L'accident survenu en dehors des horaires de travail d'un salarié en mission est-il un accident du travail ?

Par deux arrêts du 19 juillet 2001, la Cour de cassation infléchit sa jurisprudence sur les accidents du travail.
Dorénavant , le salarié, effectuant une mission, a droit à la protection prévue par l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale pendant tout le temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission, sans qu'il soit nécessaire de rechercher si l'accident est survenu à l'occasion d'un acte professionnel ou d'un acte de la vie courante, sauf pour l'employeur ou la Caisse à rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif d'intérêt personnel et indépendant de l'emploi.

Arrêt N°1

Patrick S., envoyé, pour une mission de plusieurs jours, à Paris, afin d'y procéder à la livraison et à l'installation de mobilier auprès de divers clients, a été retrouvé mort, le 22 décembre 1995, dans la chambre d'hôtel où il demeurait après sa journée de travail . La caisse primaire d'assurance maladie pouvait-elle refuser de prendre en charge le décès au titre de la législation sur les accidents du travail ?
Pour la cour d'appel, l'accident ne pouvait être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels puisque l'on ne pouvait établir de relation directe entre la mort et les conditions de travail: " Attendu que, pour décider, l'arrêt retient que le décès est survenu en dehors des horaires d'activité du salarié, lors de l'accomplissement d'un acte de la vie courante, et que la preuve d'une relation directe entre la mort et les conditions de travail de Patrick Salomon le 21 décembre 1995 n'est pas établie ".
La Haute cour ne retient pas cette argumentation , il n'y a plus à rechercher une relation directe entre les conditions de travail et l'accident pour un salarié en mission . " Attendu cependant que le salarié, effectuant une mission, a droit à la protection prévue par l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu'il accomplit pour son employeur, peu important que l'accident survienne à l'occasion d'un acte professionnel ou d'un acte de la vie courante, sauf la possibilité pour l'employeur ou la Caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel ;Qu'en statuant comme elle l'a fait, après avoir constaté que le décès était survenu au cours de la mission, ce dont il résultait que la présomption d'imputabilité au travail était acquise, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;" (Cour de cassation - Chambre sociale Arrêt n° 4126 du 19 juillet 2001 arret N° 99-20.603 ).

Arrêt N°2

Le 14 mars 1996, à 8 heures du matin, Loïc Gicquiaux, ingénieur salarié de la société Framatome se trouvait en mission à Zizong (République populaire de Chine). Il est victime dans sa chambre d’hôtel d’une hémorragie cérébrale dont il est décédé le 18 mars 1996 à l’hôpital local . La caisse primaire d'assurance maladie peut-elle refuser la prise en charge de ce décès au titre de la législation professionnelle ?
Pour l'employeur , il résultait des pièces versées aux débats que l’accident était survenu dans la salle de bains de Loïc Gicquiaux après qu’il ait pris son petit déjeuner ; le salarié ne se trouvait pas dans l’exercice de sa mission.
Argument non retenu par la Haute cour : " Mais attendu que le salarié effectuant une mission a droit à la protection prévue par l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu'il accomplit pour son employeur, peu important que l'accident survienne à l'occasion d'un acte professionnel ou d'un acte de la vie courante, sauf la possibilité pour l'employeur ou la Caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel ;" ;" (Cour de cassation - Chambre sociale, arrêt du 19 juillet 2001 N° 99-21.536 ).

Arrêts publiés sur TRiPALiUM
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Un employeur peut-il demander à ses salariés de travailler le samedi matin au lieu du lundi matin ?

Informé par l'employeur qu'il devait travailler le samedi matin au lieu du lundi matin, un salarié refuse et est licencié pour faute grave.

Pour le salarié , cette modification remet en cause la pratique du repos le samedi matin non prévue initialement par le contrat de travail mais dont le salarié bénéficiait sans discontinuer depuis son entrée dans l'entreprise. La Cour de cassation ne retient pas cette argumentation : " attendu, cependant, qu'à defaut de clause contractuelle excluant le travail du samedi , l'employeur, en changeant l'horaire et en demandant aux salariés de travailler le samedi matin , jour ouvrable , au lieu du lundi matin, fait usage de son pouvoir de direction ".( Cass.soc. , 27 juin 2001, N°99-42.462 )

Arrêt publié sur TRiPALiUMCass.soc. , 10 mai 2001, N°99-40.059
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Une période probatoire est-elle une période d'essai ?

La période d'essai ne se présume pas, prévue par le contrat de travail ou la convention collective elle se situe au commencement du contrat de travail. Or, le salarié peut se voir proposer en cours de contrat une période probatoire à l'occasion d'une promotion sur un nouvel emploi. En cas d'echec, il est réaffecté dans son emploi initial.La rupture de l'essai n'obéit pas aux règles du licenciement à la différence de la rupture de la période probatoire. " attendu cependant qu'une période probatoire en vue d'une promotion professionnelle, en cours d'execution du  contrat de travail ne constitue pas une période d'essai "( cass.soc., 25 avril 2001, N°98-43.856 D ).

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Les pratiques de dénonciation sont-elles légitimées par la cour de cassation ?

Un salarié qui, dans le but d'empêcher la promotion d'un de ses collègues, procède à une enquête (détournement de correspondance adressée par celui-ci à son secrétariat ), établit un rapport, puis divulgue à l'employeur un fait qui, relevant de la vie personnelle de ce collègue, n'a causé à l'entreprise aucun trouble objectif caractérisé commet-il une faute ?
Pour la Haute cour , le comportement du salarié n’est pas fautif. « Mais attendu que la cour d'appel ayant relevé qu'il était reproché à M D. d'avoir adressé à la société mère, après avoir tenté d'alerter son supérieur hiérarchique, un rapport confidentiel concernant un autre salarié de l'entreprise, dont l'appartenance à une secte lui paraissait incompatible avec une activité professionnelle au sein d'une entreprise travaillant pour la défense nationale, a pu décider que ce comportement ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et ne justifiait pas une faute grave ; qu'elle a, par ailleurs, exerçant le pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L 122-14-3 du Code du travail, sans encourir aucun des griefs du moyen, décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; qu'elle a enfin estimé le préjudice subi par le salarié du fait de ce licenciement ; Que le moyen n'est pas fondé ; »( Cour de Cassation Chambre sociale 18 Juillet 2001 N° 99-44624 ).
( NB. cette entreprise travaille pour la défense nationale )

Cet arrêt intervient après un arrêt rendu en mars 2000 ( publié dans la base de jurisprudence de TRiPALiUM ) qui légitimait qu’un salarié puisse porter à la connaissance de l’inspection du travail des faits lui paraissant anormaux.

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A quel niveau doivent-être appréciées les difficultés économiques invoquées à l'appui d'un licenciement ?

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Des syndicats professionnels non signataires d'un accord collectif étendu peuvent ils réclamer l'exécution de cet accord ?

Plusieurs sociétés qui gèrent un parc de loisirs et d'attractions , refusent d'appliquer la convention collective nationale des parcs de loisirs et d'attractions, signée le 5 janvier 1994, puis étendue le 25 janvier 1994, ainsi que son annexe « spectacles », elle-même signée le 14 mars 1996, puis étendue par arrêté du 9 décembre 1996. Ces sociétés prétendent qu'elles n'étaient tenues que par un accord d'entreprise négocié et signé le 17 février 1992 avec les syndicats CCL, CFDT et CFE-CGC. Or la CGT demande l'application de la convention collective nationale des parcs de loisirs et d'attractions étendue Elle se fonde sur l'art. L. 411-11 du code du travail qui lui donne le droit d'ester en justice. La question était posée : un syndicat professionnel, même non signataire ni adhérent du texte conventionnel étendu, est-il recevable à en demander l'exécution devant le tribunal de grande instance sur le fondement de l'article L. 411-11 du Code du travail ?
Pour la cour de cassation, cela ne fait aucun doute !
 " Mais attendu qu'indépendamment des actions réservées aux syndicats par les articles L.135-4 et L.135-5 du Code du travail, en cas d'extension d'une convention ou d'un accord collectif qui a pour effet de rendre les dispositions étendues applicables à tous les salariés et employeurs compris dans leur champ d'application, les syndicats professionnels sont recevables à en demander l'exécution sur le fondement de l'article L.411-11 du Code du travail, leur non-respect étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession ... " Cass. soc., 12 juin 2001, no 00-14.435

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Le droit au vestiaire électronique reconnu ? l'arrêt Nikon

Un ingénieur, Mr O., chef du département topographie, signe plus d'un an après son embauche avec les sociétés Nikon Corporation et Nikon Europe BV un accord de confidentialité lui interdisant de divulguer certaines informations confidentielles communiquées par ces deux sociétés.
La société Nikon n'ayant pas interdit à M. O. de se constituer un fichier personnel sur le disque dur de l'ordinateur qu'elle avait mis à sa disposition, il s'aménage sur son ordinateur un espace privé ou il stocke ses fichiers.
En son absence, la société Nikon ouvre et reproduit sur disquette le fichier "personnel" et le fichier "fax" du Macintosh et se sert des informations trouvées pour justifier un licenciement pour faute grave.

La socièté pouvait-elle, sans le consentement du salarié,  à son insu, procéder à la fouille d'un fichier expressément présenté à l'écran comme personnel ? Un salarié a-t-il droit même au temps et au lieu de travail au respect de l'intimité de sa vie privée ?

Oui ! un salarié a le droit même au temps et au lieu de travail au respect de l'intimité de sa vie privée !
Pour la cour de cassation qui se réfère à l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'article 9 du Code civil, l'article 9 du nouveau Code de procédure civile et l'article L. 120-2 du Code du travail ; " Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur ;"

Avec cet arrêt, les salariés pourraient donc disposer désormais d'un espace privatif sur leur disque dur, d'un vestiaire électronique !( cass.soc. N°99-42.942, 2 octobre 2001 )

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