 Quelle
est l'étendue de l'obligation de reclassement d'une femme enceinte
licenciée pour motif économique ?
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Dans le cadre d'une réorganisation d'entreprise se justifiant par le
départ définitif de son directeur, une secrétaire , Mme C., est
licenciée pour motif économique alors qu'elle se trouvait en état de
grossesse .Une ancienne salariée intérimaire est rappelée dans
l'entreprise pour effectuer une partie des taches confiées antérieurement
à la secrétaire licenciée puis prend un poste "d'assistante de
direction" créé après le départ de l'entreprise de Mme C.
Pour l'employeur, la recherche d'un
poste de reclassement pour les salariés licenciés pour motif économique
n'intervient qu'en amont du licenciement et pour des postes existant à
l'époque du reclassement, il ne pouvait donc proposer un
poste qui n'existait pas encore !
Pour la Cour de cassation, il en va tout autrement : le
reclassement est un préalable nécessaire à tout licenciement économique,
l'employeur doit proposer tous les postes que le salarié est
susceptible d'occuper. En l'occurence, le poste de Mme C. était
disponible puisqu'il avait été proposé à l'ancienne intérimaire ,
le motif économique n'avait plus lieu d'être ...La haute cour juge
ainsi que " le licenciement ne reposait
pas sur une cause économique et qu'il en résultait qu'il était nul,
en l'absence d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant
la période de protection due à la grossesse, en application de
l'article L 122-252 du Code du travail " Cass.soc. N°99-40904
3 octobre 2001.
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Peut-on
licencier une femme qui a caché qu'elle était
enceinte alors qu'elle est embauchée pour moins de six mois ?
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Une salariée enceinte au moment de la conclusion du contrat de travail,
qui omet d'en informer l'employeur et qui, en raison du droit
au congé de maternité, ne pourra exercer, pendant une grande partie de
la durée dudit contrat le travail pour lequel elle a été engagée
est-t-elle protégée contre le licenciement par le droit communautaire
?
Mme B., enceinte
, se fait engager par Tele Danmark pour une période de six mois,
à compter du 1er juillet 1995, pour
travailler dans son service après-vente des téléphones mobiles. Il était
convenu entre les parties, lors de l'entretien d'embauche, que Mme B
devait suivre une formation durant les deux premiers mois de la durée
de son contrat. Un mois après, en août 1995,
Mme B a informé Tele Danmark qu'elle était enceinte, l'accouchement
étant prévu pour le début du mois de novembre. Peu
de temps après cela, le 23 août 1995, elle a été licenciée avec
effet au 30 septembre, au motif
qu'elle n'avait pas informé Tele Danmark de son état de grossesse lors
de son recrutement.
En vertu de la convention collective applicable, Mme Brandt-Nielsen
aurait eu droit à un congé de maternité rémunéré débutant huit
semaines avant la date présumée de l'accouchement. En l'occurrence,
cette période aurait dû commencer le 11
septembre 1995.
Mme B, assigne Tele Danmark devant le Retten i Århus pour obtenir
le versement d'une indemnité, au motif que son licenciement était
contraire à l'article 9 de la loi relative à l'égalité de traitement
et aux dispositions communautaires.
Par arrêt du 15 avril 1999, le Vestre Landsret, devant lequel l'affaire
avait été portée en appel par Mme Brandt-Nielsen, a donné
satisfaction à cette dernière, au motif qu'il était établi que son
licenciement était lié à son état de grossesse.
Tele Danmark s'est pourvue contre cet arrêt devant le Højesteret, en
faisant valoir que l'interdiction de licencier
une travailleuse enceinte prévue par le droit communautaire ne
s'applique pas à une salariée engagée à titre temporaire qui, alors
même qu'elle savait qu'elle était enceinte au moment de la conclusion
du contrat de travail, a omis d'en informer l'employeur et qui, en
raison du droit au congé de maternité, ne pourrait exercer, pendant
une grande partie de la durée dudit contrat, le travail pour lequel
elle a été engagée.
La directive du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en
oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes
en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la
promotion professionnelles, et les conditions de travail (76/207/CEE),
et/ou l'article 10 de la directive du Conseil, du 19 octobre 1992,
concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration
de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées
ou allaitantes au travail (92/85/CEE), s'opposent-ils à ce qu'une
employée soit licenciée pour cause de grossesse dans l'hypothèse où
l'intéressée a été embauchée à titre temporaire pour une période
limitée et qu'elle savait au moment de la conclusion du contrat de
travail qu'elle était enceinte, mais n'en a pas informé l'employeur
? D'autant plus que la grossesse implique que l'employée ne
pourra pas travailler pendant une grande partie de la durée du contrat?
Pour la Cour de justice des communautés européennes,
"Les articles 5, paragraphe 1, de la directive 76/207/CEE du
Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe
de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne
l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion
professionnelles, et les conditions de travail, et 10 de la directive
92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre
de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de
la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au
travail (dixième directive particulière au sens de l'article 16
paragraphe 1 de la directive 89/391/CEE), doivent
être interprétés en ce sens qu'ils s'opposent au licenciement d'une
travailleuse pour cause de grossesse
- lorsque cette dernière a été engagée pour une durée déterminée,
- qu'elle a omis d'informer son employeur de son état de grossesse,
alors même qu'elle en avait connaissance au moment de la conclusion
dudit contrat de travail,
- et que, en raison de cet état, elle ne sera pas en mesure de
travailler pendant une grande partie de la durée dudit contrat.
" CJCE, 4 octobre 2001, affaire C-109/00
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Peut-on
être licencié pour avoir fumé " un joint
" ?
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Lors d'une discussion qui s'est tenue le 6 décembre
1997, vous avez en présence de plusieurs de vos collègues de travail
indiqué qu'il vous était déjà arrivé dans le passé, à plusieurs
reprises de fumer un "joint" dans les locaux de l'hôtel
de l'A. ...C'est ainsi que débute la lettre de licenciement reçue par
un salarié engagé en qualité de chef de rang dans un restaurant. Les
faits sont confirmés par des témoignages de collègues qui rapportent la preuve de ce que celui-ci a bien reconnu, en leur présence,
qu'il lui était arrivé de fumer "des joints" à l'hôtel.
Si le fait est reconnu comme réel , pour la Cour d'Appel appelée à
statuer, dans la mesure où il n'y a pas eu d'incidence sur la façon
dont le salarié s'est acquitté de ses fonctions, un tel agissement relève
en l'espèce de la vie privée. " En effet, la seule
circonstance que la consommation d'herbe ou de résine de cannabis soit
susceptible d'incrimination pénale ne suffit pas, en soi, à en faire
une cause de licenciement. Il doit d'ailleurs être relevé que
l'employeur n'allègue pas que ce fait aurait créé quelque trouble que
ce soit au sein de l'entreprise. Dès lors que ni la spécificité des
fonctions de Monsieur L. ni la finalité de l'entreprise ni les
circonstances dans lesquelles ce salarié a fait usage de cannabis ne
conduisent à considérer qu'il a violé les obligations résultant du
contrat de travail ou des relations de travail, le fait reproché ne
peut justifier le licenciement." CA Caen, 3e ch.,
section sociale, 13 nov. 2000.
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Deux
syndicats d'une même confédération peuvent-ils présenter , chacun ,
une liste de candidats dans la même entreprise
?
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Le 21 mars 2000, des élections de délégués du
personnel et de membres du comité d'entreprise ont lieu au sein de la
société A. Propreté. Les deux syndicats CFDT présents dans
l'entreprise présentent chacun une liste de candidats. L'employeur
demande l'annulation des élections. Alors que les premiers juges
donnaient raison à la confédération syndicale, la cour de cassation
annule le second tour des élections des délégués du personnel et des
membres du comité d'entreprise au motif que " les syndicats
d'une entreprise affiliés à la même confédération représentative
sur le plan national ne peuvent présenter qu'une seule liste de
candidats au nom de la confédération nationale lors des élections
professionnelles dans l'entreprise " Cass.soc., 16 octobre
2001, arrêt n°00-60.203
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Peut-on
sanctionner un salarié qui refuse de badger si
aucune déclaration de badgeage n'a été effectuée à
la CNIL ?
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Non ! La violation par l'employeur des dispositions de l'article
16 de la Loi du 6 janvier 1978 sur le traitement informatisé des
informations nominatives concernant son personnel le prive de pouvoir opposer
le non respect du règlement intérieur sur ce point et ne peut servir
de cause à un licenciement.
Embauché comme opérateur , Mr M.P est licencié pour ne pas avoir badgé.
Pour M.P , il estime que cette sanction est injuste car certains de
ses collègues ne badgeaient pas à la sortie sans avoir été sanctionné et
l'obligation de badgeage n'avait pas fait l'objet d'une recommandation
particulière. De plus,
l'appareillage est défectueux et aucune déclaration
à la CNIL n'a été effectuée ( le système de badgeage, constitue
un traitement nominatif au sens de l'article 16 de la Loi du 6 janvier
1978 ) .Cet argument sera retenu par la Cour d'Appel " En
ce qui concerne le premier motif, en l' espèce. le refus de badger
en violation des dispositions du règlement intérieur dont il ne
conteste pas avoir eu connaissance, il résulte d'une lettre de la
C.N.I.L. du 26 avril 2001 que ce mode de traitement informatisé du
personnel n'a été enregistré par la C.N.I.L que le 17 juillet
2000, soit plus de deux ans après le licenciement de Monsieur M.P.
Cette violation par l'employeur des dispositions de l'article 16 de la
Loi du 6 janvier 1978 sur le traitement informatisé des informations
nominatives concernant son personnel le prive de pouvoir opposer à
Monsieur M.P. le non respect du règlement intérieur sur ce point
et ne peut servir de cause à un licenciement."
Cour d'appel , Nancy , ch soc. 25/06/2001
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Peut-on
payer des heures supplémentaires sous forme de
primes?
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Mr. S. effectue des heures supplémentaires payées sous
forme de primes. Or,
pour Mr S. ces
primes ne permettent pas d’établir un décompte exact des heures, il
se trouve ainsi privé d’un droit au repos compensateur … Peut-on
payer des heures supplémentaires sous forme de primes ou faut-il impérativement
un quantum exact ??
Pour la cour de cassationn, le quantum exact est nécessaire
« un versement, même volontaire,
de primes, ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires ».
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