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INFOS-FLASH (N°100) ISSN N° 1297-9988 |
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Veille
juridique et sociale des Ressources Humaines |
I/ ACTUALITE II/ FOCUS : III/ LIBRAIRIE IV/ JURISPRUDENCE |
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I - L'
ACTUALITE >======================================== Sommaire focus jurisprudence actualité 01 Un dossier sur trois rejeté avant examen par la cour de cassation ! 02 Quel délai faut-il respecter pour prendre un congé parental d'éducation ? la jurisprudence se précise. 03 Badge pour la VAE 04 Le travail : une maladie ? 05 Jeunes diplômés : mieux vaut avoir été recruté en 2000 qu'en 1996 ! 06 Michelin ouvre son capital aux salariés 07 Le label syndical est délivré pour les premiers produits de l'épargne salariale 08 Peut-on jouer dans un casino virtuel ? 09 Le travail invisible existe-t-il ? 10 Une commission mondiale pour la dimension sociale de la mondialisation ------------------------------------------------------------------ 01.Un dossier sur trois rejeté avant examen par la cour de cassation ! ------------------------------------------------------------------ Sommaire Actu
------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------ Le congé parental d'éducation a été accordé pour faciliter l'éducation des enfants en bas âge. C'est un congé non rémunéré dont le terme est le 3eme anniversaire de l'enfant né. Le salarié peut décider de recourir au congé parental d'éducation à n'importe quel moment avant le 3ème anniversaire de l'enfant. Il doit en informer l'employeur qui doit lui répondre. Le salarié doit informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, son employeur du point de départ et de la durée de la période envisagée (un an maximum) dans les délais suivants: un mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption ; deux mois avant la période de prise de congé parental d'éducation dans les autres cas. Pour la cour de cassation le non respect du délai d'un mois institué par l'art. L. 122-28-1 du code du travail ne peut être sanctionné par une irrecevabilité de la demande, l'employeur se devant de répondre dans le délai de trois semaines, l'absence de réponse dans ce délai équivaut à une acceptation ( Cass. soc . 3 juin 1997 , n° 95642.960 P. ). Le bénéfice du congé parental d'éducation est de droit dès que le salarié remplit les conditions d'ancienneté et fait sa demande dans les délais et formes requis. Depuis le 1er janvier 1995, les salariés de toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent bénéficier de plein droit d’un congé parental d’éducation ou d’une réduction temporaire d’activité. L’employeur ne peut s’y opposer que si le salarié ne justifie pas de l’ancienneté nécessaire soit une année dans l’entreprise. Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d'éducation. L' obligation d'information n'est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais n'est qu'un moyen de preuve de l'information de l'employeur. Une salariée ne reprend pas directement sont travail à l'issue de son congé de maternité et soutient que son congé de maternité avait été suivi d'un congé parental d'éducation jusqu'à cette date. Pour l'employeur, le contrat de travail était rompu, la salariée n'ayant jamais demandé - officiellement - de congé parental d'éducation. En effet, selon l'article L. 122-28-1, cinquième alinéa, du Code du travail "le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la période durant laquelle il entend bénéficier des dispositions de l'alinéa premier du même article". Cette information doit intervenir un mois avant le terme du congé maternité ou du congé d'adoption lorsque la période en question suit immédiatement un des deux congés évoqués. Si ce n'est pas le cas, elle doit être donnée au moins deux mois avant le début du congé parental d'éducation. L'employeur accepte cependant de reprendre la salariée dans le cadre d'un nouveau contrat de travail à durée déterminée. A la fin du CDD , la salariée estime avoir été licenciée sans cause réelle et sérieuse, et saisit le conseil de prud'hommes. Pour la haute juridiction, la procédure légale d'information "n'est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais n'est qu'un moyen de preuve de l'information de l'employeur". Le congé est de droit. L'information de l'employeur ne doit servir qu'à lui permettre de s'organiser. Le défaut d'information de l'employeur n'exposerait le salarié qu'au versement de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par l'employeur du fait de l'irrégularité. Suite à la décision du 12 mars 2002, le respect de la procédure elle-même semble désormais inutile. Il suffit désormais que les conditions légales relatives à l'ancienneté du salarié et à l'âge de l'enfant soient réunies pour que le salarié puisse partir en congé parental d'éducation. " et attendu , ensuite , que la cour d'appel a exactement décidé que le seul fait pour la salariée de ne pas reprendre son travail à l'issue de son congé maternité ne pouvait caractériser une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat et de bénéficier du congé prévu par les dispositions de l'article L 122-8 du Code du travail pour élever son enfant ; qu'ayant constaté , en revanche , que la salariée réunissait toutes les conditions prévues par l'article L. 122-8-1 du code du travail pour bénéficier d'un congé parental d'éducation, elle a légalement jusitifié sa décision ; " ( cass. soc., 12 mars 2002, N°99-43.501 ) ------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------  Certains
problèmes peuvent être vécus comme des maladies . Ou est la
frontière entre maladie et non maladie ? c'est à cette question
originale que tente de répondre une enquête du British médical
journal qui a sondé ses lecteurs sur les problèmes qui
n'étaient pas des maladies selon eux. Plus de 200 problèmes ont été
énumérés par les lecteurs et un top ten a pu être élaboré. A la
grande surprise du journal britannique, le travail arrive en deuxième
position des problèmes vécus juste après la vieillesse et avant
l'ennui, les poches sous les yeux, l'ignorance, la calvitie , les
grandes oreilles, les cheveux blancs et la laideur ...( 1 Ageing ;2
Work ;3 Boredom ;4 Bags under eyes ; 5 Ignorance ;6 Baldness;7 Freckles ;8
Big ears ;9 Grey or white hair ;10 Ugliness ... ). Parmi ces
problèmes, certains sont de vraies maladies ! ( Some of these
non-diseases already appear in official classifications of
disease, and perhaps those that do not currently appear will be
appearing soon..).
------------------------------------------------------------------ Non ! tous les jeunes diplômés
n'ont pas les mêmes chances d'insertion professionnelle !
------------------------------------------------------------------ 06. Michelin ouvre son capital aux salariés ------------------------------------------------------------------  Avec
l'arrivée d'Edouard Michelin à la présidence du groupe, le groupe
effectue une véritable révolution sociale. Entreprise longtemps
réputée pour son paternalisme et son manque d'ouverture , Michelin,
aujourd'hui , fait du dialogue social un axe prioritaire, des textes sont
signés sur la participation et l'intéressement, sur les grilles de
salaires minima, sur la cessation d'activité ou sont en cours de
négociation ( relations sociales ) . Ainsi, en mai 2001, la décision
fut prise d'ouvrir le capital aux salariés. 1 300 000 actions ( 2% des
titres ) ont été proposées jusqu'au 30 avril 2002.100.000 salariés vont pouvoir devenir actionnaires . Le prix des actions a été fixé à 35 euros, 20% de moins que le cours de bourse moyen calculé sur vingt séances, et la période de souscription s'étendra du 11 au 30 avril. Les actions proposées dans la première étape toucheront 80% du personnel puis dans une seconde étape les 20% restants. Ce sont les agents de production qui seront les principaux bénéficiaires. Les salariés auront l'obligation, en contrepartie, de conserver leurs titres pendant cinq ans dans le cadre du plan d'épargne entreprise crée à cette occasion.
------------------------------------------------------------------  Les
trois premiers produits de l'épargne salariale ont été labellisés.
Sur 33 offres reçues, le Comité intersyndical de l'épargne salariale
créé par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT pour donner aux
salariés les meilleures garanties sur la protection de leur épargne sur
:
a sélectionné 3 offres d'épargne salariale pour l'obtention du
label syndical.
------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------  Devant
la multiplicité des publicités pour le jeu en ligne, le forum des droits
sur internet a jugé utile d'informer les joueurs sur le risque encouru.Pour ouvrir un casino en France, il faut l'accord du Ministère de l’Intérieur. Cet accord n’est délivré que pour les activités de casinos exercées dans des locaux physiques. Qu'en est-il pour un casino virtuel ? Selon la loi du 12 juillet 1983, "le fait de participer, y compris en tant que banquier, à la tenue d'une maison de jeux de hasard où le public est librement admis, même lorsque cette admission est subordonnée à la présentation d'un affilié, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende." Que risque le joueur d'un casino en ligne ? Il risque d'être considéré comme complice de l’activité exercée par le casino virtuel (art. L 121-6 et L 121-7 du Code Pénal) et d’encourir la condamnation prévue par la loi du 12 juillet 1983.
------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------  En
1992, Statistique Canada estimait que la valeur annuelle du travail non
rémunéré " travail invisible " représentait entre 34,0% et
54,2% du Produit intérieur brut (PIB), !Par travail " invisible " il ne faut pas entendre travail " dissimulé " . Le travail dissimulé est un travail non déclaré mais rémunéré .Pour l'AFEAS ( fusion, en 1966, de deux organismes féminins canadiens : l'UCFR - Union Catholique des Femmes Rurales - et les CED - Cercles d'Économie Domestique ) qui a organisé le 2 avril au Quebec la journée du " travail invisible " pour faire reconnaître la valeur sociale et économique de ce travail, invisible car non rémunéré - effectué en grande partie par des femmes s'occupant de leurs enfants, d'handicapés ou de malades - et la nécessité de le comptabiliser dans le Produit intérieur brut (PIB) , " Le travail invisible, non rémunéré, comprend l'ensemble du travail au foyer accompli au sein de la famille et du bénévolat réalisé dans la communauté, quel que soit le statut de la personne : travailleuse ou travailleur au foyer, sur le marché du travail, aux études ou en recherche d'emploi, retraitées et retraités. Dans les pays du tiers-monde, il comprend aussi le transport de l'eau, la production agricole et artisanale liée à la survie de la famille.". Pour l'AFEAS et ses membres, il faut mesurer le travail invisible pour le rendre visible. Ainsi, la reconnaissance du travail invisible et non rémunéré permettra la revalorisation des personnes qui l'accomplissent. Le travail au foyer sera ainsi reconnu. Le travail au foyer se caractérise par deux aspects tout en ne se limitant pas à la résidence familiale :
Pour évaluer le travail non rémunéré , l'AFEAS donne deux méthodes :
Pour l'association canadienne, en comptabilisant le travail non rémunéré dans le Produit intérieur brut (PIB) on rend visible l' apport des femmes au pays. ------------------------------------------------------------------
Pour M. Juan Somavia, Directeur général du Bureau
international du Travail (BIT), la Commission représente une première en
ce sens qu'il s'agit, dans la conjoncture présente, dominée par la
polémique et les idées reçues plutôt que par l'impartialité des
faits, d'ouvrir un débat au niveau international sur des idées
susceptibles de faire de la mondialisation un processus plus inclusif.
«La mondialisation devra répondre à ce à quoi aspirent les
travailleurs et leur famille où que ce soit dans le monde: un travail
décent, la sécurité et être entendus dans le processus de décision.
Les individus veulent que la mondialisation ait pour eux d'autres
retombées que ce qu'elle leur a laissé jusque-là. Ils veulent de
véritables possibilités d'accès à un travail décent, un
développement basé sur la justice sociale dans un contexte d'économie
ouverte et de société ouverte. » La commission a un secrétariat particulier, mis à
sa disposition par le BIT. M. P. Gopinath, ancien haut fonctionnaire du
BIT, a été nommé secrétaire exécutif. Le 26 mars dernier, la Confédération
internationale des syndicats libres (CISL) a lancé officiellement deux
nouveaux documents qui portent sur les pires pratiques liées à la
mondialisation.
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La mise en oeuvre du projet d'action personnalisé peut être anticipée au bénéfice de salariés licenciés pour motif économique non concernés par un congé de reclassement . Les salariés licenciés pour motif économique sont informés, par l'employeur, de la faculté qui leur est donnée de bénéficier, dans le délai de 30 jours suivant la notification du licenciement, d'un entretien individuel relatif à l'examen de leurs capacités professionnelles suivi, si nécessaire, d'un bilan de compétences approfondi. Ce bilan peut être réalisé durant le délai-congé du salarié.
Information des salariésL'information des salariés est réalisée par la remise par l'employeur d'un document d'information dont le modèle est établi par l'UNEDIC. Ce document est délivré aux salariés concernés, lors de l'entretien prévu à l'article L. 122-14 du code du travail ou à l'issue de la dernière réunion des instances représentatives du personnel compétentes. Le salarié qui accepte le PARE peut bénéficier d’un entretien approfondi avec l’Anpe dans les 30 jours suivant la présentation de la lettre de licenciement, avec un examen de ses capacités professionnelles. Au cours de cet entretien, le salarié fait l’inventaire des moyens qui lui permettent de retrouver un emploi et établit un Projet d’Action Personnalisé. Il peut, de plus, entreprendre, éventuellement, un bilan de compétences approfondi et constituer une demande d’allocation d’aide au retour à l’emploi. En cas de préavis effectué, les rendez-vous avec l’Anpe pour les prestations proposées valent autorisation d’absence de l’employeur. Acceptation du Pré-PAPA compter de la date de la notification du licenciement, le salarié
dispose d'un délai de 8 jours pour accepter
de bénéficier des services qui lui ont été proposés. Son
acceptation donne lieu à l'établissement d'un bulletin
d'acceptation et d'une demande destinée à
l'ASSEDIC comportant, en tant que de besoin au terme du
délai-congé, demande d'allocation d'aide au retour
à l'emploi et signature du PARE. Dans la mesure où le salarié remplit les conditions pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), il sera indemnisé sans autre démarche, dès la fin des délais de carence : carences liées aux congés payés et aux indemnités de rupture, différé d’indemnisation de 7 jours. Le salarié pourra suivre les actions figurant dans son projet d’action personnalisé (PAP).
======================================== ======================================= Primal Leadership, le nouveau livre de Daniel Goleman
et de ses co-auteurs Richard Boyatzis et Annie McKee, contient plus
d'un argument de poids en faveur de l'éducation de dirigeants
émotionnellement intelligents. Si les thèses de Daniel Goleman sur l'IE
(intelligence émotionnelle) ont déjà bouleversé la notion même de
l'intelligence, y compris dans le monde de l'entreprise, cet ouvrage, dont
les auteurs ont étudié 3870 cas de dirigeants d'entreprise, hommes
politiques ou coachs, se
concentre sur l'influence du style de leadership sur le climat de travail.
======================================== ------------------------------------------------------------------ M. G. a été embauché en qualité de VRP. Son contrat prévoyait en son article 12b une clause de non concurrence " applicable que si l'employeur en fait expressément la demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la notification, par l'une ou l'autre des parties de la rupture " Ayant donné sa démission, Mr G. se voit demander de respecter la clause de non concurrence. Le salarié estime que l'employeur se réserve le droit d'imposer ou non la clause de non concurrence et qu'il s'agit là d'une condition potestative qui est nulle selon l'article 1174 du code civil. Par condition potestative, il faut entendre un événement que l'une ou l'autre partie peut actionner. Or selon l'article 1174 du code civil, " toute obligation est nulle lorsqu'elle a été contractée sous une condition potestative de la part de celui qui s'oblige ". Pour l'employeur, la clause n'est pas purement potestative car elle ne dépend pas de sa pure volonté , puisqu'un délai devait être respecté pour qu'elle soit mise en œuvre. Cet argument ne sera pas retenu par la haute cour de justice " Mais attendu que la clause incluse dans un contrat de travail aux termes de laquelle l'employeur se réserve la faculté, après la rupture du contrat de travail, qui fixe les droits des parties, d'imposer au salarié une obligation de non-concurrence est nulle "
------------------------------------------------------------------  Suite/Arrêt
intégral
J03 Avec qui renégocier la révision d'un accord collectif ? ------------------------------------------------------------------ Les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou qui y ont adhéré sont seules habilitées à signer les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. Cependant, la cour de cassation avait déjà décidé qu'en cas de révision d'un accord collectif tous les syndicats ( même non signataires ou adhérents ) devaient être convoqués " Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors, d'une part, que l'accord litigieux du 11 septembre 1995 et les accords ultérieurs s'y rattachant qui avaient pour objet de définir et mettre en place les modalités d'application de l'accord professionnel du 13 septembre 1993 constituaient des accords collectifs d'entreprise, et alors, d'autre part, que ces accords n'avaient été négociés qu' avec une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé ". Cependant , quelle valeur aurait un avenant de révision signé avec un syndicat signataire sans que les syndicats non signataires ou adhérents n'aient été convoqués ? La haute cour lève tout doute. L'accord est nul ! " l’accord de révision conclu avec les seuls syndicats signataires de la convention ou de l’accord collectif sans que les autres syndicats représentatifs dans l’entreprise aient été convoqués en vue de la négociation est nul "
------------------------------------------------------------------ La perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement . La lettre de licenciement doit comporter l'énoncé des faits objectifs sur lesquels le juge doit se prononcer. L'employeur ne peut donc, dans la lettre de notification du licenciement, se borner à faire référence à une perte de confiance, sans s'exposer à une action en contestation du bien-fondé du licenciement. Tout licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et vérifiables qui doivent apparaître dans la lettre de licenciement. La loi du 2 août 1989 a généralisé l'obligation d'énoncer les motifs dans la lettre de licenciement. Cette obligation concerne tous les licenciements, qu'ils aient un motif économique ou personnel, disciplinaire ou non.Le licenciement sera jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que la lettre de licenciement ne comporte aucun motif précis. La Cour de cassation s'attache davantage à la forme de la motivation du licenciement qu'à la connaissance effective du salarié des motifs de son licenciement. Seule la lettre de licenciement vaut énonciation des motifs, même si le salarié peut avoir connaissance du motif de son licenciement par d'autres moyens, notamment par la lettre de convocation à l'entretien préalable. Cette jurisprudence est réaffirmée de manière constante même si les motifs de licenciement étaient réels et sérieux et la perte de confiance avèrée. Cette position constante de la cour vient d'être réaffirmée. En l'espèce, Mr H. , embauché comme directeur d'une association, se voit reprocher un ensemble de manquements objectifs à ses obligations professionnelles caractérisant et justifiant comme réel et sérieux le motif de perte de confiance. Les manquements professionnels sont graves : perte de documents financiers et comptables, absence de tenue de caisse et autres irrégularités constatés par l'Inspection générale des affaires sociales ( IGAS ). Cependant, le détail de ces motifs n'apparait pas dans la lettre de licenciement, les juges ne peuvent donc prendre en compte les faits qui ne sont pas mentionnés. " Attendu ... que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L 122-14-1 du Code du travail ; qu'il en résulte que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que les juges ne peuvent retenir à la charge d'un salarié des faits qui n'y sont pas mentionnés ... "
------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------ Un ingénieur commercial se voit imposer un nouveau mode de rémunération qui serait , selon l'employeur, plus avantageux. Estimant qu'il s'agit d'un élément contractuel qui ne peut être modifié sans son accord, le salarié refuse et réclame son indemnité clientèle et un rappel de congés payés. Pour l'employeur, les congés payés sont incorporés dans le taux de commissionnement et l'ensemble des bulletins de paie versés au dossier font apparaître que depuis cette date les commissions étaient versées congés payés inclus. De plus, les droits seraient prescrits . Pour la cour de cassation, l'inclusion de congés payés dans les commissions doit résulter d'une convention de forfait et la prescription commence à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle, les congés payés auraient pu être pris. "...qu'en statuant ainsi, alors que l'inclusion des congés payés dans les commissions ne peut résulter que d'une convention expresse dont elle n'a pas relevé l'existence dans les plans de commissionnement applicables pendant les années, objet de la réclamation, la cour d'appel a violé les textes susvisés ... Qu'en statuant ainsi, alors que le point de départ de la prescription des congés payés doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris, la cour d'appel a violé les textes susvisés ... "
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Alors
que la cour de cassation avait été saisie de 32.462 pourvois et
en avait jugé 31.213 en 2001 ( hausse de 6,98% par rapport à
l'année 2000 ) , l'inflation des dossiers continue : 38.500
dossiers sont en attente de jugement en 2002. Cependant, selon
les statistiques de la Cour, si l'activité est en augmentation, le nombre
de pourvois déposés l'est encore davantage !. Pour faire face, la
Cour a mis en place depuis le 1er janvier 2002 une "procédure
d'admission" qui permet de rejeter avant un examen approfondi
les pourvois qui ne présentent pas de moyen "sérieux
de contestation". Un tiers des pourvois ont été ainsi
" non admis " . Selon Pierre Sargos
( la tribune du 15 avril ) , le nombre de dossiers prud'hommes en attente
est " desastreux ", 11 000 pourvois seraient en attente, dont
une majorité devraient être rejetées. 
La Conférence des Grandes Ecoles a créé et déposé un nouveau
label : le "B.A.D.G.E.,
Bilan d'Aptitude Délivré par les Grandes Ecoles". Grâce à
cette initiative, les Grandes Ecoles s'engagent sur la voie de la
validation des acquis professionnels et de la capitalisation afin de
permettre à des salariés d'obtenir par la voie de la formation
continue des titres ou diplômes que les Grandes Ecoles délivrent par
ailleurs. Une capitalisation de plusieurs
B.A.D.G.E. peut aboutir à l'obtention de titres normalement délivrés
par les Grandes Ecoles. Les étudiants " badgés "
auront suivi - sur une période allant de 7 semaines à 24 mois maximum
- une formation comprenant 250 heures d'enseignement environ
incluant des enseignements théoriques, des travaux pratiques et des
projets en équipe. Le programme se déroule sous réserve d'une
alternance formation/entreprise lorsque la période est supérieure à 6
mois. La délivrance du B.A.D.G.E. est subordonnée à des contrôles
obligatoires d'aptitude en cours et en fin de cursus.
La
plupart des sociétés de gestion ont respecté dans les grandes lignes le
cahier des charges présenté par les syndicats. Les gestionnaires
devront s'engager à proposer des investissements propres à favoriser le
développement durable et socialement responsable . Les organisations
syndicales ont obtenu la possibilité de pouvoir effectuer des "contrôles
surprise" des produits financiers qui devront bénéficier d'une
parfaite traçabilité. Le label pourra être systématiquement retiré
aux gérants qui ne respecteront pas leurs engagements.
L'Organisation
internationale du Travail (OIT) a mis en place une commission de haut
niveau - Commission mondiale pour la dimension
sociale de la mondialisation - composée d'un
certain nombre de chefs d'Etat, de personnalités politiques,
d'universitaires, de spécialistes des questions sociales et d'un Prix
Nobel de l'économie pour étudier la dimension sociale de la
mondialisation.
Ainsi,
les meilleurs dirigeants utiliseraient tout un répertoire de styles
différents - "visionnaire", de "coaching",
d'"appartenance" ou "démocratique" - les préférant
à d'autres méthodes, plus autoritaires et moins efficaces. Le livre
est un encouragement à l'apprentissage des compétences de leader
performant et compétitif, qui crée une "résonance" positive
par opposition à la "dissonance" dans le climat émotionnel.
Ses auteurs proposent un aperçu des étapes à suivre dans cet
apprentissage, ainsi que leur réflexions sur l'usage de ces nouvelles
compétences de leader pour un perfectionnement de l'ensemble de
l'organisation.352 pages (mars 2002) ISBN : 157851486X
Un
nombre croissant d'entreprises s'efforcent d'organiser et de rationaliser
le travail autour de la notion de compétence. Ainsi la compétence
devient-elle l'objectif et la priorité de tout chantier des Ressources
Humaines. "Objectif Compétence",
c'est également le titre du livre de Philippe Zarifian, professeur de
sociologie à l'Université de Marne-la-Vallée et Directeur de recherche
au L.A.T.T.S., à l'Ecole Nationale des Ponts et Chaussées. Il nous
présente dans son ouvrage un bref historique du modèle de la
compétence, qui est le résultat d'une mutation du travail qui s'est
produite à la fin du XXe 
Le coaching démystifié
Suite/
