 Ne
pas respecter une promesse d'embauche, c'est licencier !
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Mme Y est VRP et cherche un autre emploi. Après avoir postulé auprès
de la socièté X, elle a la chance de voir retenue sa candidature par
courrier adressé par son nouvel employeur. Elle démissionne donc de
ses précédentes fonctions. Mal lui en
prend ! La socièté X ne donne pas suite à sa promesse.
Mme Y entame donc une action devant le conseil de prud'hommes. Pour
l'employeur, il n'y a qu'une rupture des pourparlers voire de la
promesse d'embauche, il ne peut y avoir de rupture d'un contrat de
travail qui n'a pas commencé. C'est évident
, on ne peut pas licencier quelqu'un qui n'a jamais mis un pied dans
l'entreprise, le contrat n'a jamais existé et il serait aberrant de
payer des indemnités de congés payés et de licenciement ... Confirmant
une jurisprudence connue, la cour de cassation confirme que la promesse
d'embauche a bien la valeur d'un contrat et que sa rupture est donc bien
un licenciement. La proposition d'emploi faite à la salariée précisait
le lieu de travail ainsi que la rémunération et constituait la
confirmation écrite d'un engagement verbal ...  Suite/Arrêt
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En
cas de sous-traitance en cascade et de changement du premier
sous-traitant , le nouveau sous-traitant doit-il reprendre les salariés
du sous-traitant du sous-traitant dont il a repris l'activité ?
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Une entreprise B se voit confier par un groupe automobile le
nettoyage d' installations industrielles. L'entreprise B sous-traite une
partie de son activité à une entreprise C.Le groupe automobile désire
changer d'entreprise prestataire et conclut un contrat avec une
entreprise D, cette dernière doit-elle reprendre les salariés de
l'entreprise C alors qu'il n'existe aucun lien entre C et D ? La
question était posée en ces termes à la CJCE.
" L'article 1er, paragraphe 1, de la
directive 77/187 du Conseil, du 14 février 1977, s'applique-t-il
lorsqu'une entreprise A ayant concédé les travaux de nettoyage de ses
installations industrielles à une entreprise B voit celle-ci confier
ces travaux à une entreprise C qui, suite à la perte du marché par
l'entreprise B, licencie tout son personnel sauf quatre personnes, alors
qu'ensuite, une entreprise D se voit attribuer ce chantier par
l'entreprise A et engage, en application d'une convention collective de
travail, une partie du personnel de l'entreprise C, mais ne recueille
aucun élément de l'actif de cette dernière, qui continue à exister
et qui persiste dans la poursuite de son objet social? "
Pour la CJCE, le nouveau sous-traitant doit reprendre les
salariés du sous-traitant du sous-traitant dont il a repris l'activité.
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La
mesentente entre salariés constitue-t-elle un motif de licenciement
?
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Mr. S., est un cadre d'exploitation dont l'autorité est très
fortement contestée à tel point que le personnel rédige une pétition
en demandant sa démission. Il est licencié en
raison de l'opposition permanente que lui manifeste le personnel. La
mésentente entre salariés constatée par des faits objectifs et qui
est de nature à nuire au bon fonctionnement de l'entreprise
constitue-t-elle une cause réelle et sérieuse de licenciement,
y compris en l'absence de faute commise par l'intéressé ?
Faute de faits imputables au salarié, la mésentente ne peut
constituer une cause de licenciement. Suite/Arrêt
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Une
promesse d'embauche reste t-elle valable malgré le contrat qui n'en
reprend pas tous les termes ?
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Les effets de la promesse d'embauche ne concernent pas seulement sa
rupture mais aussi le contrat de travail qui en serait la conséquence.
Ainsi l'employeur qui rédige un contrat de
travail suite à la promesse d'embauche et qui omet de reprendre
certains des éléments de la promesse reste tenu par cette dernière ...Suite/Arrêt
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Un
licenciement économique autorisé par l'Inspecteur du travail d'un
salarié protégé , prive t-il ce dernier
de toute contestation de l'ordre des licenciements devant le juge
judiciaire ?
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Le fait que le licenciement ait été autorisé par l'inspecteur du
travail ne prive pas le salarié protégé de la possibilité de
contester l'ordre des licenciements devant le juge judiciaire. Cependant,
le salarié ne doit pas pouvoir invoquer devant le juge judiciaire sa
qualité de salarié protégé pour contester l'ordre des licenciements
car ce contrôle relève de la compétence de l'inspecteur du
travail et du juge administratif. " Mais
attendu qu'alors même qu'une autorisation administrative a été accordée
à l'employeur par l'inspecteur du travail, il n'appartient qu'au juge
judiciaire d'apprécier la mise en oeuvre des critères retenus pour
fixer l'ordre des licenciements; que le moyen n'est pas fondé;"
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Un
salarié en CDD membre du comité d'entreprise est-il protégé
quelque soit la durée de son contrat ?
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L'arrivée du terme du contrat à durée déterminée d'un salarié
membre ou ancien membre du comité d'entreprise candidat aux fonctions
de membre du comité d'entreprise ou représentant syndical, n'entraîne
la cessation du lien contractuel qu'après constatation par l'inspecteur
du travail que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure
discriminatoire. Un mois avant l'arrivée
du terme du contrat, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail qui
doit statuer avant la date du terme du contrat. Dans ces
conditions faut-il saisir l'inspecteur du travail un mois avant le terme
quand le CDD est inférieur à un mois ? Pour
la cour de cassation la protection du salarié doit jouer quelque soit
le délai du CDD .Dans l'attente de la décision de l'Inspecteur, le CDD
doit être prorogé et le salarié indemnisé.
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Faut-il
justifier de l'application d'une clause de mobilité prévue dans le
contrat de travail ?
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Un employeur qui affecte un salarié à Pau trois mois, après la
signature d'un nouveau contrat comportant une clause de mobilité, alors
qu'il travaille depuis longtemps à Toulouse, doit-il justifier cette mutation par un motif objectif ?
C'est le sens de la question qui était
posée à la cour de cassation par deux chauffeurs routiers licenciés
pour avoir refusé une mutation malgré la clause de mobilité insérée
à leur contrat de travail. Pour l'employeur, il ne s'agit que
d'un changement des conditions de travail auquel il est en droit de procéder
du fait de son pouvoir de direction. Pour
les salariés , il s'agit d'un détournement de pouvoir que l'employeur
conteste car aucune preuve n'est apportée. La
cour de cassation ne retiendra pas l'argument de l'employeur sur la
charge de la preuve, c'est à l'employeur de prouver que la mutation des
salariés est justifiée par une raison tirée de l'intérêt de
l'entreprise et non au salarié de prouver le détournement de pouvoir
... Suite/Arrêt
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