JURIS-27

Face au refus du salarié de se soumettre à une clause de mobilité , faut-il entamer la procédure disciplinaire ?

Le refus d’une clause de mobilité est une faute et doit être sanctionnée comme telle . Tout le droit disciplinaire est donc applicable. Faute d’avoir sanctionné dans le délai de deux mois après la signification du refus par le salarié de sa clause de mobilité, l’employeur doit renoncer à toute procédure disciplinaire .
Un salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité est détaché dans une filiale italienne de l'entreprise à laquelle il appartient en qualité de directeur général. Rappelé de façon autoritaire au siège en qualité de directeur chargé de mission auprès du président du conseil d'administration , il refuse de mettre ainsi fin à son détachement. Constatant depuis plus de deux mois l'absence du salarié au siège, l'employeur entame une procédure de licenciement pour faute grave....Suite/Arrêt intégral

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Un VRP ayant signé une clause de mobilité-résidence doit-il transférer son domicile dans une autre localité suite à un changement de secteur d’activité ?

Un VRP se voit confier le secteur Sud-Est de la France, l'article III de son contrat précisant : "Nous prenons bonne note que vous vous engagez à résider dans la région. Nous conservons cependant le droit de modifier votre secteur comme nous l'entendons, selon les circonstances, sans que les modifications puissent en aucun cas vous donner droit à une indemnité. De ce fait, nous pourrons vous demander de transférer votre domicile en une autre localité de la France métropolitaine" . A la suite de sa mutation et après avoir perçu l'indemnité d'emménagement sur le secteur région Sud-Ouest de la France , il refuse de transférer son domicile sur son nouveau secteur d'activité . Pour la cour de cassation, il s'agit là d'une faute. "Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que M R. avait accepté sa mutation et perçu l'indemnité d'emménagement et relevé Suite/Arrêt intégral

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Un salarié licencié pour motif économique doit-il se voir proposer un CDD au titre du reclassement ?

Mme B. licenciée pour motif économique revendique au titre du reclassement un contrat à durée déterminée pour surcroît exceptionnel de travail. Pour l'employeur , un emploi correspondant à un surcroît temporaire d'activité que l'employeur pourvoit par un contrat à durée déterminée ne saurait être proposé au titre du reclassement d'un salarié dont le contrat, conclu pour une durée indéterminée, doit être rompu pour une cause économique. Cette position n'est pas retenue par la cour de cassation . " Mais attendu que la cour d'appel a constaté que, dans la période qui a immédiatement suivi le licenciement économique de la salariée, la société avait pourvu plusieurs postes de travail que Mme B aurait été apte à occuper par voie de contrat à durée déterminée, sans les lui avoir proposés ... Suite/Arrêt intégral

Les pauses rémunérées , une nouvelle action des employeurs en faveur des syndicats ?

Chômeur indemnisé en Europe, nouvelles précisions de la CJCE

Selon l'article 69 du règlement n° 1408/71 un travailleur salarié ou non salarié en chômage complet qui se rend dans un ou plusieurs autres États membres pour y chercher un emploi conserve le droit à ses prestations de chômage si avant son départ, il avait été inscrit comme demandeur d'emploi s' il était resté à la disposition des services de l'emploi de l'État compétent pendant au moins quatre semaines après le début du chômage. Ce travailleur salarié devra alors s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès des services de l'emploi de chacun des États membres où il se rend et se soumettre au contrôle qui y est organisé.
Mme Rydergård est inscrite comme personne au chômage auprès des services de l'emploi suédois et a bénéficie de prestations de chômage. Elle désire rechercher du travail en France et demande que lui soit délivrée l'attestation prévue à cet effet. Or dans les quatre mois qui précèdent, elle a perçu pendant quelques jours des prestations pour s'occuper de son enfant malade. Pour le système d'indemnisation du chômage, les allocations perçues étant incompatibles avec une recherche d'emploi à temps plein, elle ne peut justifier de quatre semaines exigées par le règlement.

Deux questions étaient posées à la cour de justice :

Pour apprécier les conditions d'indemnisation des quatre semaines , faut-il se référer aux pratiques nationales ?

Une personne se trouvant dans la situation de Mme Petra Rydergård peut-elle être considérée comme étant restée à la disposition des services de l'emploi lorsque, étant en chômage, elle a été empêchée d'exercer une activité lucrative en raison du fait qu'elle soignait un enfant malade? Pour la CJCE, Une telle appréciation doit-elle être faite en fonction des règles du droit national. Ce sont bien les dispositions nationales qui doivent primer. En l'espèce, Mme Rydergård ne peut justifier de quatre semaines.

Les quatres semaines exigées doivent-elles être ininterrompues ?

Pour que ce but soit atteint, il n'est pas nécessaire d'exiger que la période de quatre semaines soit ininterrompue. Il suffit, au contraire, que, après le début du chômage, le demandeur d'emploi soit resté à la disposition des services de l'emploi de l'État compétent pendant une période totale d'au moins quatre semaines. Il appartient aux autorités nationales de déterminer, dans chaque espèce et en se fondant sur leur droit national, le moment qui doit être considéré comme constituant le début du chômage et de vérifier si cette durée a été atteinte. ( CJCE 21 février 2002, affaire C-215/00 )

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Un simple manquement à l'obligation de sécurité de résultat présente le caractère d'une faute inexcusable ! Victoire des victimes de l'amiante !

A l'heure ou la Cour des comptes pointe les dérives de la gestion du risque accidents du travail, maladies professionnelles, la Cour de cassation accroît de manière considérable la responsabilité des employeurs en matière d'accidents du travail en imposant une obligation de résultat et en inversant la charge de la preuve de la faute inexcusable.
Depuis 1941, la faute inexcusable était définie comme une faute d'une gravité exceptionnelle, dérivant d'un acte ou d'une omission volontaire , ou de la conscience du danger que devait en avoir son auteur. Il n'était pas nécessaire de prouver un élément intentionnel. Depuis les attendus rendus ce 28 février 2002, il ne sera peut-être plus nécessaire de la prouver ! Le simple manquement à l'obligation de sécurité de résultat présente le caractère d'une faute inexcusable .

"Mais attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise ; que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ;Et attendu que les énonciations de l'arrêt caractérisent le fait, d'une part, que la société avait ou aurait dû avoir conscience du danger lié à l'amiante, d'autre part, qu'elle n'avait pas pris les mesures nécessaires pour en préserver son salarié ; que la cour d'appel, qui n'encourt aucun des griefs invoqués, a pu en déduire que la société X avait commis une faute inexcusable ; que les moyens ne peuvent être accueillis en aucune de leurs branches ;"

Jusqu'à présent, les salariés victimes de l'amiante n'avaient qu'une seule solution: se faire indemniser par la sécurité sociale de manière forfaitaire en intentant une action devant les tribunaux de la Commission d'indemnisation des victimes. Si les sommes remboursées étaient insuffisantes, ils devaient attaquer leur employeur pour faute inexcusable et supporter la charge de la preuve. Depuis la série d'arrêts rendus le 28 février 2002, la cour de cassation facilite grandement la constatation de la faute en créant une obligation générale de résultat et en inversant la charge de la preuve. Le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'aura plus à prouver le faute inexcusable de l'employeur mais à démontrer l'étendue du préjudice subi. De plus, la cour ne fait plus de distinction entre les entreprises qui utilisent professionnellement l'amiante et celles qui utilisent des produits à base d'amiante. Même les héritiers des victimes de l'amiante peuvent obtenir réparation ! Les assureurs qui pour la plupart couvraient les dommages causés par l'employeur à ses salariés en cas de faute inexcusable devront renégocier les polices d'assurance du fait de cette nouvelle jurisprudence qui va considérablement augmenter les procès sur les troubles musculo-squelettiques ou sur les éthers de glycol.

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En cas de sous-traitance, le responsable de l'entreprise donneur d'ordre reste t-il responsable des accidents survenus dans l'entreprise sous-traitante ?

M. D. a été engagé en 1986 par la société T. France en qualité de responsable du bureau d'études, il assure également, par la suite, la direction du service entretien. Licencié pour faute grave à la suite d'un accident mortel de deux ouvriers dans une entreprise sous-traitante, Mr D. conteste sa responsabilité dans les accidents survenus dans l'entreprise sous-traitante .
MR D. estime ne pas avoir eu la compétence , les moyens et l'autorité et dénie donc la délégation de pouvoir et de responsabilité. En effet, les dispositions du décret du 22 février 1992 relatif aux prescriptions applicables aux travaux effectués dans un établissement par une entreprise extérieure mettent à la charge du chef d'entreprise ou d'un délégué investi de l'autorité, de la compétence et des moyens nécessaires, les mesures de prévention préalables à l'exécution d'une opération, et notamment l'établissement d'un plan de prévention.
Pour Mr D. la seule circonstance qu'il ait eu à assurer, outre la responsabilité du bureau d'études, la direction du service entretien, n'avait pas pour effet de lui conférer une responsabilité déléguée en matière de sécurité et de prévention des risques au regard des sociétés intervenantes extérieures.
Pour la cour de cassation , ces arguments sont insuffisants: " selon l'article L. 230.3 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ; que dès lors, alors même qu'il n'aurait pas reçu de délégation de pouvoir, il répond des fautes qu'il a commises dans l'exécution de son contrat de travail".
Puisque M. D. était responsable du service entretien, il entrait dans ses attributions de passer les commandes relatives à la maintenance des installations de la société, de définir avec les entreprises intervenantes les conditions de leur intervention et de les renseigner sur les mesures de sécurité.
Puisque Mr D. n'avait pas correctement établi le plan de prévention lors de l'intervention de la société sous-traitante et ne l'avait pas averti des dangers liés à cette intervention, qu'il connaissait pourtant, la cour d'appel, a pu déduire de ces constatations, qu'il avait commis une faute grave.

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