 Un
expert-comptable désigné par le comité d'entreprise
peut-il demander au profit d'une filiale française d'un groupe
étranger des documents concernant le groupe ?
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En application de l'art. L. 434-6, le comité
d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable de son choix
en vue de l'examen annuel des comptes dans la limite de deux fois par
exercice. La mission de l'expert-comptable porte sur tous les éléments
d'ordre économique, financier ou social nécessaires à l'intelligence
des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise. Pour
opérer toute vérification ou tout contrôle qui entre dans l'exercice
de ces missions, l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que le
commissaire aux comptes.
Dans ce cadre, un expert-comptable sollicité
par le comité d'entreprise demande la communication d'un certain nombre
de documents intéressant le groupe à l'occasion de l'examen annuel des
comptes.
En effet, la part “ Recherche et Développement ” de la
société est intégrée dans la stratégie du groupe, tout ce qui
touche au personnel est décidé en liaison avec le DRH du groupe, la
totalité de la production est vendue à une autre société du groupe
exploitant un centre de gestion centralisé des stocks. La filiale française
se retrouve donc dans la position d'une société “ captive ” dans
le sens où elle est dépourvue d'accès direct au marché et soumise à
une ligne stratégique qui lui échappe. Le
commissaire aux comptes pourra-t-il en conséquence obternir des
documents concernant le groupe au profit d'une simple filiale française
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Que
risque l'employeur qui n'a pas consulté le comité d'établissement
lors de la mise en œuvre d'un accord cadre d'ARTT ?
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Lorsque la mise en oeuvre d'un accord-cadre d'ARTT est subordonnée au
niveau local à la consultation préalable des comités d'établissement,
quelle est la sanction du non-respect de cette obligation
conventionnelle ?
Le non-respect de cette obligation
conventionnelle entraîne la suspension de l'application de l'accord
collectif . Une socièté conclut au niveau national un
accord-cadre sur la réduction, l'aménagement et l'organisation du
temps de travail et sur l'emploi dans les entreprises du groupe et
subordonne la mise oeuvre de l'ARTT à une consultation du comité d'établissement.
L'accord-cadre conclu au niveau national définit les dispositions
essentielles applicables à l'ensemble du personnel, et renvoie pour son
application au niveau des établissements à une mise au point sur le
plan régional après concertation avec les personnels et consultation
des instances représentatives du personnel. Or,
la réduction du temps de travail est mise en oeuvre au sein d'un établissement
sans consultation préalable du comité d'établissement qui se plaint
d'une entrave et d'un trouble manifestement illicite à son
fonctionnement .Un syndicat demande au juge des référés de
suspendre l'application de l'accord jusqu'à ce que le comité d'établissement
ait été régulièrement consulté, La Cour de cassation décide que
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La
fermeture pour congés payés d'une entreprise ne suspend plus le préavis
d'un salarié démissionnaire
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Le DRH d'une socièté est engagé avec un essai de 6 mois et un préavis
d'un mois. Démissionnaire , le DRH doit respecter son préavis, mais
une fraction tombe pendant les congés payés . De plus, il n'a pas
travaillé suffisamment pour bénéficier de la totalité de ses congés
et n'est donc pas payé pour la totalité des congés. Pour
le DRH démissionnaire, il n'est pas question de revenir effectuer un préavis
qui est terminé après des congés payés qui n'ont pas été payés ! Pour
l'employeur, les congés payés ont suspendu le préavis qui reste dû. L'employeur
demande en conséquence des dommages et intérêts pour rupture anticipée
du préavis en se fondant sur une jurisprudence connue de la cour de
cassation qui affirme que le préavis débute le jour de la notification
du licenciement ou de la démission, qu'il est suspendu pour toute la
durée des congés et qu'il reprend ensuite jusqu'à son terme. La date
d'expiration du contrat de travail est alors reportée d'autant. Ce
n'est pourtant pas cette jurisprudence que va confirmer la cour de
cassation en faisant une exception pour notre salarié !
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Les
salariés simplement mis à disposition dans une entreprise
comptent-t-ils dans son effectif pour les éléctions
professionnelles ?
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Une entreprise a organisé des élections de représentants du
personnel sur la base des calculs omettant les salariés mis à
disposition. Si ces salariés avaient été
prise en compte , l'effectif de 1000 salariés aurait été dépassé
avec des conséquences appréciables sur le nombre de délégués .
Pour l'entreprise, afin de comptabiliser un salarié dans les
effectifs, il faut caractériser, dans chaque espèce, le rôle joué
par le salarié en cause, le contenu, la nature et les particularités
des accords passés entre la société utilisatrice et l'entrepose
fournissant la main-d'œuvre. Pour la cour
de cassation, tous les salariés qui participent au processus de
production doivent être pris en compte : " Mais attendu que dès
lors qu'ils participent au processus de travail de l'entreprise qui les
occupe, les travailleurs mis à la disposition de celle-ci entrent dans
le calcul de l'effectif ; que le Tribunal, qui a constaté
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Un
salarié peut-il renoncer à invoquer une procédure de licenciement
?
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Pendant son arrêt de travail, la société repreneuse du fonds de
commerce fait signer à M. P., qui se trouvait en arrêt de travail à
la suite d'un accident du travail, un contrat comportant une période
d'essai de six mois et une rémunération moins élevée que celle dont
il disposait précédemment. M. P. ayant
repris son travail reçoit une lettre de son employeur mettant un terme
à la période d'essai alors qu'il était replacé en arrêt de travail
pour rechute d'accident du travail. Constant son erreur,
la société se retracte aussitôt et verse au salarié les indemnités
complémentaires à l'indemnisation de la sécurité sociale, en lui
rappelant, par lettre , qu'il était toujours salarié de l'entreprise .
Mr P. accepte les indemnités mais ne renonce pas à
invoquer le licenciement. Pour l'employeur, il s'agit d'un non
sens, en acceptant les indemnités complémentaires de maladie , le
salarié reconnaissait qu'il acceptait de continuer à bénéficier d'un
statut de salarié et ne pouvait, en conséquence, invoquer la rupture
de son contrat . Pour la cour de cassation, le
salarié peut effectivement renoncer à invoquer un licenciement et
consentir à continuer son contrat si sa renonciation est claire et non
équivoque, ce qui n'était pas le cas ici ... Suite/Arrêt
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Que
risque l'employeur qui ne respecte pas le délai de réflexion ?
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L'employeur qui décide de licencier ou sanctionner
un salarié doit notifier le licenciement ou la sanction par
lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de présentation
de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé. Cette
lettre ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date
pour laquelle le salarié a été convoqué . Mr G. se
voit notifier un licenciement dont la lettre a été postée le jour même
de l'entretien, il invoque un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
A tort, pour la cour de cassation : "
l'inobservation par l'employeur du délai d'un jour franc entre
l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement constitue
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Une
rémunération conventionnelle plus défavorable peut-elle s'imposer
au salarié ?
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Un accord collectif d'entreprise à effet du 1er septembre 1995 a été
conclu le 20 juin 1995, instituant un nouveau mode de rémunération des
chefs de groupe ; Mr A. , chef de groupe,
refuse ce nouveau mode et considère qu'il s'agit d'une modification du
contrat de travail. Pour l'employeur, la rémunération
d'un salarié est exclusivement conventionnelle lorsque celui-ci a été
engagé au minimum prévu par la convention collective pour le poste
qu'il occupe. Cette position n'est pas
retenue par la cour de cassation qui trouve mention de la rémunération
dans la lettre d'embauche. Dès lors, le principe de faveur doit
s'appliquer ... Suite/Arrêt
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