 Des
syndicats professionnels non signataires d'un
accord collectif étendu peuvent ils réclamer l'exécution de cet
accord ?
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Plusieurs sociétés qui gèrent un parc de loisirs et
d'attractions , refusent d'appliquer la convention collective nationale
des parcs de loisirs et d'attractions, signée le 5 janvier 1994,
puis étendue le 25 janvier 1994, ainsi que son annexe « spectacles »,
elle-même signée le 14 mars 1996, puis étendue par arrêté du 9 décembre
1996. Ces sociétés prétendent qu'elles n'étaient tenues que par un accord
d'entreprise négocié et signé le 17 février 1992 avec les
syndicats CCL, CFDT et CFE-CGC. Or la CGT demande l'application de la
convention collective nationale des parcs de loisirs et d'attractions étendue
Elle se fonde sur l'art. L. 411-11 du code du travail qui lui donne le
droit d'ester en justice.
La question était posée : un syndicat professionnel, même non
signataire ni adhérent du texte conventionnel étendu, est-il
recevable à en demander l'exécution devant le tribunal de grande
instance sur le fondement de l'article L. 411-11 du Code du travail ?
Pour la cour de cassation, cela ne fait aucun doute !
" Mais attendu qu'indépendamment des actions réservées aux
syndicats par les articles L.135-4 et L.135-5 du Code du travail, en cas
d'extension d'une convention ou d'un accord collectif qui a pour effet
de rendre les dispositions étendues applicables à tous les salariés
et employeurs compris dans leur champ d'application, les syndicats
professionnels sont recevables à en demander l'exécution sur le
fondement de l'article L.411-11 du Code du travail, leur non-respect étant
de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt
collectif de l'ensemble de la profession ... "
Cass. soc., 12 juin 2001, no 00-14.435
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Peut-on
imposer à un salarié de travailler à son domicile
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Une société d'assurances invite un de ses
inspecteurs divisionnaires , Mr A. ,à équiper son domicile pour
traiter les communications professionnelles et détenir des dossiers. Mr
A. demande un dédommagement qui lui est refusé, il met fin à ses
relations contractuelles du fait de la modification unilatérale apportée
à son contrat de travail.
Si pour la cour d'appel l'obligation imposée au
salarié d'équiper son domicile d'un téléphone voire d'un minitel à
usage professionnel et d'y détenir des dossiers nécessaires à son
activité ne constituait pas une atteinte à la vie privée, pour
la cour de cassation, il en va autrement " le
salarié n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y
installer ses dossiers et ses instruments de travail "."
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que
l'ordre donné à M. Abram en 1992, après la suppression du bureau dont
il disposait à la délégation régionale de Marseille, d'installer à
son domicile personnel un téléphone professionnel et des dossiers,
constitue une modification unilatérale de son contrat autorisant le
salarié à prendre acte d'une rupture du contrat s'analysant en un
licenciement, la cour d'appel a violé les textes suvisés "
Cass.soc. 2 octobre 2001, N°99-42.727
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Peut-on nommer des délégués syndicaux dans des implantations
de sociètés ?
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Les délégués syndicaux peuvent être nommés
dans le cadre de l'entreprise et exceptionnellement dans le cadre des établissements.
Qu'est ce qu'un établissement pour la nomination des délégués
syndicaux ?
Pour la haute cour de justice, " caractérise
un établissement distinct permettant la désignation des délégués
syndicaux, le regroupement d'au moins cinquante salariés, constituant
une communauté de travail ayant des intérêts propres et travaillant
sous la direction d'un représentant de l'employeur ".
En l'espéce, " lorsqu'à la tête de chacune des deux
implantations d'une société se trouve une personne qualifiée de
responsable de fabrication dont le rôle non contesté est d'organiser
le travail sur chacun des sites géographiquement éloignés l'un de
l'autre, regroupant chacun au moins cinquante salariés et présentant
des diversités incontestables tant au niveau des produits fabriqués
que des contraintes techniques ou des conditions de travail ce dont il résulte
l'existence de deux communautés de travail ayant des intérêts propres
, il existe deux établissements distincts au sein desquels peuvent être
nommés deux délégués syndicaux." Cass soc., 2 octobre
2001, N° 00-60.170
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Peut-on
insérer une clause de non concurrence dans un contrat de qualification
?
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Oui. Comme a pu le constater Mme P.
Mme P., coiffeuse, a été employée en contrat de
qualification avec une clause de non concurrence de deux ans . Cette
clause est bien limitée dans le temps ( 12 mois ) et l'espace ( 2km )
et n'interdit pas à la salariée d'exercer l'activité qui lui est
propre. Mme P. ne respecte pas sa clause et se fait embaucher en contrat
d'apprentissage.
Pour sa défense la salariée se fonde sur plusieurs arguments :
1) l'employeur ne peut, par une clause de non-concurrence, limiter
le droit d'un salarié en contrat de qualification à poursuivre ou
terminer sa formation ;
2) la clause de non-concurrence n'est licite que dans la mesure où
la restriction de liberté qu'elle entraîne est indispensable à la
protection des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qui n'est pas démontré.
Elle aurait pu aussi évoquer un arrêt de la cour d'appel de Lyon qui
avait précisé que " la clause de non concurrence est
incompatible avec la fonction particulière du contrat de qualification
destiné à préparer l'insertion professionnelle du jeune travailleur
après sa formation dans la mesure ou elle le prive de la possibilité
de trouver un emploi en rapport avec la formation reçue " ( CA
Lyon 27 juin 1997, N°95-06241 )
Ces arguments ne sont pas retenus par la Haute cour qui rejette la
demande de Mme P. " Mais attendu que la
cour d'appel qui d'une part, a constaté que la clause était limitée
dans le temps et dans l'espace et qu'elle n'interdisait pas à la salariée
d'exercer une activité conforme à sa qualification professionnelle et,
d'autre part, fait ressortir que la clause était nécessaire à la
protection des intérêts légitimes de l'employeur, a légalement
justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé "
Cass.soc. 5 juin 2001 , N°98-45798
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Peut-on
laisser aux salariés le soin de décompter leurs heures
?
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Non ! il appartient à l'employeur d'opérer le décompte des heures
pour ses salariés non soumis à un horaire collectif. Le
risque pénal existe !
A l'occasion d'un contrôle de l'inspection du travail, Hervé M,
directeur d'une grande surface de bricolage ne peut produire de
documents décomptant la durée du travail de 8 chefs de rayon sur 9
pour deux journées consécutives. Ces chefs de rayon sont rémunérés
au forfait et doivent remettre un relevé hebdomadaire de leurs heures ,
ils ne peuvent dépasser 42h30 sous peine de sanctions .
Coupable d'infraction de défaut de décompte quotidien et hebdomadaire
de la durée de travail effectif du personnel occupé selon un horaire
non collectif , il est condamné à 9 peines d'amende de 5000 francs
chacune sur la base des dispositions impératives des articles L 620-2
et D 212-21 du Code du travail faisant obligation au chef d'établissement
d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée du
travail .
| "Art. L. 620-2 .- Les chefs des
établissements, autres que ceux employant des salariés définis
à l'article 992 du code rural, affichent les heures auxquelles
commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée
des repos."
Art. D. 212-21 .- Lorsque les salariés d'un atelier,
d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 ne
sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail
affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit
être décomptée selon les modalités suivantes :
- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des
heures de début et de fin de chaque période de travail ou par
le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du
nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié.
( Décret no 2000-81 du 31-1-2000) « Les dispositions ci-dessus
ne sont pas applicables aux salariés concernés par les
conventions ou accords collectifs prévoyant des conventions de
forfait en heures lorsque ces conventions ou accords fixent les
modalités de contrôle de la durée du travail. »
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consistant à faire tenir par les salariés soumis à des
horaires variables, un document censé décompter la durée de leur
travail ;
que cette pratique ne répondant pas aux exigences légales, était
d'autant plus irrégulière que les documents établis se trouvaient dépourvus
de
toute sincérité puisque ne devait pas apparaître une durée
hebdomadaire de travail excédant 42 heures 30 ; qu'enfin, ces documents
n'étaient pas
tenus quotidiennement, mais dressés après coup, de nombreux décomptes
hebdomadaires étant de surcroît inexistants ;
"Attendu que, pour confirmer le
jugement ayant retenu la culpabilité du prévenu, la cour d'appel énonce
que les documents sur lesquels les salariés concernés devaient
indiquer leurs heures de travail n'étaient pas établis par eux de manière
régulière, de sorte que plusieurs décomptes quotidiens et
hebdomadaires n'avaient pu être présentés à l'inspecteur du travail
; que les juges ajoutent que les informations contenues dans les
documents présentés n'étaient pas fiables, dès lors que, selon les déclarations
du prévenu, les chefs de rayons concernés s'exposaient à des
sanctions disciplinaires s'ils faisaient apparaître une durée de
travail hebdomadaire excédant 42 heures 30 ;Attendu qu'en l'état de
ces seuls motifs d'où il résulte que le mode d'enregistrement des
heures de travail, tel qu'il avait été mis en oeuvre au sein de
l'entreprise, ne permettait pas de connaître la durée de travail des
salariés concernés et ne satisfaisait donc pas aux prescriptions de
l'article D 212-21 du Code du travail, la cour d'appel a justifié sa décision
; " Cass.crim, 19 juin 2001, N°00-86867
Arrêt publié sur TRiPALiUM
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