ou il peut apporter la preuve que le salarié a été informé . Ce qui n’est pas le cas en l’espèce .
« Mais attendu que si, même en l’absence de clause de mobilité géographique insérée au contrat de travail du salarié, l’employeur peut se prévaloir de l’existence d’une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective, lorsque la disposition de la convention collective se suffit à elle-même, c’est à la condition que le salarié ait été informé de l’existence de cette convention collective au moment de son engagement et mis en mesure d’en prendre connaissance » (Cass. soc., 27 juin 2002, n° 00-42.646).

L'employeur a donc le devoir d'informer le salarié de l’existence des conventions collectives :
- soit au moment de son embauche
- soit en rappelant les dispositions conventionnelles dans le contrat de travail écrit
- soit en lui remettant un exemplaire

A partir de quel moment comptabiliser le délai de deux mois laissé au salarié pour contester le relevé des créances salariales ?

La loi ( article L. 621-125 du Code de commerce ) laisse un délai de deux mois au salarié pour contester le relevé des créances salariales réalisé par le représentant des créanciers dans le cadre d'une procédure collective. Selon les dispositions légales le délai du jour où les formalités de publicité légales ont été respectées, sans mentionner l'information individuelle du salarié. Pour la cour de cassation, le délai doit courir du jour où le salarié a été informé, par le représentant des créanciers, de son existence et de son point de départ (Cass. soc., 25 juin 2002, n° 00-44.704 ). « Qu’en statuant ainsi, sans constater que le salarié avait été informé par le représentant des créanciers de la date du dépôt au greffe du relevé des créances salariales ni que le point de départ du délai de forclusion lui avait été rappelé, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision »

Dans quelle mesure un salarié peut-il être licencié suite à la première visite médicale d'aptitude ?

Victime d'un malaise sur son lieu de travail, une salariée est arrêtée. Lors de la reprise de son travail, une semaine plus tard, le médecin du travail la déclare inapte à son poste, mais apte à un poste plus allégé.
Se fondant sur l'article L 122-45 du code du travail et ne voulant prendre aucun risque , l'employeur lui remet un courrier lui indiquant qu'il ne pouvait prendre le risque de la faire travailler et procède à son licenciement pour inaptitude quelque temps plus tard.

Art. L 122-45
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, ( L. no 2002-303, 4 mars 2002) «de ses caractéristiques génétiques», de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Or, selon la cour de cassation, un médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de quinze jours. En conséquence, est annulé le licenciement prononcé pour inaptitude à la suite de la première visite médicale qui ne porte pas mention du danger immédiat pour la santé et la sécurité de l'emploi du salarié
" Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que le licenciement de la salariée avait été prononcé pour inaptitude à la suite d'un seul examen médical sans que le médecin du Travail ait constaté une situation de danger, la cour d'appel a violé les textes susvisés "

La cour de cassation confirme donc qu'un salarié ne peut être licencié pour inaptitude qu'après deux examens médicaux sauf si le le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger grave et immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers (C. trav., art. R. 241-51-1) (Cass. soc., 4 juin 2002, no 00-42.873 )

Art. R. 241-51-1 (D. no 86-569, 14 mars 1986).
Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires mentionnés à l'article R. 241-52.

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