 Peut-on
insérer dans un contrat de travail, une clause de non concurrence
inversée ?
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M. G. a été embauché en qualité de VRP. Son contrat prévoyait en
son article 12b une clause de non concurrence " applicable
que si l'employeur en fait expressément la demande par lettre recommandée
avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la notification,
par l'une ou l'autre des parties de la rupture " Ayant
donné sa démission, Mr G. se voit demander de respecter la clause de
non concurrence. Le salarié estime que l'employeur se réserve le
droit d'imposer ou non la clause de non concurrence et qu'il s'agit là
d'une condition potestative qui est nulle selon l'article 1174 du code
civil. Par condition potestative, il faut entendre un événement
que l'une ou l'autre partie peut actionner. Or selon l'article 1174
du code civil, " toute obligation est nulle lorsqu'elle a été
contractée sous une condition potestative de la part de celui qui
s'oblige ". Pour l'employeur, la clause n'est pas purement
potestative car elle ne dépend pas de sa pure volonté , puisqu'un délai
devait être respecté pour qu'elle soit mise en œuvre. Cet
argument ne sera pas retenu par la haute cour de justice " Mais
attendu que la clause incluse dans un contrat de travail aux termes de
laquelle l'employeur se réserve la faculté, après la rupture du
contrat de travail, qui fixe les droits des parties, d'imposer au salarié
une obligation de non-concurrence est nulle "
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Un
cadre supérieur - titulaire d'une délégation
d'autorité - peut-il être électeur et éligible ?
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Dans un arrêt du 6 mars 2001, la cour de cassation avait
reconnu le droit de vote aux élections professionnelles dans
l'entreprise et l'accès aux fonctions de représentants du personnel
des cadres supérieurs et de direction . Pour
la haute cour de justice, seuls les cadres détenant sur un service, un
département ou un établissement de l'entreprise une délégation
particulière d'autorité établie par écrit permettant de les
assimiler à un chef d'entreprise, étaient exclus de l'électorat et de
l'éligibilité aux fonctions de délégués du personnel et de membre
du comité d'entreprise pour la durée d'exercice de cette délégation
particulière . Un an après, dans la lignée de sa
construction jurisprudentielle, la cour de
cassation précise que la délégation de pouvoirs écrite ne suffit pas
en elle-même à exclure un salarié de l'électorat et de l'éligibilité
" Mais attendu, d'abord, qu'il résulte de
l'article L. 513-1 du Code du travail que seuls les cadres détenant sur
un service, un département ou un établissement de l'entreprise, une délégation
particulière d'autorité établie par écrit permettant de les
assimiler à un chef d'entreprise, sont exclus de l'électorat et de l'éligibilité
aux fonctions de représentants du personnel pour la durée d'exercice
de cette délégation particulière, que, dès lors, le tribunal
d'instance, qui a relevé que M. Boursier n'était responsable que d'une
succursale et qu'il n'avait pas de pouvoir d'embaucher, de sanctionner
ni de licencier, a pu décider qu'il pouvait être valablement électeur
et éligible ;"
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Un
simple manquement à l'obligation de sécurité de résultat suffit-il
à prouver la faute inexcusable ?
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Dans les arrêts "Amiante" du 28 février dernier, la Chambre
sociale avait précisé qu"en vertu du contrat de travail le liant
à son salarié, l'employeur est tenu envers ce dernier d'une
obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les
accidents du travail.
Par un arrêt du 11 avril, la Haute cour
persiste et signe dans une affaire ou un salarié fut retrouvé mourant
à son poste de travail, le crâne fracassé par le tour multibroches
sur lequel il travaillait et dont les capots de protection avaient été
déposés. Le tribunal correctionnel condamne le dirigeant de
la société pour homicide par imprudence et violation des mesures
relatives à l'hygiène et à la sécurité du travail à raison du défaut
de protection des tubes guide barres. La veuve de la victime voit
rejeter en appel une demande d'indemnisation fondée sur l'existence
d'une faute inexcusable de l'employeur et se pourvoit en cassation. Pour
la cour d'appel , l'indemnisation de la victime d'un accident du
travail est normalement forfaitaire sauf si la victime arrive à prouver
la faute inexcusable. Or , l'employeur ne pouvait avoir
conscience du danger auquel il exposait son salarié en l'affectant à
une machine sur laquelle il était habitué à travailler. Pour
la cour de cassation ce motif est inopérant. Il
n'est pas utile de prouver la faute inexcusable, le simple manquement à
l'obligation de sécurité de résultat suffit à prouver la faute.
" Attendu qu'en vertu du contrat de
travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers ce dernier
d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui
concerne les accidents du travail ; que le manquement à cette
obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article
L.452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou
aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié,
et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ...
".
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Un
salarié peut-il faire valoir sa priorité de réembauchage en cas de redressement
judiciaire ?
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A la suite de son licenciement pour motif économique par un
administrateur judiciaire, un salarié demande à user de sa priorité
de réembauchage. En effet, depuis la date de son licenciement,
la société avait fait l'objet d'une reprise par une autre société
dans le cadre du plan de redressement. L'entreprise
ayant repris l'entité économique autonome estime qu'elle n'a jamais
employé cette personne et n'a pas à accéder à sa priorité de réembauchage.
Pour la cour de cassation, le salarié peut faire valoir sa priorité de
réembauchage " Mais attendu que le
droit des salariés, licenciés pour motif économique et qui ont demandé
à bénéficier de la priorité de réembauchage prévue à l'article L.
321-14 du Code du travail, s'exerce à l'égard de l'entreprise et
subsiste en cas de reprise de l'entité économique par un autre
employeur "
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Un contrat de bénévolat est-il un contrat de
travail ?
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Mr H. et Melle R. - qui ne sont pas sociétaires de la croix rouge -
accompagnent les convois de la croix rouge en tant que bénévoles
depuis plusieurs années et ont reconnu de façon expresse le caractère
bénévole de leur intervention en concluant en des contrats
de bénévolat . Plusieurs années après, ils demandent la
requalification de leur contrat en contrat de travail en se basant sur
les remboursements de leurs frais qui excèdent manifestement les frais
exposés. La cour de cassation prend acte de leur argumentation
" Et attendu que la cour d'appel, devant
laquelle Mlle R. et M. H. n'ont jamais prétendu qu'ils étaient sociétaires
de la Croix rouge française, a relevé que, non seulement les intéressés
effectuaient un travail d'accompagnement des voyageurs sous les ordres
et selon les directives de l'association, qui avait le pouvoir d'en
contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements éventuels,
mais encore que les intéressés percevaient une somme forfaitaire dépassant
le montant des frais réellement exposés ".
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Un
employeur peut-il s'exonerer de payer le smic mensuel
au pretexte d'un trop versé les mois précédents ?
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Un salarié, employé en contrat de qualification demande la
requalification de son contrat en contrat à durée déterminée et réclame
en conséquence le SMIC depuis les premiers mois. L'employeur
refuse de payer en estimant qu'une compensation peut-être effectuée
entre les mois , à tort pour la haute cour : "Attendu,
cependant, que l'employeur, qui verse certains mois une rémunération
supérieure au minimum mensuel, ne se libère pas pour autant de sa
dette relative aux périodes pendant lesquelles une rémunération
insuffisante a été acquittée ; Qu'en statuant comme elle l'a fait,
alors qu'en raison de la requalification du contrat en contrat de
travail à durée déterminée de droit commun, le salarié avait droit,
dès le début de la période contractuelle, à une rémunération au
moins égale au SMIC et que l'employeur n'avait pas la faculté de différer
le paiement du SMIC en pratiquant une compensation d'une période de
paie sur l'autre … "
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Alors
qu'aucun élément de preuve ne peut être apporté
quant aux agissements de harcèlement sexuel, est-il possible de
licencier un salarié pour le seul fait d'avoir relaté ces agissements
?
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Non, même si aucun élément ne permet d'affirmer les agissement de
harcèlement, il n'est pas possible de licencier le salarié pour les
avoir relatés. " Que si aucun élément
au dossier ne permet d'avoir la certitude de l’existence ou non de ces
faits de la part du directeur du restaurant sur la personne de l’intimée,
il reste qu'en application de l' article L 122-46 du code du travail
qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des
agissements de harcèlement sexuel."
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