 Le
découpage d'une entreprise en établissements distincts
pour les délégués syndicaux peut-il permettre de laisser un centre
d'activités sans représentation syndicale ?
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Une entreprise qui comporte des
établissements distincts employant au moins 50 salariés peut obtenir
des délégués syndicaux dans chaque établissement. En
conséquence, le jugement du tribunal d'instance qui annule la désignation
d'une déléguée syndicale pour deux magasins qui atteignaient ensemble
50 salariés doit être cassé : " Qu'en
statuant comme il l'a fait, sans rechercher si les deux magasins étaient
rattachés à un établissement distinct déjà existant et si, à défaut,
ils pouvaient ensemble constituer un établissement distinct supplémentaire
pour la désignation des délégués syndicaux, le tribunal d'instance
n'a pas légalement justifié sa décision " Cass. soc.,
30 mai 2001, no 00-60.006
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A
quelle date apprécier la rupture de l'essai ?
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Aucun formalisme n'est imposé par la loi pour une rupture de l'essai.
Elle peut être notifiée verbalement ou par lettre remise en main
propre contre récépissé ou encore par lettre recommandée avec accusé
de réception. Comme les règles
du licenciement et de la démission ne sont pas applicables pendant la période
d'essai (art. L. 122-4), déterminer
si la rupture du contrat de travail est bien intervenue pendant la période
d'essai constitue un enjeu important.
Ar. G. a été engagé
comme directeur d'établissement. Son contrat de travail prévoyait une
période d'essai qui prenait fin le 31 décembre 1994, le 20 décembre
1994, l'employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande
d'avis de réception pour l'informer de la rupture du contrat de travail
à la date du 22 décembre. Le
salarié n'ayant pas retiré ce courrier, l'employeur fait signifier la
lettre de rupture par acte d'huissier le 9 janvier 1995. Mr G.
saisit la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses
indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sans
respect de la procédure. En effet, Mr P.
soutient que la lettre recommandée pour rupture, datée du 20 décembre
1994, ne lui est pas parvenue. La date de la rupture doit être
objectivement fixée au 9 janvier 1995, jour de sa signification par
huissier au salarié. Cette rupture est intervenue après
l'expiration de la période d'essai, elle s'analyse en un licenciement dépourvu
de cause réelle et sérieuse !
La cour de cassation ne
retient pas cette argumentation : " Attendu,
cependant que la rupture d'un contrat de travail, lorsqu'elle est notifiée
par lettre recommandée, se situe à la date de la présentation de
cette lettre à l'adresse de son destinataire " Cass. soc., 17
oct. 2000, no 98-42.581
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Peut-on
imposer une clause de non concurrence à une salariée
en contrat de qualification ?
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Mme P. a été employée en
qualité de coiffeuse par la société B. pendant deux ans en vertu d'un
contrat de qualification du 16 février 1993, comportant une clause de
non-concurrence. A la fin de son contrat, Mme P. conclut, le 22 février
1995, un contrat d'apprentissage auprès d'un autre coiffeur. Son
ancien employeur ( socièté B ) saisit la juridiction prud'homales
d'une demande de dommages-intérêts pour violation de la clause de
non-concurrence. Demande
confirmée par la cour de cassation qui valide l'insertion d'une clause
de non concurrence pour les contrats de qualication :"
Mais attendu que la cour d'appel qui d'une part, a constaté que la
clause était limitée dans le temps et dans l'espace et qu'elle
n'interdisait pas à la salariée d'exercer une activité conforme à sa
qualification professionnelle et, d'autre part, fait ressortir que la
clause était nécessaire à la protection des intérêts légitimes de
l'employeur, a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est
pas fondé " Cass. soc., 5 juin 2001, no 98-45.798
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Une
clause de non concurrence prévue par un accord d'établissement
s'impose t-elle à un salarié dont le contrat est verbal
?
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Un comptable engage par contrat verbal se voit reprocher le viol d'une
clause de non concurrence prévue par un accord d'établissement. Pour
l'employeur, l'absence de contrat de travail écrit ne peut faire échec
à l'application de l'accord collectif, et le comptable n'établit pas
l'existence d'une disposition plus favorable le libérant de
l'obligation de non-concurrence, la clause lui est opposable.
La haute cour de justice ne valide pas cette position, la clause
ne peut être opposée au salarié " Qu'en statuant ainsi, alors que le contrat de
travail du salarié, qui était dépourvu de clause de non-concurrence,
ne pouvait être modifié par un accord d'établissement instituant une
interdiction de concurrence, la cour d'appel a violé le texte susvisé
" Cass. soc., 17 oct. 2000, no 98-42.018
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Un
salarié qui effectue un stage dans le cadre d'un CIF
chez le concurrent direct de son employeur manque t-il à son obligation
de loyauté ?
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Mme
H. effectue un stage de formation dans la société P., concurrent
direct de son employeur, du 12 octobre 1995 au 14 juin 1996 dans le
cadre d'un congé individuel de formation. Elle est licenciée pour
avoir violé son obligation de loyauté.
Décision confirmée par la cour de cassation : " Attendu
cependant que le fait pour un salarié d'effectuer une formation au sein
d'une société concurrente de son employeur constitue un manquement à
l'obligation de loyauté auquel le salarié est tenu envers son
employeur, même pendant les périodes de suspension de son contrat de
travail et caractérise une faute "Cass. soc., 10 mai
2001, no 99-40.584
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A
partir de quel moment des salariés gardent-ils le bénéfice de leurs
avantages individuels acquis ?
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Le 19 juin 1995, les organisations d'employeurs, signataires de la
Convention collective nationale des personnels des organismes de
travailleuses familiales dénoncent les articles 16 et 29 de cette
convention. Aucun accord de substitution n'étant intervenu, les salariés
réclament leurs avantages individuels acquis. En effet,
selon l'article L. 132-8,
al. 6 du Code du travail lorsqu'une
convention ou un accord collectif a été dénoncé et n'a pas été
remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai
d'un an, les salariés des entreprises concernées conservent les
avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention
ou de l'accord.
Jusqu'à présent,
la cour de cassation n'avait pas précisément défini, la notion
d'avantage acquis. Par un arrêt de principe, elle donne pour la
première fois une définition précise de la notion d'avantage
individuel acquis : " Mais attendu qu'un avantage individuel acquis
au sens de l'article L. 132-8 du Code du travail est celui qui, au jour
de la dénonciation de la convention ou de l'accord collectif, procurait
au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à
titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non
simplement éventuel ; Et
attendu que l'article 16 dénoncé de la convention collective, sous le
titre "durée du travail", accordait dans son paragraphe
16.4.2 une rémunération supplémentaire égale à une demi-heure de
travail à la salariée qui, au cours d'une même journée, était amenée
à changer de famille ; D'où il suit que la cour d'appel a exactement décidé
que cet avantage salarial, qui profitait individuellement à chacune des
salariées demanderesses à l'action, s'était incorporé à leur
contrat de travail au jour où les dispositions de la convention
collective avaient cessé de produire effet et devait être maintenu
pour l'avenir "Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-45.651
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La
mise en détention provisoire constitue t-elle une
cause de licenciement ?
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Sauf si l'incarcération perturbe le fonctionnement de l'entreprise, la
mise en détention ne
constitue pas une cause de licenciement .
Ainsi, une préparatrice d'articles engagée par
une société de VPC ne peut être licenciée pour sa mise en détention
provisoire pour des faits étrangers à l'exécution de son contrat de
travail.
" Mais attendu que le placement d'un salarié en détention provisoire, présumé
innocent alors que l'obstacle mis à l'exécution du contrat de travail
ne lui est pas imputable entraîne la suspension du contrat de travail ;
que la cour d'appel, ayant constaté que cette incarcération n'avait
entraîné aucun trouble dans l'organisation et le fonctionnement de
l'entreprise a exactement décidé que ce fait de vie personnelle ne
constituait pas une cause de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé
;" Cass.soc., 21 nov. 2001, N° 98-41.788.
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