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Mme X se présente en retard à son travail
dans un centre de soins esthétiques et refuse de donner à son
employeur des explications sur les raisons de ce retard.
Ce dernier l'aurait attrapée par la nuque et, tentant de se dégager,
elle aurait heurté l'encadrement d'une porte avec son front ; Pour
Mme X, un tel comportement inspiré par le dépit
est assimilable à une contrainte morale destinée à obtenir des
faveurs sexuelles ultérieures est une faute au sens du harcèlement
sexuel.
Pour l’employeur, l'auteur du harcèlement
doit agir "dans le but d'obtenir des faveurs de nature
sexuelle" et il n’est pas contesté par la victime
que les mesures de rétorsion qu'elle aurait subies n'étaient
pas destinées à obtenir des faveurs sexuelles qu'elle avait déjà
refusées, mais à la punir du refus qu'elle lui aurait opposé.
La cour de cassation confirme que de
simples mesures de rétorsion à l’encontre d’une salariée ayant
refusé ses avances constitue bien un harcèlement sexuel . « Attendu que, pour déclarer Daniel G.
coupable de harcèlement sexuel, l'arrêt attaqué énonce que,
le prévenu, employeur de la partie civile, en usant de mesures de rétorsion
à l'égard de sa salariée en raison du rejet de ses avances par cette
dernière, a eu un comportement caractérisant une contrainte morale
destinée à obtenir, ultérieurement, des faveurs de nature sexuelle,
au sens de l'article 222-33 du Code pénal . Attendu qu'en
prononçant ainsi, la cour d'appel a justifié sa décision»
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Le 28 avril 2000 , la société Compagnie générale des eaux (CGE),
quarante-six sociétés filiales de la CGE, la société Vivendi pour le
compte de dix-huit établissements régionaux et partie de son établissement
"Siège", et les organisations syndicales UNSA, CFDT, CFTC et
CFE-CGC signent un accord reconnaissant une unité économique et
sociale "Générale des eaux" répondant à la réorganisation
des activités Eau du groupe Vivendi .
Pour le tribunal d’instance, une société et un établissement dépendant
d'une autre société peuvent former une unité économique et sociale .
Pour la cour de cassation , il n’en est rien, l’UES
suppose des entreprises juridiquement distinctes :
« Attendu cependant qu'il ne peut y
avoir d'unité économique et sociale reconnue par convention ou par décision
de justice qu'entre des personnes juridiquement distinctes prises dans
l'ensemble de leurs établissements et de leurs personnels ; d'où il
suit, qu'en statuant comme il l'a fait, le tribunal d'instance a violé
le texte susvisé »
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A la suite de la modification de la classification de la catégorie de
l'organisme nouvellement créé auquel était affecté Mr G., ce dernier
constate une modification de sa rémunération qu’il estime contraire
aux clauses de son contrat de travail. Il
demande , suite à son licenciement , ses indemnités en se fondant sur
ses trois derniers mois de salaire.
Or, la lettre d’engagement de Mr G. ne précise pas son statut
ni son mode de rémunération,
la cour d’appel ne lui octroie en
conséquence que des dommages et intérêts,
décision cassée par la cour de
cassation :
« Attendu, cependant, que la
rémunération, contrepartie du travail du salarié, résulte en
principe du contrat de travail sous réserve, d'une part, du SMIC et,
d'autre part, des avantages résultant des accords collectifs, des
usages de l'entreprise ou des engagements unilatéraux de l'employeur
;Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si la rémunération
du salarié résultait de l'accord collectif et de l'engagement unilatéral
de l'employeur invoqués par le salarié, la cour d'appel n'a pas donné
de base légale à sa décision ; »
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M P., équipier à temps partiel Mac Donald's, est licencié pour faute
grave par lettre du 2 février 1999 lui reprochant d'avoir délibérément
offert deux sandwiches ( ayant dépassé la date limite de vente ) à
des clients qu'il connaissait ;
Le conseil de prud’hommes valide la décision, en effet, pour les
premiers juges, il n’était pas justifié
que les produits offerts par l'intéressé n'étaient pas susceptibles
de vente, qu'aucun salarié n'est autorisé à offrir des produits à
des clients sans l'accord d'un supérieur et que la cession du bien
d'autrui sans autorisation ne peut constituer ni la cause ni l'occasion
d'un usage d'entreprise . Pour
la cour de cassation, l’infime valeur marchande ne peut justifier un
licenciement. « Attendu cependant que l'unique
cession gratuite à des clients de l'employeur de produits d'infime
valeur marchande n'est pas une cause sérieuse de licenciement ; qu'il
s'ensuit qu'en statuant comme il l'a fait, après avoir constaté que le
seul acte de cession gratuite imputé au salarié concernait deux
produits d'une valeur totale minime, le conseil de prud'hommes a violé
le texte susvisé »
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Un joueur de football peut-il
rompre d'un commun accord le contrat qui le lie à son club ?
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M M. D., joueur de football , recruté pour une saison
sportive, voit très rapidement se détériorer les relations qui le
lient à son club . M M.D. réclame en conséquence le
paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée de son contrat
à durée déterminée alors qu'il a signé un solde de tout compte et
qu'une rupture d'un commun accord a été constatée. La rupture
d'un commun accord est, en effet, un mode de rupture autorisé pour les
contrats à durée déterminée. Encore
faut-il, pour la haute cour qu'il existât une volonté non équivoque !
" Attendu, cependant, que la
rupture, d'un commun accord, du contrat de travail à durée déterminée
suppose l'existence d'une volonté non équivoque et certaine de chacune
des parties de mettre fin audit contrat ;Qu'en statuant comme elle l'a
fait, alors que ni l'engagement de M M. D. dans un nouveau club, ni la
signature du reçu pour solde de tout compte ou la saisine du conseil de
prud'hommes près de neuf mois après son départ de l'entreprise, n'étaient
de nature à caractériser une volonté non équivoque et certaine de sa
part de mettre fin de manière amiable à son contrat de travail, et de
renoncer au paiement des indemnités afférentes à la rupture de
celui-ci, la cour d'appel a violé les textes susvisés
"
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L'omission
de l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée
du travail et des repos acquis ou pris est-elle
susceptible de constituer le fondement d'une quelconque infraction pénale
?
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A la suite d'une visite de l'Inspection du travail, il est constaté que
le 24 février 1999, 13 salariés avaient quitté l'entreprise après 18
heures 45, alors que l'horaire collectif prévoyait la fin du travail à
17 heures ou 17 heures 30. En
l'absence de documents permettant de comptabiliser l'horaire et le repos
des salariés, Patrice V. est déclaré coupable de 13 contraventions
d'emploi de salariés sans moyen de contrôle des horaires de travail et
condamné à 13 amendes contraventionnelles de 150 francs chacune.
Patrice V. conteste ces contraventions car il estime qu'il ne peut être
pénalement condamné pour une infraction insuffisamment définie par la
loi . En effet, pour lui , l'obligation,
imposée au chef d'entreprise par l'article L 620-2 du Code du travail,
d'établir pour les salariés occupés dans un service ou un atelier en
dehors d'un horaire collectif, des "documents
nécessaires au décompte de la durée du travail et des repos acquis ou
pris", est insusceptible de
constituer, par son imprécision et sa généralité, le fondement d'une
quelconque infraction pénale.
Cependant, ces éléments ne suffiront pas à convaincre la haute
cour de justice.
" Attendu que, pour retenir la culpabilité
du prévenu, les juges d'appel relèvent que, malgré de nombreux
rappels et les demandes réitérées de régularisation, sur une période
de deux ans, aucun système de comptabilisation des horaires de travail
n'a été mis en place dans l'entreprise et que l'inspecteur n'a pu
obtenir aucun document lui permettant de contrôler le respect de la législation
sur la durée du travail ; qu'ils retiennent que la preuve est rapportée
qu'aucun décompte des heures de travail n'était tenu, alors qu'il a été
constaté, notamment, que 13 salariés dénommés travaillaient en
dehors des heures de travail mentionnées sur l'horaire collectif affiché,
étant observé qu'un seul et même horaire collectif était applicable
à l'entreprise ;Attendu qu'en l'état de ces motifs, procédant de son
appréciation souveraine, la cour d'appel a caractérisé, en tous leurs
éléments, tant le délit d'obstacle aux fonctions d'un inspecteur du
travail que les contraventions résultant de l'inobservation des
obligations définies par l'article L 620-2 du Code du travail dont elle
a déclaré le prévenu coupable ..."
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Un
employeur doit-il verser une indemnité de préavis a un salarié
qu'il a embauché en situation irrégulière et dont il rompt le contrat
alors que ce dernier ne peut être exécuté ?
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Un employeur ayant embauché un étranger en situation irrégulière
se voit mis en demeure de justifier de la régularité du séjour de
l'intéressée, il met fin au contrat.
Ne disposant pas de titre de séjour , l'employeur ne lui verse pas de
préavis.
En l'espèce, la chambre sociale de la Cour de
cassation considère que, sur le fondement de l'article L. 341-6-1 du
code du travail, la rupture du contrat de l'étranger embauché irrégulièrement
ouvre au salarié le droit à une indemnité de préavis, même si
celui-ci ne peut être exécuté : " Mais
attendu que, selon l'article L. 341-6-1 du Code du travail, l'étranger
non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en
France a droit, à une indemnité forfaitaire égale à un mois de
salaire à moins que l'application des règles figurant aux articles L.
122-3-4, L. 122-3-8, alinéa 2, L. 122-8 et L. 122-9 ne conduise à une
solution plus favorable ; qu'il en résulte que la rupture du contrat de
l'étranger embauché irrégulièrement ouvre au salarié le droit à
une indemnité de préavis, même si celui-ci ne peut être exécuté ".
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