Dans un premier temps, nous définirons le
cadre légal de la RSE et plus spécifiquement son application par les
entreprises dans l’établissement de leur rapport annuel. Nous regarderons
ensuite comment les entreprises répondent à cette contrainte légale de
manière globale, à travers les travaux du Groupe Alpha. Puis nous
comparerons la façon dont la RSE est prise en compte dans le rapport annuel
2008 de deux sociétés cotées, Société Générale et L’Oréal, que nous mettrons
en parallèle avec les pratiques d’une société non cotée, IKEA.
Le cadre légal de la RSE
Nos recherches sur le thème de la
responsabilité environnementale et sociale des entreprises mettent en
évidence l'absence de texte communautaire et international. Le cadre légal
est constitué pour l'essentiel d'un ensemble de normes atypiques qui ne
rentrent pas dans la classification de la hiérarchie des sources de droit.
La RSE est donc avant tout une démarche volontaire de la part des
entreprises qui relève plus de normes, de chartes et de démarches de
certifications que l’on peut regrouper sous l’appellation de Soft Law. En
cela elle ne peut engager la responsabilité des entreprises puisqu'il n’y a
pas de sanction pénale ni administrative. Selon Jacques Perotto « la RSE
reste un mécanisme juridiquement flou mêlant pratiques d’entreprises de
natures diverses dans un champ transnational : soft law, politique
incitative et autres recommandations, guides de bonnes pratiques, etc … »
soit la création de droit par les personnes privées elles-mêmes[2].
La mise en place d’une politique RSE au sein de l’entreprise peut se
faire par un engagement unilatéral de l’employeur, mais elle peut également
résulter d’une négociation et donc d’un accord d’entreprise ; les
contraintes seront alors autres pour l’entreprise et il en sera de même des
effets juridiques.
Donnons quelques précisions sur les normes
rencontrées, normes qui constituent un ensemble de pratiques et de
spécifications reconnues par une large majorité, perçues comme un moyen de
transparence mais n'apportant pas de solutions aux dérives environnementales
et sociales. Dans le domaine environnemental, nous pouvons citer la norme
internationale ISO 14000 qui concerne le management et la norme EMAS:
standard européen sur le management environnemental développé par la
commission européenne. En revanche, dans le domaine social les sources sont
moins définies, la norme internationale SA8000 fournit une base de
certifications fondée sur le respect des droits fondamentaux des
travailleurs, et la norme européenne AA1000 est quant à elle une référence
de performance sociale. Par ailleurs, un certain nombre de charte et de
système de labellisation existent auxquels les entreprises sont libres
d'adhérer. Parmi elles, nous pouvons citer la charte de la diversité datant
de 2004, qui compte plus de 1500 signataires, et le label de la diversité
délivré par l'AFNOR. Ces dernières ne peuvent qu'influer sur l'image de
l'entreprise et sur le comportement des consommateurs. Cependant, le Danemark a été le
premier pays à imposer une obligation de rapports sociaux et
environnementaux pour les sociétés cotées. La France suivra en 2001 à
travers la loi sur les Nouvelles Régulations Économiques dite loi NRE (loi
n°2001-420)[3]
et plus précisément avec l’Article 116 du Code du Commerce exigeant des 700
entreprises françaises cotées sur le marché qu’elles fournissent des données
sociales et environnementales dans leurs rapports annuels. Cette Loi sera
précisée par le Décret d’application 2002-221 du 20/02/2002[4].
Nous allons maintenant faire un tour
d’horizon des différentes pratiques des entreprises cotées sur le marché
Français au regard de cette exigence légale.
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Les informations sociales des rapports
2007
Nous nous sommes intéressés à l’étude que le
Groupe Alpha réalise depuis la mise en place de la loi NRE en 2001, et
principalement à celle publiée le 29/10/2008 : «Les informations sociales
dans les rapports 2007 »[5].
L’analyse est conduite à partir des documents annuels et publics des
entreprises du CAC 40 (document de référence, rapport annuel etc.) ainsi que
des informations diffusées sur les sites Internet de ces entreprises.
L’étude indique que 9 entreprises du CAC 40 (85% d'entre elles) sont en
conformité avec la lettre de la loi et renseignent l’ensemble des items
définis dans le décret. Sur des sujets que l’on identifie comme valorisants
pour l’image des entreprises tels que formation, santé et sécurité, ou
égalité professionnelle, ces dernières ne manquent pas de fournir des
informations précises et chiffrées, contrairement aux sujets plus sensibles
et conflictuels tels que la sous-traitance, l’externalisation, la
rémunération, ou les restructurations. À titre d’illustration, certaines
entreprises communiqueront sur les variations d’effectifs, mais
n’expliqueront pas le taux de turn-over ni la politique de rémunération. Le
Groupe Alpha indique que le rapport a aussi vocation de « vitrine
sociale » en situant l’entreprise de façon avantageuse dans le débat
médiatique[6].
Pour résumer le propos de cette étude, le
groupe Alpha avance l’idée selon laquelle, il serait nécessaire, pour
optimiser la valeur ajoutée du reporting social, de discuter collectivement
sur la pertinence et la qualité des indicateurs, en impliquant les
partenaires sociaux dans cette démarche, tel que le font déjà quelques rares
entreprises comme Carrefour.
Comparaison de
deux entreprises cotées : Société Générale/L’Oréal
3.1 La Société Générale
« Le groupe Société Général arrive en tête
des entreprises du CAC 40 les plus performantes en matière de diversité tant
en termes de pratiques que de qualité de l’information fournie, selon le
Classement Capitalcom-RiskMetrics 2009
[…] »[7]
Cet article souligne que le groupe se
démarque des autres entreprises par sa volonté d’intégrer la diversité comme
levier de performance, de croissance et comme source d’innovation.
Les actions les plus notables sont celles
qui touchent aux domaines suivants: la place des femmes au sein du Groupe,
le recrutement d'individus ayant des parcours de formation différents de la
norme, l'insertion professionnelle et l'accompagnement des personnes quelque
soit leur profil, ou le recrutement des personnes handicapées.
En parallèle, notre analyse nous a permis de
constater que le Groupe Société Générale, contrairement à la plupart des
entreprises entrant dans le champ d’application de la loi NRE, respecte la
lettre de la loi en développant avec précisions les items imposés, même si,
bien entendu, certains sont plus développés que d’autres. Ainsi, concernant
l’effectif et le recrutement, le groupe donne une répartition par zone
géographique, par tranche d’âge et par sexe, en englobant la France dans les
chiffres de l’Europe de l’Ouest. Tout en faisant un focus moins marqué
concernant la France, elle détaille tout de même les différents types de
contrats qui y sont utilisés. Par ailleurs, on constate que la Société
Générale n’hésite pas à aborder des sujets identifiés comme difficiles car
plus conflictuels. Dans ce sens, le rapport explique le turn-over au niveau
du Groupe dans son ensemble bien que la situation Française ne soit pas
précisée. Pour ce qui est de la politique de rémunération, le rapport
expose avec transparence la volonté du groupe ainsi que les différentes
mesures prises au niveau national. Toutefois, il communique peu de chiffres
sur le sujet, arguant qu’au regard de la diversité des situations, liée à la
variété des métiers, ces derniers ne constitueraient pas des indicateurs
valables. On note également que le Groupe dresse un bilan, bien que très
rapide, sur les relations professionnelles et les accords collectifs.
En parallèle, un thème aussi valorisant pour
l’image de l’entreprise que l’insertion des travailleurs handicapés y est
aussi très largement développé. Sur les conditions d’hygiène et de sécurité,
le rapport liste les actions concernant la sécurité des employés notamment
sur la prévention des risques psychologiques et des maladies liées au
stress. Pour terminer, la Société Générale demande à ses sous-traitants de
respecter les conventions de l’OIT et les exigences sociales. Elle leur
impose de s’engager sur le respect du droit du travail et à minima sur les
dispositions de la Déclaration de l’OIT ainsi que sur le droit de
l’environnement.
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3.2 L’Oréal
Dans le rapport annuel de L’Oréal 2008[8],
dont on peut télécharger la section dédiée au développement durable et celle
consacrée aux Ressources Humaines, il n’y a aucune partie proprement dédiée
à la RSE. Au-delà du manque de lisibilité, on constate que les informations
relevant de la RSE sont disséminées à divers endroits du rapport. Au regard
du respect de l’obligation légale de communiquer des informations liées à la
RSE de cette entreprise cotée, on remarquera rapidement que peu de sujets
d’ordre sociaux sont abordés, et ceux qui sont traités, le sont de manière
lapidaire, avec très peu de données chiffrées et d’engagements pour
l’avenir.
Dans la section développement durable, les
thèmes survolés concernent essentiellement les sujets valorisants pour
l’image de la société, ainsi que le souligne le rapport Alpha.
Nous citerons pour exemple quelques-uns des
engagements et actions de mécénat de la Fondation L’Oréal autour de
l’éducation, la science et l’aide aux personnes fragilisées :
·
L’engagement pour les femmes
avec le Prix L’Oréal-Unesco « pour les Femmes et la Science »
·
Le programme « Look Good…Feel
better » pour aider les femmes atteintes de cancer
·
Le programme international
d’éducation et de prévention « Coiffeurs contre le Sida »
On va par ailleurs trouver un graphique isolé
rendant compte du nombre d’accidents avec arrêt de travail par million
d’heures travaillées. Cette information reste relativement difficile à
exploiter étant donné le manque de précision (pays, type de population
concernée, etc). Il existe un paragraphe de quelques lignes
concernant les relations avec les fournisseurs évoquant les audits réalisés
sur le respect des normes de travail internationales, mais qui laissent le
lecteur sur sa faim : aucune donnée chiffrée, aucun bilan.
La section Ressources Humaines du rapport
annuel ne parle pas directement des salaires et de la politique de
rémunération, mais évoque le Trophée engagement durable obtenu par L’Oréal
pour le Perco qui a été mis en place en France en 2003 ; or le rapport
datant de 2008 on peut se poser la question de la pertinence d’une telle
information.
Cette partie permet néanmoins d’apporter des
données chiffrées plus significatives comme l’évolution des effectifs, la
répartition par zone géographique, les femmes au sein de L’Oréal, la
proportion de salariés handicapés (la société précise même un objectif
d’embauche devant atteindre les 6% légaux au lieu de 2% d’ici 2010). Dans ce
chapitre sont également abordées la diversité, les relations écoles, les
relations avec les associations, la politique de recrutement, et la
formation.
Une autre partie du rapport annuel est
consacrée aux relations fournisseurs, mais on n’y trouve aucune donnée
concernant la sous-traitance, qui est pourtant un sujet important de la RSE,
souvent abordé conjointement avec la thématique « fournisseurs ».
Dans l’ensemble, la RSE n’est pas traitée de
manière satisfaisante au regard de la loi NRE car de nombreux sujets sont
passés sous silence, et la plupart de ceux qui sont évoqués ne font que
constater et ne sont pas approfondis suffisamment pour apporter un éclairage
pertinent. Des bilans actualisés, des repères chiffrés et des engagements
auraient solidifié le rapport. En revanche, nous avons pu constater que ce
respect approximatif de la loi NRE dans le rapport annuel ne signifie
aucunement que la société L’Oréal n’est pas engagée au niveau RSE.
En marge du rapport annuel qui est déposé et
enregistré auprès de l’Autorité des Marchés Financiers (AMF) et qui répond à
un certain nombre d’obligations de forme, de fond et de calendrier, L’Oréal
publie de manière volontaire un rapport Développement Durable. Le groupe a
même développé et dédié une partie de son site Web au Développement Durable.
Si on regarde ce rapport Développement
Durable de plus près, on constate qu’il est établi sur la base du Global
Reporting Initiative (GRI), et les données sont vérifiées par des cabinets
extérieurs. Selon R. Boughriet, dans son article sur la RSE du 12/02/2009,
moins de la moitié des entreprises se réfèreraient au GRI, principal
standard international disponible pour rendre compte des performances
économiques, environnementales et sociales des entreprises. En effet, pour
que les rapports soient fiables, crédibles et comparables entre eux à un
niveau international, il est essentiel que ces derniers soient réalisés
selon un standard, et le rapport Développement Durable de L’Oréal se
distingue par cette qualité.
Les thèmes abordés restent sensiblement les
mêmes que ceux des chapitres Développement Durable et Ressources Humaines du
Rapport Annuel, mais les sujets sont mieux approfondis, et on y trouve plus
d’illustrations de ce qui a été réalisé, de données chiffrées et
d’objectifs.
On citera, à titre d’exemple, l’exigence de
L’Oréal qui fixe à 16 ans l’âge minimum requis pour travailler, ce qui va
au-delà des exigences de la norme internationale, ou encore la création de
crèches subventionnées, l’existence d’une Direction Mondiale de la Diversité
et d’un programme de formation des managers à la diversité (avec pour
objectif en 2009 que tous les cadres y aient participé), et la signature
avec les organisations syndicales, en 2008, d’un accord concernant l’égalité
professionnelle entre hommes et femmes.
Alors que les entreprises sont de plus en
plus nombreuses à faire figurer leur reporting RSE dans le cadre de leur
rapport annuel, déposé à l’AMF, on peut légitimement se demander pourquoi la
société L’Oréal préfère étoffer un rapport Développement Durable qui n’est
pas officiel, et par conséquent non reconnu au regard de la loi NRE.
Contrairement à la Société Générale qui répond point par point aux
obligations légales imposées dans la loi NRE en délivrant un rapport
qualitatif et conforme à l’esprit de la loi, L’Oréal semble accorder plus
d’importance à son image et à l’utilisation qu’elle peut faire de la RSE
pour valoriser sa marque employeur.
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3.3 Le cas d’une entreprise non cotée:
IKEA
Il est maintenant intéressant de s’attarder
sur le cas d’IKEA, société qui, bien que non cotée en bourse, applique la
loi NRE en élaborant et publiant un rapport annuel sur le Développement
Durable qui contient de nombreuses informations et engagements liés à sa RSE.
Cette démarche volontariste est particulièrement intéressante puisque la loi
NRE ne concerne que les entreprises cotées.
En matière de RSE, l’enseigne véhicule et
affiche une image d’entreprise socialement responsable. On comprend donc son
besoin de réactivité et de transparence dans les actions engagées. Aussi
n’hésite-t-elle pas à communiquer sur les mesures qu’elle met en œuvre, un
article du quotidien les Echos paru le 24/03/2009 reprend les plus connues,
parmi elles: « lorsqu'un scandale sur le travail des mineurs a éclaté,
l'entreprise a réagi pour éradiquer le travail des enfants »[9].
À la lecture de l’article, nous comprenons que l'enseigne souhaite maintenir
l’image écologique et socialement responsable de la marque.
Concernant la responsabilité sociale de
l’entreprise, de nombreuses informations figurent dans le rapport annuel sur
le Développement Durable publié en Mars 2009. Tout d'abord, notons que
l’enquête de satisfaction réalisée au sein du personnel révèle que 79%
d'entre eux admettent travailler dans un environnement et un climat social
satisfaisants.
Par ailleurs, IKEA se démarque par des
réalisations concrètes et de nombreux engagements. Nous commencerons par
citer son souci de garantir à ses collaborateurs des ressources financières
suffisantes. En effet, les négociations annuelles obligatoires de 2008 ont
abouti à la signature d’un accord avec l’ensemble des organisations
syndicales sur la politique salariale. D'autre part, notons l'effort pour
favoriser le nombre d'emplois stables: il n'y a pas de temps partiels subis,
l’entreprise s’étant engagée en 2007 à
limiter ses contrats à temps partiels et à baisser le taux à 28% en 2008
grâce à la mise en œuvre de contrats mixtes. De plus, IKEA a signé en 2004
la charte de la diversité et a constitué une commission pour la diversité
afin de mieux appliquer cette charte. En outre, à propos de l'égalité entre
hommes et femmes, les mêmes perspectives de carrière leurs sont proposées,
45% des directeurs de magasins sont des femmes, et hommes et femmes sont
traités à égalité en termes de rémunération. IKEA se considère comme une
entreprise citoyenne et signe en 2008 le « plan banlieue » visant à
encourager l’insertion de jeunes issus des quartiers défavorisés. En 2006,
un accord majeur est signé portant sur 3 axes : recrutement, suivi
prioritaire des collaborateurs handicapés et des actions de sensibilisation
auprès du personnel. Objectif 2009 : atteindre le taux légal de 6%.En termes de formation, des parcours
adaptés à tous les besoins sont organisés. Le groupe mise sur un programme
de formation ajusté au niveau de qualification et à l’expérience de chacun ;
sur l’exercice 2008, 4,6% de la masse salariale est consacré au budget
formation. Terminons sur cette dernière mesure visant à offrir à tous les
profils les mêmes emplois: la société suédoise diversifie le recrutement en
partenariat avec l’ANPE.
Par ailleurs, IKEA s’attache
également à ce que ses fournisseurs et ses collaborateurs aient une démarche
RSE au travers de diverses mesures comme exiger de ses fournisseurs qu’ils
garantissent à leurs collaborateurs des conditions de travail acceptables.
Ainsi, en partenariat avec l’UNICEF, ils luttent activement contre le
travail des enfants dans les pays où le groupe fait fabriquer ses produits.
IKEA leur impose un recrutement et une gestion des carrières qui respectent
la diversité, assurent un emploi stable, une juste rétribution, des
conditions de travail sûres et motivantes, et l'écoute des attentes de leurs
collaborateurs. Enfin, les fournisseurs doivent respecter un code de
conduite rigoureux et suivre les législations nationales notamment sur le
travail forcé ou le travail des enfants.
Conclusion
Partant de l’observation faite dans le cadre
de l’étude Alpha, confirmées par les analyses comparées des deux entreprises
cotées d’une part (Société Générale et L’Oréal) et d’une société non cotée
d’autre part (IKEA), nous observons que l’implication des entreprises
concernées par la loi dans l’élaboration de ce rapport est discutable.
Effectivement, bien qu’en progression depuis 6 ans, la qualité moyenne
atteint seulement 50% selon les critères posés par le groupe Alpha. Ceci
nous permet de penser que l’absence de sanction directe, assortie au
non-respect de la loi NRE, dédouane les entreprises qui, pour la plupart, se
contentent de remplir partiellement l’obligation légale. Ainsi, le groupe
Alpha a établi 3 catégories d’entreprises parmi lesquelles on peut situer
les entreprises étudiées plus haut :
·
celles qui jouent le jeu et
publient des informations sociales exhaustives de bonne qualité sauf sur
quelques sujets, citons par exemple : Vivendi, PSA PEUGEOT CITROEN (c’est
ici que nous situerons la Société Générale)
·
d’autres, comme Carrefour et
Danone publient, sur un certain nombre de sujets, des informations de
qualité moyenne, c'est à dire peu précises et peu pertinentes.
·
celles qui ne jouent pas ou
peu le jeu en donnant des informations limitées ou peu précises, qui ne
remplissent pas leur obligation légale car les différents points imposés par
la loi ne sont pas renseignés : L’Oréal, Cap Gemini, et de manière plus
globale, les SSII font partie de ces entreprises
Soulignons que l’absence de contrôle laisse
place aux doutes à propos de la véracité des informations communiquées. En
effet, les pratiques sont diverses : audits, simples suivis, ou absence de
contrôles ; il n’y a pas de système de certification imposé.
En effet, les entreprises ont une liberté
méthodologique pour respecter cette obligation. D’autre part, il n’y a pas
de responsabilité juridique en cas de manquement, peut être parce que cela
est difficile à apprécier. La loi NRE marque surtout une volonté
d’encourager les entreprises cotées à apporter plus de lisibilité concernant
les pratiques RSE des entreprises, notamment vis-à-vis des actionnaires.
Nous conclurons en précisant que communiquer des informations sur la RSE
dans les rapports annuels est davantage un instrument de transparence et un
vecteur d’image pour les entreprises qu’une obligation légale ; obligation
étant assortie d’aucune sanction et donc ayant peu de pouvoir contraignant.
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