 Une
indemnité mensuelle forfaitaire soumise à
cotisations , allouée à un salarié,
doit-elle être prise en compte pour le calcul de la rente
d’accidents du travail ?
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Une indemnité forfaitaire mensuelle, versée
par l'employeur, en l'espèce à un cadre supérieur pour compenser les
heures supplémentaires que celui-ci pourrait être amené à accomplir
pour cet employeur, doit-elle être prise en compte pour le calcul de la
rente accident de travail à laquelle ce cadre peut prétendre, alors
qu'elle n'a pas fait l'objet d'une mention sur sa fiche de paie ni de déclaration
aux organismes sociaux ni donc de payement de cotisations de la part de
l'employeur, ni de précompte ?
En d'autres termes, selon les conclusions du premier avocat général,
Mr BENMAKHLOUF, pour qu'une indemnité, versée
en contrepartie ou à l'occasion du travail, soit prise en compte en
application de l'article R. 436-1 du Code de la sécurité sociale pour
le calcul d'une rente d'accident du travail, suffit-il qu'elle fasse
partie des sommes allouées au salarié soumises à cotisations, ou
faut-il qu'elle ait réellement donné lieu à cotisations ou, à tout
le moins, fait l'objet d'une déclaration et d'un précompte ?
Pour la cour de cassation " toute somme versée au salarié en
contrepartie ou à l'occasion du travail exécuté pour le compte de son
employeur constitue un élément de salaire soumis à cotisations et,
partant, entre dans la base de calcul de la rente accident du travail,
quoique l'employeur n'ait pas satisfait à ses obligations vis-à-vis de
la sécurité sociale, au regard notamment de la déclaration des sommes
versées, du précompte des cotisations ou du paiement de ces dernières
; qu'en estimant qu'il ne suffisait pas que l'indemnité mensuelle
forfaitaire litigieuse allouée au salarié fasse partie des sommes qui
doivent être soumises à cotisations pour qu'elle soit nécessairement
prise en compte pour le calcul de la rente, mais qu'il fallait en outre
que ladite indemnité ait été réellement soumise à cotisations ou au
moins, si elle n'avait pas été effectivement payée, qu'elle ait fait
l'objet d'une déclaration ou d'un précompte, la cour d'appel a violé
les articles L. 232-1 et R. 436-1 du Code de la sécurité sociale.".
Arrêts publiés sur TRiPALiUM
cass. soc., 16 novembre
2001, N° 99-13.979
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Peut-on
être licencié par sa femme pour faute lourde ?
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Mme
B. a reçu en donation le
fonds de commerce d'affinerie de fromages de ses
parents qu'elle exploite aidée de son mari devenu locataire-gérant
après avoir été salarié. A la suite de leur séparation, Mme B.
licencie son époux pour faute lourde.
Pour Mme B., Mr Z. n'était pas salarié. En effet, selon
l'article L784-1 "
Les dispositions du présent
code sont applicables au conjoint du chef d'entreprise salarié par lui
et sous l'autorité duquel il est réputé exercer son activité dès
lors qu'il participe effectivement à l'entreprise ou à l'activité de
son époux à titre professionnel et habituel et qu'il perçoit une rémunération
horaire minimale égale au salaire minimum de croissance ". Or,
pour Mme B. , le lien de subordination n'a jamais existé , elle n'a
ainsi manifesté son autorité que lors de leur mésentente, alors que
le lien de subordination est caractérisé par " l'exécution d'un
travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des
ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner
les manquements de son subordonné".
De plus, M. Z. , qui avait la signature auprès
des banques, se comportait en commerçant à l'égard des tiers et
partageait avec son épouse les fonctions de direction, il assurait la
gestion en matière de production et de relations commerciales et avait
un salaire d'un montant plus élevé que le bénéfice perçu par son épouse
.
Ces arguments ne convaincront pas la cour de
cassation, puisque le lien de subordination n'est pas une condition
d'application de l'art. L.784-1 du code du travail. " Mais
attendu que, dès lors qu'il est établi que M. Z. participait
effectivement à l'activité ou à l'entreprise de son épouse à titre
professionnel et habituel et qu'il percevait une rémunération horaire
minimale égale au salaire minimum de croissance, c'est à bon droit que
la cour d'appel en a déduit que les dispositions du Code du travail étaient
applicables à leurs relations professionnelles; qu'ainsi, abstraction
faite des motifs tirés de l'existence
d'un lien de subordination, qui n'est pas unecondition d'application des
dispositions de l'article L. 784-1 du Code du travail, l'arrêt est légalement
justifié ;
Arrêt publié sur TRiPALiUM Cass.soc.
, 6 novembre 2001, N° 99-40.756
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Peut-on
par une clause d'un contrat de travail à. durée
indéterminée prévoir qu'une circonstance quelconque constituera une
cause de licenciement ?
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Mademoiselle L. engagée
en qualité de standardiste réceptionniste par contrat à durée indéterminée est avisée par son employeur
la Polyclinique de la S du caractère temporaire de son
engagement dans la mesure où elle est informée qu'elle remplace Madame
D. absente et que le contrat pourra cesser à tout moment, notamment
lors de la réintégration de la salariée remplacée, comme le confirme
une clause expresse du contrat signé. A la suite du retour de Mme D.,
Melle L. est donc licenciée et conteste le caractère réel et sérieux
de son licenciement.
Pour la Cour d'appel
" Aucune clause d'un contrat de travail à. durée indéterminée ne peut
valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une
cause de licenciement " . Cette clause est donc réputée
non écrite.
Arrêt publié sur TRiPALiUM
Cour d'appel de Bordeaux, 13 juin 2001, ch.soc. N° de rôle: 97/06868,
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Peut-on
utiliser une clause de mobilité à titre disciplinaire
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Un inspecteur du
contentieux, M. B., est nommé responsable de l'unité de contentieux régional
de Marseille, ses résultats ne sont pas jugés convaincants par la
direction qui le mute à l'unité de Bordeaux . Pour le salarié , la
clause de mobilité est mise en œuvre dans un but disciplinaire,
l'employeur., en agissant ainsi, abuse
de ses pouvoirs . Pour la
cour de cassation , la faute du salarié peut justifier une mutation géographique.
" Attendu,
cependant, que la mise en oeuvre d'une clause de mobilité n'entraîne
pas de modification du contrat de travail ; que, même si le déplacement
du salarié a le caractère d'une mesure disciplinaire, il ne
constitue pas un abus, dès lors que l'employeur peut invoquer une
faute du salarié ".
Arrêt publié sur TRiPALiUM Cass.soc.
, 11 juillet 2001, N°99-41.574
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Un
accord peut-il classer comme cadres autonomes
l'ensemble des cadres de l'entreprise, sans examiner si les critères légaux
sont réunis ?
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Dans le cadre du passage aux 35 heures, il peut
être tentant pour une entreprise de faire passer l'ensemble de ses
cadres en forfait de 217 jours en s'épargnant ainsi un décompte de la
durée du travail pour une population qui n'a pas l'habitude de compter
ses heures. Quoi de plus tentant alors que
de conclure un accord qui passerait tous les cadres en forfait jours ?
Pour le TGI, cela n'est pas autorisé si l'on n'examine pas , cas par
cas, si les critères légaux sont réunis .
Le 5 février 2001, la société H. et un syndicat CGC signent une
accord intitulé " protocole
d'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail de la
population cadre " permettant de faire bénéficier les cadres
autonomes de 217 jours. Cet accord est contesté par le syndicat CFDT
car , selon le syndicat, il contrevient aux dispositions de l'article L.
212-15-3 du Code du travail, et notamment à la définition des cadres
autonomes. En effet, selon la CFDT, il classe dans cette catégorie l'ensemble
des cadres de l'entreprise, à l'exception des cadres débutants, sans
examiner concrètement si les critères légaux sont réunis. Ainsi,
l'employeur n'a plus a prévoir les modalités de décompte des journées
et demi-journées travaillées et de repos . Pour la société H. ,
cet accord est licite , aucune organisation syndicale majoritaire non
signataire de l'accord n'ayant manifesté de droit d'opposition. De
plus, selon l'employeur, la définition des catégories de cadres
concernés par la mise en place de conventions de forfait en jours relève
uniquement de la liberté contractuelle, seuls les intéressés seraient
en droit de contester devant le Conseil des prud'hommes leur inclusion
dans la catégorie des cadres autonomes.
Pour le TGI de Paris, la définition conventionnelle, qui fait de la catégorie
des cadres autonomes la règle en ne prévoyant que les catégories
exclues de celle-ci ne répond pas aux exigences de l'article L.
212-15-3-111 du Code du travail, selon lequel " la
convention ou l'accord collectif prévoyant la conclusion de conventions
de forfait en jours définit les catégories de salariés concernés
pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée
du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils
exercent du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans
l'organisation de leur emploi du temps " ; L'accord doit
examiner " service par
service ou suivant la classification conventionnelle, si les cadres de l'entreprise sont ou non occupés selon l'horaire
collectif applicable au sein de l'atelier du service ou de l'équipe
auxquels ils sont intégrés et si la durée de leur temps de travail
peut être prédéterminée, avant de les soumettre au régime
exorbitant du droit commun de l'article L. 212-15-3 du Code du travail "
Arrêt publié sur TRiPALiUM TGI Paris , 5 juillet 2001, N°01-05192
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Accident
de trajet, un demi-tour est-il un détour ?
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Xavier E. employé en qualité d'apprenti a été
victime d'un "accident sur son scooter sur son trajet pour venir
à son travail" alors qu'il rejoignait son Centre de Formation.
Il a constaté un début de crevaison, une vis s'étant plantée dans le
pneu de son scooter; craignant le vol, il choisi de retourner vers
son domicile pour y déposer son engin et ensuite emprunter les
transports en commun vers son Centre de Formation. Au cours de son
trajet vers son domicile il est victime d'un accident de la circulation.
Cet accident peut-il être assimilé à un accident de trajet ? Un
demi-tour peut-il être assimilé à un détour ?
D'après les dispositions de l'article L 411-2 du Code de la Sécurité
Sociale la notion de trajet couvert par la Loi suppose en principe que
le salarié a suivi le chemin le plus court et ne s'est pas arrêté en
route, seuls les détours -ou interruptions- aussi brefs que possible et
justifiés par les nécessités essentielles de la vie courante restant
compatibles avec le parcours légal protégé. Si pour les premiers
juges, le demi-tour ne peut être assimilé à un détour, pour la Cour
d'appel " le détour en cause, ne relevant pas d'une simple
convenance personnelle, n'est pas indépendant de l'emploi; que dans ces
conditions et observation faite qu'en définitive la Caisse reconnaît
à l'appelant une vocation de principe au bénéfice de la législation
professionnelle en tant qu'apprenti victime d'un accident de trajet
survenu alors qu'il se rendait à son Centre de Formation, la décision
déférée ne peut qu'être infirmée ;"
Arrêt publié sur TRiPALiUM Cour
d'appel de Paris , 18ème Ch. N°RG 01/43343 4 octobre 2001
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Un
homme peut-il prétendre aux bonifications dont bénéficient
les fonctionnaires féminins ?
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M. G., magistrat, père de trois enfants, s'est vu octroyer une pension
de retraite par arrêté du 1er juillet 1991, en application du code.
Pour le calcul de cette pension, ont été prises en considération les
années de services effectifs accomplies par M. Griesmar, mais il n'a
pas été tenu compte de la bonification prévue à l'article L. 12,
sous b), du code, dont les fonctionnaires féminins bénéficient pour
chacun de leurs enfants. A l'appui de son recours, Mr G. soutient
que l'article L. 12, sous b), du code méconnaissait l'article 119 du
traité de Rome, les objectifs de la directive 86/378/CEE du Conseil, du
24 juillet 1986, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité
de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de
sécurité sociale (JO L 225, p. 40), et les objectifs de la directive
79/7.
Un homme peut-il prétendre aux bonifications
dont bénéficient les fonctionnaires féminins ?
Oui. Pour la CJCE , " le principe de l'égalité des rémunérations
est méconnu par une disposition telle que l'article L. 12, sous b), du
code, en ce qu'elle exclut du bénéfice de la bonification qu'elle
instaure pour le calcul des pensions de retraite les fonctionnaires
masculins qui sont à même de prouver avoir assumé l'éducation de
leurs enfants. "
Arrêt publié sur TRiPALiUM
CJCE C-366/99 Arrêt 2001-11-29 Griesmar
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