 Un
employeur peut-il être condamné pour faute
inexcusable, alors qu'il n'a commis aucune infraction aux règles de sécurité
pour la seule raison qu'il n'a pas imposé de consignes de sécurité
suite à un premier accident ?
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M G., salarié de la société R., a été victime d'un accident du
travail : il a eu plusieurs doigts d'une main écrasés
par la presse à laquelle il était affecté et qui, en raison de
dysfonctionnements constatés le matin même, était mise en marche
manuellement par un autre salarié à partir de l'armoire électrique de
commande, en neutralisant le système de sécurité . En conséquence,
Mr G. demande la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.
Pour l'employeur, la cause déterminante de l'accident est une erreur
, aucune infraction aux règles de sécurité n'ayant été relevée .
De plus il n'est relevé à son encontre ni un manquement à
l'obligation de sécurité, ni la conscience qu'il avait du danger
encouru dans ces circonstances par son salarié . Pour
la cour de cassation, l'employeur en n'imposant pas de consignes de sécurité
suite à l'accident ne pouvait méconnaitre le danger qu'il faisait
courir à ses salariés. " que l'accident aurait été
évité si cette réparation avait été effectuée en présence de
plusieurs agents de maintenance et si la société avait imposé des
consignes de sécurité particulières pour ce type d'intervention, de
sorte que l'employeur, auquel il incombe de prendre les mesures propres
à assurer la sécurité des travailleurs, ne pouvait pas ne pas avoir
conscience du danger en résultant, la cour d'appel a violé le texte
susvisé "( Cass.soc. , 13 décembre 2001, N°00-14032 )
Arrêts publiés sur
TRiPALiUM Cass.soc. , 13 décembre 2001, N°00-14032
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Faut-il
accorder le repos compensateur pour les heures dépassant le contingent
légal de 130 h mais inférieur au contingent
conventionnel ?
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Mr L. , chauffeur routier , réclame le paiement de dommages-intérêts
au titre de repos compensateurs non accordés pour les années 1995 et
1996 pour les heures effectuées au delà de 130 h alors que l'article
12 de la convention collective nationale des transports routiers prévoit
que le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 195 heures
pour le personnel roulant et qu'il ne peut bénéficier d'aucun repos
compensateur dès lors qu'il n'a pas effectué d'heures supplémentaires
au-delà de ce contingent.
Pour le salarié , le seuil de déclenchement
est le contingent légal de 130 h , pour l'employeur le seuil de déclenchement
est le contingent de 195 h, quel est le seuil à retenir ? Qu'en est-il
des entreprises qui ont prévu un contingent supérieur à 130 h pour
les heures dépassant le contingent légal mais inférieures au
contingent conventionnel ?
Selon l'art. L. 212-5-1, les heures supplémentaires de travail effectuées
à l'intérieur du contingent de 130h ouvrent droit à un repos
compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 du temps
de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de quarante et
une heures à compter du 1er janvier 1999. Les heures supplémentaires
effectuées au-delà du contingent de 130 h ouvrent droit à un repos
compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100 p. 100 pour
les entreprises de plus de dix salariés.
Depuis la parution du décret du 15 octobre 2001 plusieurs seuils de déclenchement
du repos compensateur coexistent.
Entreprise de plus de 20 salariés :
heures supplémentaires effectuées au-delà de 130 heures annuelles
(90 heures en cas de modulation de forte amplitude)
Entreprise de 1 à 20 salariés : heures supplémentaires effectuées
au-delà de :
- 180 heures annuelles en 2002 ;
- 170 heures annuelles en 2003 ;
- 130 heures annuelles à compter de 2004 ;
- 90 heures en cas de modulation de forte amplitude (1)
La Cour de cassation vient de préciser,
conformément à la circulaire du 3 mars 2000 (Circ. Min DRT no 2000-3,
3 mars 2000 : BO Trav no 2000/6 bis), que l'existence d'un contingent
conventionnel inférieur ou supérieur au contingent légal est sans
incidence sur l'ouverture du droit à repos compensateur. Il
en résulte, selon la Cour de cassation, que si le contingent d'heures
supplémentaires peut être fixé conventionnellement à un volume supérieur
ou inférieur à celui déterminé par décret, le droit à un repos
compensateur obligatoire s'exerce toujours au-delà du contingent fixé
par décret.
Art. L. 212-5-1 (Loi no 93-1313 du 20-12-93).-Les heures
supplémentaires de travail visées à l'article L. 212-5 ( loi no
95-116 du 4-2-95) “ et effectuées à l'intérieur du contingent fixé
par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ”
ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale
à 50 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires
au-delà de quarante-deux heures dans les entreprises de plus de dix
salariés. ( Loi no 98-461 du 13-6-98) Ce seuil est fixé à quarante et
une heures à compter du 1er janvier 1999.
( Loi no 2000-37 du 19-1-2000) “ Les heures supplémentaires effectuées
dans les cas énumérés à l'article L. 221-12 ne s'imputent pas sur le
contingent annuel prévu à l'article L. 212-6. ”
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé par
le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit
à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p.
100 de ces heures supplémentaires pour les entreprises de dix salariés
au plus et à 100 p. 100 pour les entreprises de plus de dix salariés.
( Loi no 2000-37 du 19-1-2000) “ Le repos peut être pris selon deux
formules, la journée entière ou la demi-journée, à la convenance du
salarié, en dehors d'une période définie par voie réglementaire ”.
Ce repos qui est assimilé à une période de travail effectif pour le
calcul des droits du salarié donne lieu à une indemnisation qui ne
doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que
le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
( Loi no 98-461 du 13-6-98) Le repos compensateur doit obligatoirement
être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du
droit sous réserve des cas de report définis par décret. ( Loi no
2000-37 du 19-1-2000) “ Une convention ou un accord collectif étendu
ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut
fixer un délai supérieur, dans la limite de six mois ”. L'absence de
demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de
son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de
prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
( Loi no 76-657 du 16-7-76) Un décret détermine, pour les travailleurs
des entreprises qui ne relèvent pas d'un accord conclu, en ce domaine,
entre des organisations syndicales d'employeurs et de salariés les plus
représentatives au plan national :
Les modalités d'information par l'employeur des droits acquis par le
salarié ;
Le délai de présentation à l'employeur de la demande du bénéfice du
repos compensateur ;
Les conditions dans lesquelles l'attribution du repos compensateur peut
être différée compte tenu des impératifs liés au fonctionnement de
l'entreprise ou de l'exploitation.
À défaut d'accord entre des organisations syndicales d'employeurs et
de salariés les plus représentatives au plan national, un décret fixe
également les modalités d'application du présent article en cas
d'activités saisonnières.
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu
bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait
acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une
indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis, déterminés
suivant les modalités prévues au présent article. Cette indemnité
est due sans qu'il y ait lieu de distinguer suivant que cette résiliation
résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Elle est également
due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il
ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant
qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos.
Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité
pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
L'indemnité ci-dessus a le caractère de salaire.
Arrêt publié sur TRiPALiUM Cass.
soc., 23 oct. 2001, no 99-42.529
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Un
salarié qui n'a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler
une demande de repos compensateur peut-il prétendre à
l'indemnisation du préjudice subi ?
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M. J., embauché par la société de transports A., est licencié
pour motif économique . Dans la méconnaissance de ses droits à repos
compensateur, il n'a pu formuler sa demande dans le délai de deux mois
car l'employeur ne l'a pas informé de l'ouverture de son droit à repos
et réclame l'indemnisation du préjudice subi. Cette
indemnisation doit-elle porter sur le montant de l'indemnité de repos
compensateur et sur l'indemnité de congés payés ?
Depuis la loi Aubry I sur les 35 heures, l'absence de demande par le
salarié dans le délai de deux mois ne peut entraîner la perte de son
droit à repos compensateur. Dans ce cas, l'employeur est tenu de
lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum
d'un an (C. trav., art. L. 212-5-1) . Pour la première fois , la
cour de cassation confirme que l'indemnisation doit être équivalente
au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu s'il avait
accompli son travail. " Mais attendu que le salarié, qui n'a
pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande
de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi;
que celle-ci comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos
compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents;
que la somme allouée par l'arrêt, même inexactement qualifiée,
correspond à ce préjudice, en sorte que le moyen n'est pas fondé
".
Selon l'art. L. 212-5-1, les heures supplémentaires effectuées à
l'intérieur du contingent de 130 h ouvrent droit à un repos
compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 du temps
de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de quarante et
une heures .
Le repos peut être pris selon deux formules, la journée entière ou la
demi-journée, à la convenance du salarié, en dehors d'une période définie
par voie réglementaire. Ce repos qui est assimilé à une période de
travail effectif pour le calcul des droits du salarié donne lieu à une
indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la
rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son
travail. Ce repos compensateur doit obligatoirement être pris dans un délai
maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit.
Art. L. 212-5-1 (Loi no 93-1313 du 20-12-93).-Les heures
supplémentaires de travail visées à l'article L. 212-5 ( loi no
95-116 du 4-2-95) “ et effectuées à l'intérieur du contingent fixé
par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ”
ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale
à 50 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires
au-delà de quarante-deux heures dans les entreprises de plus de dix
salariés. ( Loi no 98-461 du 13-6-98) Ce seuil est fixé à quarante et
une heures à compter du 1er janvier 1999.
( Loi no 2000-37 du 19-1-2000) “ Les heures supplémentaires effectuées
dans les cas énumérés à l'article L. 221-12 ne s'imputent pas sur le
contingent annuel prévu à l'article L. 212-6. ”
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé par
le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit
à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p.
100 de ces heures supplémentaires pour les entreprises de dix salariés
au plus et à 100 p. 100 pour les entreprises de plus de dix salariés.
( Loi no 2000-37 du 19-1-2000) “ Le repos peut être
pris selon deux formules, la journée entière ou la demi-journée, à
la convenance du salarié, en dehors d'une période définie par voie réglementaire
”. Ce repos qui est assimilé à une période de travail effectif pour
le calcul des droits du salarié donne lieu à une indemnisation qui ne
doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que
le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
( Loi no 98-461 du 13-6-98) Le repos compensateur doit obligatoirement
être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du
droit sous réserve des cas de report définis par décret. ( Loi no
2000-37 du 19-1-2000) “ Une convention ou un accord collectif étendu
ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut
fixer un délai supérieur, dans la limite de six mois ”. L'absence de
demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de
son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de
prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
( Loi no 76-657 du 16-7-76) Un décret détermine, pour les travailleurs
des entreprises qui ne relèvent pas d'un accord conclu, en ce domaine,
entre des organisations syndicales d'employeurs et de salariés les plus
représentatives au plan national :
Les modalités d'information par l'employeur des droits
acquis par le salarié ;
Le délai de présentation à l'employeur de la demande du bénéfice du
repos compensateur ;
Les conditions dans lesquelles l'attribution du repos compensateur peut
être différée compte tenu des impératifs liés au fonctionnement de
l'entreprise ou de l'exploitation.
À défaut d'accord entre des organisations syndicales d'employeurs et
de salariés les plus représentatives au plan national, un décret fixe
également les modalités d'application du présent article en cas
d'activités saisonnières.
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu
bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait
acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une
indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis, déterminés
suivant les modalités prévues au présent article. Cette indemnité
est due sans qu'il y ait lieu de distinguer suivant que cette résiliation
résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Elle est également
due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il
ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant
qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos.
Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité
pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
L'indemnité ci-dessus a le caractère de salaire.
Art. D. 212-10 .- Sous réserve des dispositions des
articles D. 212-6, D. 212-8, et D. 212-9 le repos compensateur doit
obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux mois suivant
l'ouverture du droit.
( Décret no 2000-81 du 31-1-2000) “ Le droit à repos compensateur
est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les
modalités prévues à l'article L. 212-5-1, atteint 7 heures. La journée
ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au
nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant
cette journée ou cette demi-journée. ”
Toutefois, lorsque l'application des dispositions ci-dessus aurait pour
effet de situer le repos à l'intérieur de la période fixée à
l'article D. 212-6, le délai prévu au premier alinéa du présent
article se trouve suspendu dès l'ouverture de cette période pour
recommencer à courir au terme de celle-ci.
Arrêt publié sur TRiPALiUM Cass.
soc., 23 oct. 2001, no 99-40.879
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Un
représentant du personnel peut-il refuser
une mise en disponibilité prévue contractuellement et
conventionnellement
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M. L. représentant du personnel auprès du comité d'entreprise, se
voit imposer , conformément à son contrat, l' application du régime
de mise en disponibilité précédant la retraite, jusqu'en juillet
1994, date à laquelle il totalisera le nombre de trimestres de
cotisations suffisant pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux
plein selon le système en vigueur dans le groupe N.
Ce système est le suivant :
- soit l'intéressé n'a pas encore trente-sept années et demie de
cotisations lors de ses 60 ans, et le salaire de disponibilité est
maintenu jusqu'à ce qu'il atteigne ses 57 trimestres de cotisation,
- soit l'intéressé, a 37 années et demi d'activité, il peut faire
liquider ses pensions de retraite, et il perçoit, en complément de
l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite, un capital
forfaitaire calculé en pourcentage du salaire brut des douze derniers
mois d'activité ;
M. L, ayant atteint 60 ans, mais ne remplissant pas les conditions
pour bénéficier de sa retraite à taux plein, se voit donc concerner
par la disponibilité de juin 1993 à juillet 1994, date à laquelle il
pourra prendre sa retraite . Il refuse cette mise en disponibilité.
Pour l'employeur , il n'y a pas eu de
modification essentielle du contrat de travail et la mise en
disponibilité de Mr L. avait fait l'objet d'une disposition
contractuellement acceptée par lui dans chacun des contrats conclus
avec chaque société du groupe où il a été muté .
Pour la cour de cassation , il en va tout autrement . Confirmant
une jurisprudence constante , elle rappelle
qu'aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de
ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du
personnel. En cas de refus du salarié d'accepter la modification ou le
changement litigieux, l'employeur doit obtenir l'autorisation de
l'inspecteur du travail de rompre le contrat de travail, en
application des articles L. 412-18, L. 425-1 ou L. 436-1 du Code du
travail. " Attendu, cependant, qu'aucune modification de son
contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne
peut être imposé à un représentant du personnel ; qu'il incombe à
l'employeur, en cas de refus du salarié d'accepter la modification ou
le changement litigieux, d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du
travail de rompre le contrat de travail ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la circonstance que la
mise en disponibilité du salarié précédant son départ à la
retraite à l'âge de 60 ans, ait été prévu au contrat, ne dispensait
pas l'employeur, en présence d'un refus du salarié, représentant du
personnel d'accepter cette mesure, d'obtenir une autorisation de
l'inspecteur du travail de rompre le contrat de travail, la cour d'appel
a violé le texte susvisé ;"
Art. L. 412-18 .- Le licenciement d'un délégué
syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du
travail ou de l'autorité qui en tient lieu. Toutefois, en cas de faute
grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer à titre
provisoire la mise à pied immédiate de l'intéressé.
Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à
l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à
compter de sa prise d'effet.
Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses
effets supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués
syndicaux pendant douze mois après la cessation de leurs fonctions,
lorsque celles-ci ont été exercées pendant un an au moins.
( Loi no 82-915 du 28-10-82) “ Elle est également applicable aux délégués
syndicaux créés par des conventions ou accords collectifs.
La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant
à l'employeur la désignation du délégué syndical a été reçue par
l'employeur, ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a
eu connaissance de l'imminence de sa désignation comme délégué
syndical, avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable
au licenciement prévu à l'article L. 122-14.
Lorsqu'un délégué syndical ou un ancien délégué syndical
remplissant les conditions visées au quatrième alinéa ci-dessus est
compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par
application du deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le transfert de
ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de
l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet
d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée,
l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une
rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre
partie de l'entreprise.
Le délégué syndical lié à l'employeur par un contrat de travail à
durée déterminée bénéficie des mêmes garanties et protections que
celles accordées aux délégués du personnel et aux membres du comité
d'entreprise, conformément aux articles L. 425-2 et L. 436-2.
Ces dispositions sont applicables pendant les délais prévus aux
articles L. 425-1 et L. 436-1.
Dans les branches d'activité à caractère saisonnier, ces délais de
protection sont prolongés d'une durée égale à la période habituelle
d'interruption de l'activité du salarié. ”
L'interruption du fait de l'entrepreneur de travail temporaire ou la
notification qu'il a faite du non-renouvellement de la mission d'un
travailleur temporaire, délégué syndical, est soumise à la procédure
prévue ci-dessus.
La règle prévue à l'alinéa ci-dessus est applicable dans le cas de
la décision prévue à la dernière phrase de l'article L. 423-10.
( Loi no 85-98 du 25-1-85) En cas de redressement “ ou de liquidation
” judiciaire, tout licenciement d'un salarié mentionné aux précédents
alinéas est soumis à la procédure définie au présent article.
Art. L. 412-19 (Loi no 82-915 du 28-10-82).-L'annulation sur recours hiérarchique
par le ministre compétent d'une décision de l'inspecteur du travail
autorisant le licenciement d'un salarié mentionné à l'article L.
412-18 emporte, pour le salarié concerné et s'il le demande dans un délai
de deux mois à compter de la notification de la décision, droit à réintégration
dans son emploi ou dans un emploi équivalent.
Il en est de même dans le cas où, sauf sursis à exécution ordonné
par le Conseil d'État, le juge administratif a annulé une décision de
l'inspecteur du travail ou du ministre compétent autorisant un tel
licenciement.
Lorsque l'annulation de la décision d'autorisation est devenue définitive,
le délégué syndical a droit au paiement d'une indemnité
correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période
qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration s'il
l'a demandée dans le délai prévu au premier alinéa, ou l'expiration
de ce délai dans le cas contraire. Ce paiement s'accompagne du
versement des cotisations afférentes à ladite indemnité qui constitue
un complément de salaire.
Art. L. 425-1 .- Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué
du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au
comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur
du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de
comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est
saisi directement.
Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de
prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision
définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée
et ses effets supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués
du personnel pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de
leur mandat ou la disparition de l'institution.
La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant
à l'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a
été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que
l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que
le candidat n'ait été convoqué à l'entretien préalable au
licenciement prévu à l'article L. 122-14.
Lorsqu'un délégué du personnel est compris dans un transfert partiel
d'entreprise ou d'établissement, par application du deuxième alinéa
de l'article L. 122-12, le transfert de ce salarié doit être soumis à
l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le
salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si
l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au
salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente
dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.
La durée fixée au quatrième alinéa est également de six mois pour
les candidats, au premier comme au second tour, aux fonctions de délégué
du personnel à partir de la publication des candidatures. La durée de
six mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée à
l'employeur, des listes de candidatures.
Afin de faciliter la mise en place de l'institution des délégués, les
salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser les élections de
délégués du personnel, ou d'accepter d'organiser ces élections, bénéficient
de la procédure prévue aux alinéas ci-dessus pendant une durée de
six mois qui court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre
recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou
accepté qu'il soit procédé à des élections.
La procédure prévue à l'alinéa précédent ne peut s'appliquer qu'à
un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié,
non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé
l'organisation des élections.
L'interruption du fait de l'entrepreneur de travail temporaire ou la
notification faite par lui du non-renouvellement de la mission d'un
travailleur temporaire délégué ou ancien délégué du personnel ou
candidat à ces fonctions est soumise à la procédure définie au présent
article.
Cette procédure est également applicable aux délégués du personnel
institués par voie conventionnelle.
( Loi no 85-98 du 25-1-85) En cas de redressement “ ou de liquidation
” judiciaire, tout licenciement d'un salarié mentionné aux précédents
alinéas est soumis à la procédure définie au présent article.
Art. L. 436-1 .- Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre
titulaire ou suppléant du comité d'entreprise ou d'un représentant
syndical prévu à l'article L. 433-1 est obligatoirement soumis au
comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur
du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute
grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied
immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En
cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets
supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres
des comités d'entreprise ainsi que des anciens représentants syndicaux
qui, désignés depuis deux ans, ne seraient pas reconduits dans leurs
fonctions lors du renouvellement du comité, pendant les six premiers
mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de
l'institution. Cette durée est ramenée à trois mois pour les
candidats aux fonctions de membres du comité, qui ont été présentés
en vue du premier ou du deuxième tour, à partir de la publication des
candidatures. La durée de trois mois court à partir de l'envoi, par
lettre recommandée avec avis de réception, à l'employeur des listes
de candidatures.
La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant
à l'employeur la candidature aux fonctions de membre du comité
d'entreprise ou de représentant syndical au comité d'entreprise a été
reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que
l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que
le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au
licenciement prévu par l'article L. 122-14.
Arrêt publié sur TRiPALiUM Cass.
soc., 14 nov. 2000, no 99-43.270,
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Une
lettre de dénonciation du reçu pour solde de tout
compte doit-elle être adressée dans les deux mois ou " reçue"
dans les deux mois par l'employeur ?
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Selon l'art. L. 122-17 du code du travail , le reçu pour solde de
tout compte délivré par le salarié à l'employeur lors de la résiliation
ou de l'expiration de son contrat peut être dénoncé dans les deux
mois de la signature. La dénonciation doit être écrite et dûment
motivée.
Quelle date prendre en compte , la date de réception
par l'employeur ou la date d'envoi par le salarié ? Une esthéticienne,
Mme R. , signe un reçu pour solde de tout compte le 30 novembre 1992.
Après réflexion, elle se ravise et demande un rappel de salaires , un
prime de soins et d'ancienneté. L'employeur refuse d'accèder à ses
demandes car Mme R. a formulé sa demande trop tard. Elle a signé son
reçu le 30 novembre 1992, et a adressé une lettre le 29 janvier 1993
qui n'a été reçue par la société P. que le 3 février 1993, soit
après expiration du délai de deux mois. Pour
la cour de cassation, l'employeur a tort car la date de notification à
prendre en compte à l'égard du salarié est celle de l'expédition de
la lettre de dénonciation du reçu et non la date de réception par
l'employeur. " Mais attendu, d'abord, que la cour
d'appel a décidé à juste titre qu'en application de l'article 668 du
nouveau Code de procédure civile, la date de notification de la lettre
de dénonciation du reçu pour solde de tout compte était, à l'égard
du salarié qui procède à cette notification, celle de l'expédition;
Et attendu qu'elle a constaté que la lettre de dénonciation du reçu
pour solde de tout compte du 30 novembre 1992 avait été expédiée par
le salarié le 29 janvier 1993, en sorte qu'à cette date, le délai de
forclusion de deux mois n'était pas expiré; "
Arrêt publié sur TRiPALiUM
2001Cass. soc., 16-5-2000, N°96-43.218
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Un
salarié qui obéit à un ordre illégal engage t-il
sa responsabilité personnelle ?
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Un salarié qui ne fait qu'agir dans les limites de sa fonction
engage sa responsabilité civile s'il est déjà condamné au pénal.
La décision rendue par la cour de cassation le
14 décembre 2001 devrait faire réfléchir tout salarié complaisant à
l'égard des combines frauduleuses mises en oeuvre par son employeur !
Mr C. comptable de la socièté V. médite certainement la leçon de
la cour de cassation.
M. C. est un comptable salarié de la société V. Conformément aux
ordres reçus de son employeur, il commet des faux, des usages de faux
et des escroqueries (fausses attestations de stages), dans le but
d'obtenir frauduleusement, au profit de la société, les avantages
financiers liés à l'embauche de jeunes salariés en vertu de contrats
de qualification.
| En l'espèce, plusieurs jeunes entre 16
et 25 ans sont recrutés pour travailler dans un supermarché et
recevoir une formation dispensée par un organisme extérieur.
Aucun jeune ne sera formé, mais l'employeur se fera rembourser
les frais de formation sur la base de fausses factures établies
par l'organisme de formation et sera exonéré de charges
patronales.Pour ces faits, M. C. a été condamné le 24
novembre 1998 par le tribunal correctionnel d'Evry à la peine
de 10 000 francs d'amende avec sursis et, au plan civil, au
versement de diverses sommes aux parties civiles, en réparation
de leur préjudice. |
A l'appui de son pourvoi, Mr C. fait valoir un moyen unique qui se
fonde sur l'arrêt "Costedoat" de l'Assemblée plénière du
25 février 2000.
L'arrêt "Costedoat" de l'Assemblée plénière
du 25 février 2000 avait précisé que n'engageait pas sa responsabilité
civile à l'égard des tiers le pilote d'un hélicoptère qui, agissant
dans les limites de la mission confiée par son commettant, avait
endommagé les végétaux d'une propriété voisine, alors qu'il procédait
par hélicoptère au traitement herbicide de rizières.
Mr C. estime qu'il n'est ( comme le pilote de l'hélicoptère ) qu'un
préposé qui a agi dans les limites de la mission qui lui avait été
assignée par son commettant ( employeur ), c'est donc son employeur,
seul bénéficiaire de ces infractions qui est responsable !
La cour de cassation avait donc à juger le fait suivant : un
salarié qui agit dans le cadre de la mission qui lui a été impartie
par son employeur commet-il une infraction pénale volontaire ?
La réponse est sans ambiguïté ! Oui
, le salarié est responsable. " le
préposé condamné pénalement pour avoir intentionnellement commis, fût-ce
sur l'ordre du commettant, une infraction ayant porté préjudice à un
tiers, engage sa responsabilité civile à l'égard de celui-ci ".
Arrêt publié sur TRiPALiUM Cass.soc.,
14 decembre 2001, N°00-82.066
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