 L’
employeur doit-il en personne mener un entretien de licencier ou peut-il
se faire représenter par une personne de son choix ?
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Si la cour d’appel de Bourges avait déjà admis la possibilité
pour un employeur de se faire représenter par toute personne de son
choix y compris par une personne n'appartenant pas à l'entreprise (CA
Bourges, 11 mai 1988), la décision de la cour de cassation du 26 mars
2002 encadre très sévèrement cette possibilité. La
personne représentant l’employeur doit être salariée de
l’entreprise et ce principe ne souffre aucune exception . Même
si l’employeur n'est pas établi en France, il doit dépêcher sur
place un représentant de l'entreprise auquel appartient le salarié.
Ainsi , une société dont le siège est en Espagne qui engage un VRP
pour exercer des fonctions en France , en Belgique et au Luxembourg et
qui n’a pas d’établissement en France ne peut donner mandat à un
cabinet d’expertise-comptable pour licencier ce VRP.
« Attendu, cependant, que la finalité même de l'entretien préalable
et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent
à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à
l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement
; »
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Le
domicile des salariés doit-il figurer
sur les listes électorales ?
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Retournement de jurisprudence, le domicile des
salariés n'a plus à figurer sur les listes électorales ! En
se référant non plus au droit commun électoral mais à l'article L.
432-7 du Code du travail qui énumère les conditions pour être électeur
et les seules mentions à faire figurer sur les listes électorales, la
cour de cassation estime que les seules mentions indispensables
sont l’ âge,
l’appartenance à l'entreprise et l’ancienneté.L'employeur n'a donc plus à fournir aux organisations syndicales la
liste des employés avec leur adresse personnelle. « Attendu, cependant, que les seules mentions qui doivent figurer
obligatoirement sur la liste électorale des salariés travaillant dans
l'entreprise sont : l'âge, l'appartenance à l'entreprise et
l'ancienneté dans celle-ci qui déterminent la qualité d'électeur et
permettent le contrôle de la régularité des listes électorales ; que
dès lors, l'indication de l'adresse du domicile des salariés, n'a pas
à figurer sur la liste électorale »
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A
quelle date faut-il se placer pour évaluer les difficultés économiques
qui justifient un motif économique de licenciement ?
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Pour la cour de cassation , l’appréciation
des difficultés économiques pouvant justifier un motif économique se
fait à la date du licenciement, compte
tenu des éléments postérieurs. «Mais
attendu que la cour d'appel a rappelé que le licenciement économique
de la salariée était motivé dans la lettre de licenciement non par
des difficultés économiques mais par une réorganisation de
l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.;
Et attendu qu'ayant justement énoncé que si le
motif économique de licenciement devait s'apprécier à la date du
licenciement il pouvait être tenu compte d'éléments postérieurs pour
cette appréciation, la cour d'appel, qui a relevé au vu des résultats
déficitaires de 1994 et 1995 que les prévisions en 1993 d'une dégradation
de sa situation économique dans les années à venir s'étaient révélées
exactes, a pu décider que la réorganisation entreprise en 1993 était
indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité ; que le moyen
n'est fondé en aucune de ses branches ; ». Cet arrêt
pose un problème : y aura-t-il encore un motif économique si les
difficultés qui existaient au jour de la notification du licenciement
auront disparu du fait de ce licenciement ? Un employeur ayant
redressé la situation grâce à des mesures préventives sera t-il être
pénalisé ?
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Suite
à une déclaration d’inaptitude, est-il possible de conclure une
rupture d’un commun accord ?
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Un salarié dont l’inaptitude a été constatée par le médecin du
travail doit être licencié à défaut d’avoir été reclassé dans
le mois qui suit l’avis d’inaptitude. Si le salarié n'est pas
reclassé dans l'entreprise à l'expiration du délai d'un mois ou s'il
n'est pas licencié, l'employeur est tenu de reprendre le paiement du
salaire. Afin d’éluder leurs
obligations , les parties pourraient elles signer une rupture d'un
commun accord du contrat de travail ? Pour
la cour de cassation, la cause est entendue, la rupture négociée est
illégale : « Attendu
que, pour dire que le protocole d'accord fait la loi des parties et doit
en tant que tel recevoir application, la cour d'appel énonce que les
parties à un contrat de travail peuvent décider d'y mettre fin d'un
commun accord, en se bornant alors à organiser la cessation de leurs
relations de travail, tandis que la transaction consécutive à une
rupture du contrat de travail pour l'une ou l'autre des parties, a pour
objet de mettre fin par des concessions réciproques à toute
contestation née ou à naître résultant de cette rupture, et qu'il
convient de considérer que les parties ont, d'un commun accord, définitivement
renoncé à toute relation de travail, tout en organisant les conditions
pécuniaires de la cessation de cette relation ;Qu'en statuant ainsi,
alors que la résiliation d'un commun accord était illégale, la cour
d'appel a violé l'article susvisé ; »
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La priorité de réembauchage concerne t-elle tous les
salariés licenciés pour motif économique ou seulement ceux qui étaient
affectés dans l’entité reprise dans le cadre de l’article L
122-12-2 ?
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Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d’une
priorité de réembauchage s’ils en ont fait la demande dans les 12
mois qui suivent la rupture du contrat. S’ils sont licenciés
avant la cession de l’entreprise qui les employaient, ils peuvent
effectuer leur demande auprès du repreneur dans le cadre de l’article
L 122-12-2. Cependant cette priorité
concerne t-elle tous les salariés licenciés pour motif économique ou
les seuls salariés affectés à l’entité reprise ? Seuls
les salariés affectés à l’unité reprise sont bénéficiaires de la
priorité de réembauchage. Les salariés ne passent au
service du nouvel employeur que parce que leurs contrats se poursuivent
avec lui, par l'effet de l'article L. 122-12 Les salariés qui n'étaient
pas affectés à l'activité reprise et qui ont été licenciés en exécution
du plan de redressement ne peuvent donc revendiquer un quelconque droit
à priorité de réembauchage . « Qu'en
statuant ainsi, alors que seuls peuvent bénéficier de l'article L.
122-12, alinéa 2, du Code du travail, pour la mise en oeuvre de la
priorité de réembauchage auprès du repreneur, les salariés qui étaient
affectés à l'entité transférée, le Conseil de prud'hommes a violé
les textes susvisés ; »
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Un
contrat à durée déterminée à terme incertain peut-il excéder 18
mois ?
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Mme Ch.
a été embauchée en qualité de responsable export, par la société
AM…, par contrat
à durée déterminée du 6 juin 1995
pour assurer le remplacement de Mme M.
Son contrat, conclu pour une durée minimale de six mois, prévoyait
comme terme le "retour
effectif de Mme M. , suite à son congé de maternité et ses congés
payés" ; Or, Mme M. prend
un congé parental d'éducation
d'une durée d'un an à compter du 14 février 1996. La
société AM… ne fait aucun nouveau contrat avec Mme Ch.
Mise en liquidation judiciaire le 14 mai 1996, il est mis fin au
contrat de Mme Ch. le même jour.
Pour la Cour d’appel , la
relation contractuelle s'était poursuivie, à l'expiration du congé de
maternité de la salariée remplacée, dans le cadre d'un contrat à durée
indéterminée. En effet, un contrat à durée déterminée ne
peut excéder 18 mois renouvellement compris.
Pour la cour de cassation, il en va
tout autrement, c’est la réalisation de l’objet du contrat qui met
un terme à la relation contractuelle.
« Qu'en statuant ainsi, alors que,
d'une part, la durée maximale de dix-huit mois prévue par l'article L
122-1-2, II, du Code du travail est inapplicable au contrat conclu pour
remplacer un salarié absent qui ne comporte pas de terme précis, dès
l'instant qu'il prévoit, comme en l'espèce, une durée minimale et
que, d'autre part, un tel contrat conclu pour assurer le remplacement de
la salariée jusqu'à son "retour effectif", avait nécessairement
pour terme la fin de l'absence de cette salariée, la cour d'appel a
violé le texte susvisé »
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Le
fait de rester à son domicile ou à proximité , tout en continuant à
vaquer à ses occupations personnelles , constitue-t-il une astreinte ?
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M Le M. responsable au sein
d’une entreprise de Pisciculture du 6 août 1990 au 30 septembre 1995
estime être en droit d'obtenir la rémunération de ses
interventions en temps de travail et non en astreinte. En
effet, Mr Le M. estime
qu’il ne pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles,
les périodes de garde comportant des interventions programmées telles
que l'alimentation du cheptel et l'exécution des rondes de surveillance
; qu'il ne s'agit donc pas de demeurer à proximité du lieu de travail
pour répondre à un appel éventuel de l'employeur
.
Pour la cour d'appel qui rejette sa demande, il y a bien une
astreinte : en
effet, les gardes sont balisées par l'entreprise et l'article 5 du décret n°
84-464 du 14 juin 1984, applicable aux établissements de pisciculture,
dispose que pour le personnel d'élevage, 1h15 de temps consacré à la
surveillance est compté pour une heure de travail effectif ; qu'en
pisciculture, le salarié ne reste pas sur le bord des bassins à
compter les poissons de l'élevage, mais il surveille cet élevage de
manière préventive par des rondes régulières ou en répondant aux
alarmes éventuelles …
La Haute cour de
justice confirme qu’il y a bien une astreinte en distinguant la notion
de travail effectif de l’astreinte :
Mais attendu que constitue un travail
effectif, le
temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et
doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses
occupations personnelles ; que
constitue, en revanche, une astreinte et non un travail effectif
une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition
permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à
son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour
effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette
intervention étant considérée comme un temps de travail effectif
« Et
attendu que la cour d'appel, qui a constaté que, lorsqu'il effectuait
ses permanences de garde, le salarié demeurait à son domicile ou à
proximité, dans la mesure où il disposait d'un téléphone mobile lui
permettant de répondre aux appels de l'employeur, qu'il devait
uniquement intervenir ponctuellement, en cas de problème, et qu'il
conservait la possibilité de vaquer à ses occupations personnelles
entre ses interventions, en a exactement déduit que cette période
d'activité s'analysait, non pas en l'accomplissement d'une mission de
surveillance au sens de l'article 5 du décret n° 84-464 du 14 juin
1984, mais en une astreinte et que seules les interventions ponctuelles
étaient constitutives d'un travail effectif qui devait être rémunéré
comme tel, selon une durée qu'elle a souverainement évaluée
; »
Suite/Arrêt
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