 Le
mode de calcul de la retraite peut-il constituer
un droit acquis ?
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L'association hospitalière Sainte-M. a conclu avec ses salariés
en 1973 un accord d'entreprise instituant un régime de retraite supplémentaire
par capitalisation à prestations définies. Un nouvel accord signé
en septembre 1994 modifie le montant du complément de pension. Trois
salariés, dont la pension a été liquidée dans le courant de l'année
1995 selon les dispositions modifiées, engagent une action pour faire
juger qu'ils avaient un droit acquis à
faire liquider leur pension complémentaire sur la base du régime résultant
de l'accord de 1973 .
Fidèle à sa jurisprudence, la cour de
cassation confirme qu'un droit n'est acquis que si l'on en a déjà bénéficié
! " Attendu qu'en statuant
ainsi, alors que, hormis la rente viagère financée par leurs propres
cotisations, les salariés dont l'admission à la retraite était postérieure
à la date d'entrée en vigueur du nouveau régime résultant de
l'accord collectif de septembre 1994, qui emportait révision de
l'accord de 1973, auquel il se substituait, n'avaient aucun droit acquis
à bénéficier d'une liquidation de leur retraite supplémentaire selon
les modalités du régime institué par l'accord de 1973, dont les
prestations, quoique définies, n'étaient pas garanties, la cour
d'appel a violé les textes susvisés ;"
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L'employeur
doit-il rembourser les frais de déplacement des élus
pour une réunion extraordinaire organisée à leur demande ?
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Mme L-R demande à être remboursée de ses frais de
déplacement pour se rendre à la réunion du comité d’entreprise
convoquée par l’employeur à la demande de la majorité de ses
membres. Pour
l'agence bancaire ( employeur ), l'entreprise ne doit rembourser que les
frais de déplacement supportés par les membres du comité
d’entreprise pour se rendre à des réunions qui ont été organisées
à son initiative. Or, la réunion extraordinaire du comité
d’entreprise du 23 octobre 1998 à laquelle avait participé Mme L-R
avait été organisée à la demande des élus
majoritaires de cet organisme, et non à l’initiative de l’employeur
.
En effet, selon l'agence bancaire, lorsqu’une réunion
extraordinaire du comité d’entreprise est demandée par une majorité
de ses membres, l’employeur a l’obligation de l’organiser et
d’adresser à cette fin les convocations, cette réunion n'étant pas
à son initiative, il n'a pas à l'indemniser.
Ce n'est pas la position de la
cour de cassation qui estime que les frais de déplacement des membres
du comité d'entreprise sont à la charge de l'employeur
: " Mais attendu que les
frais de déplacement des membres du comité d’entreprise sont à la
charge de l’employeur lorsque la réunion est organisée à
l’initiative de l’employeur ou, conformément aux dispositions de
l'article L. 434-3 du Code du travail, à la demande de la majorité des
membres du comité "
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Un
agent de l'Etat peut-il utiliser son adresse de messagerie sur internet
pour les besoins d'une secte ?
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Un fonctionnaire ( Mr M.O ) de l'éducation
nationale ( adjoint technique de recherche et de formation affecté
à l’école nationale des arts et métiers ) a été sanctionné
par une exclusion temporaire de fonctions pour une
durée de six mois assortie d'un sursis partiel de trois mois pour
l’utilisation abusive de
l’adresse de son institution sur internet en sa qualité de
membre de l’Association pour l’unification du christianisme mondial.
Mr M.O estime avoir été sanctionné en raison de ses
opinions philosophiques et religieuses, de plus, pour le fonctionnaire
sanctionné, le courrier électronique présente le caractère d’une
correspondance privée protégé par le secret de la correspondance émise
par voie de télécommunications.
La Cour administrative d'appel ne retient pas cette argumentation et
estime que l'usage de l'e-mail de son employeur
est un manquement au principe de laicité. " Considérant
que la mesure dont M. O. a été l’objet a été motivée non par ses
opinions philosophiques et religieuses mais exclusivement par l’usage
fait par l’intéressé de l’adresse électronique de l’ENSAM sur
internet pour les besoins de l’Association pour l’unification du
christianisme mondial ; que ce manquement au principe de laïcité et à
l’obligation de neutralité auxquels les fonctionnaires sont soumis était
de nature à justifier légalement l’application d’une sanction
disciplinaire ".
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Des
salariés qui ont continué à travailler 39 heures après l'application
des 35 heures peuvent-ils obtenir le paiement des 4
heures au titre d'heures supplémentaires alors qu'ils perçoivent déjà
une indemnité conventionnelle de réduction de la durée du travail ?
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Pour la cour de cassation, les salariés restés aux 39 heures ont droit
au paiement d'heures supplémentaires, même s'ils perçoivent déjà
une indemnité de réduction du temps de travail !
" Mais attendu qu'en l'état d'un accord collectif
fixant la durée du travail à 35 heures et prévoyant le versement
d'une indemnité de réduction du temps de travail pour maintenir le
salaire à son niveau antérieur, les salariés,
qui ont continué à travailler pendant 39 heures par semaine, ont droit
à cette indemnité et au paiement des heures accomplies au-delà de 35
heures, majorées de la bonification alors applicable ;Et attendu
que l'application des textes susvisés à compter du 1er janvier 2000
n'est pas subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise prévu
en cas d'anticipation, avant cette date, de la réduction du temps de
travail, ni à la mise en oeuvre effective dans l'entreprise ou l'établissement
de la réduction du temps de travail ; qu'ayant constaté que les salariés,
employés dans des entreprises de plus de vingt salariés, avaient
continué à travailler 39 heures par semaine, la cour d'appel a
exactement décidé qu'ils avaient droit, à compter du 1er janvier
2000, au paiement de l'indemnité conventionnelle de réduction du temps
de travail et des heures accomplies au-delà de 35 heures au taux majoré
et a pu enjoindre aux organisations syndicales patronales concernées de
faire respecter par leurs adhérents les dispositions des articles 14 et
18 de l'accord-cadre susvisé, l'obligation n'étant pas sérieusement
contestable "
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Faut-il
payer l'indemnité de rupture anticipée pour un CDD
alors qu'il n'y a pas eu de commencement d'execution ?
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Conformément à la jurisprudence qui prévaut en matière de rupture de
promesse d'embauche sous contrat de travail à durée indéterminée (
cass.soc., 4 decembre 2001, N°99-43.324 ), dès qu'un contrat à durée
déterminée a été conclu , la rupture anticipée - même si le
contrat n'a pas connu de début d'execution - , à l'initiative de
l'employeur, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts
d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues
jusqu'au terme du contrat. Mlle Maruschka D.,
une actrice connue, a été engagée par contrat à durée déterminée
par la société M. Production pour collaborer du 20 février 1995 au 15
mai 1995, en qualité d'artiste interprète à un film. Elle devait
percevoir la somme de 900 000 francs dont 67 500 francs versés à la
signature du contrat . Or, 15 jours avant le début du contrat, le 5 février
1995, la société informe Mlle Maruschka D. que le rôle serait tenu
par une autre artiste et que le contrat était devenu sans objet .
Le contrat de travail étant rompu sans début de collaboration ,
l'actrice pouvait-elle obtenir les dommages intérêts dus en cas de
rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée ?
Pour la cour de cassation, cela ne fait aucun doute. Peut importe que
l'exécution du contrat ait ou non commencé !
" Mais attendu que, dès lors qu'un
contrat de travail à durée déterminée a été conclu, sa rupture à
l'initiative de l'employeur, en dehors des cas mentionnés à l'article
L 122-38, alinéa 1er, du Code du travail, ouvre droit pour le salarié
à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations
qu'il aurait perçues jusq'au terme du contrat, peut important que l'exécution
du contrat ait ou non commencé …".
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Un
salarié peut-il refuser de travailler à son domicile
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M.A est un inspecteur divisionnaire d'assurance qui disposait d'un
bureau dans les locaux de la société. Ayant fermé ses locaux, la société
invite M. A. à équiper
son domicile pour y traiter les communications professionnelles et y détenir
des dossiers. Pour la cour d'appel, la mise à disposition
d'un bureau dans les locaux de la société n'était pas prévue par le
contrat et que l'obligation imposée au salarié d'équiper son domicile
d'un téléphone voire d'un minitel à usage professionnel et d'y détenir
des dossiers nécessaires à son activité ne constituait pas une
atteinte à la vie privée. La cour de cassation ne se range pas à
cette argumentation : "
Attendu,
cependant, que le salarié n'est tenu ni d'accepter de travailler à son
domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que l'ordre donné à M. A. en
1992, après la suppression du bureau dont il disposait à la délégation
régionale de Marseille, d'installer à son domicile personnel un téléphone
professionnel et des dossiers, constitue une modification unilatérale
de son contrat autorisant le salarié à prendre acte d'une rupture du
contrat s'analysant en un licenciement, la cour d'appel a violé les
textes suvisés ; " (Cass. soc., 2 oct. 2001, no 99-42.727)
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Un
travailleur à domicile peut-il refuser de travailler dans les locaux
de son employeur ?
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Mme MM a été engagée comme
couturière à domicile, payée à la pièce. Effectuant son travail
dans un local appartenant à son employeur elle demande à faire
requalifier sa démission en un licenciement. Pour
l'employeur le refus de la salarié est fautif .
A tort, pour la cour de cassation , la salariée était en droit de
refuser de travailler dans un local
de l'employeur. " Qu'en
statuant ainsi, alors qu'en sa qualité de travailleuse à domicile, la
salariée était en droit de refuser de travailler dans un local
appartenant à l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé
" (Cass. soc., 28 févr. 2001, no 99-40.600).
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