La nouvelle rupture conventionnelle

Le 23 octobre 2006, patronat et syndicats lancent une délibération sociale sur la réforme du marché du travail sous l’impulsion du gouvernement alors en place. Ils créent trois groupes de travail. Leurs travaux aboutissent, le 29 mai 2007, à la présentation de documents dits « états des lieux » qui sont, selon les thèmes, de natures très différentes. Après de longues et difficiles négociations entre les organisations syndicales représentatives  (CGT ; CFDT ; CFTC ; CFE-CGC ; CGT-FO) et les représentants des organisations patronales  (MEDEF ; CGPME ; UPA), un accord est signé à la  quasi unanimité des acteurs qui sont intervenus dans son processus (la CGT  est la seule organisation syndicale non signataire de l’accord) le 11 janvier 2008. La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a été publiée le 26 juin .Celle-ci retranscrit les dispositions de l'accord conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2008 et réforme le droit du travail sur plusieurs points. Cette loi instaure notamment un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail, autrement dénommée rupture amiable ou d’un commun accord.

Mais comment mener à bien cette rupture conventionnelle  dans les entreprises ? C’est ce que nous allons essayer de développer tout au long de cette veille juridique.

Première partie

I) Rupture à l’amiable :  le cadre juridique

      A)  Le cadre juridique :

En ce qui concerne la rupture à l’amiable du contrat de travail, le droit communautaire et le droit international ne légifèrent pas particulièrement sur cette pratique, et en droit français c’est le principe de la liberté contractuelle, base du droit des obligations, qui prévaut. Le Code Civil fixe le cadre général de la rupture amiable et l’article 1134 indique que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que les lois autorisent. »

L’article 1108 du Code Civil précise les conditions de validité à respecter pour que la rupture amiable soit valable : « quatre conditions sont essentielles pour la validité d’une convention :

le consentement de la partie qui s’oblige ; sa capacité de contracter ; un objet certain qui forme la matière de l’engagement ; une cause licite dans l’obligation »

Mais la loi 2008-596 du 25 juin 2008, dont les décrets d'application et arrêtés relatifs à la loi de modernisation du marché du travail concernant, notamment, le montant de l'indemnité légale de licenciement ou l'homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail sont parus au Journal Officiel du 19 juillet 2008 (décrets no 2008- 715 et 2008- 716 ; circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 ) créée un dispositif original de rupture amiable dont il faut définir les contours.

Attention, il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle et la transaction négociée. La transaction négociée est  une pratique tolérée qui permet au salarié de mettre fin à un litige qui l’oppose à son employeur  avant  (ou après, selon les cas) la rupture du contrat de travail contre une indemnité

   B) Les salariés concernés.

L’employeur et le salarié ont donc un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail et ils sont libres de signer un tel accord (Code du Travail, articles L 1237-12 à L.1237-16).Comme pour tout contrat, ils donnent librement leur consentement (Code du Travail, article L. 1237-11). Mais seuls les salariés en contrat de travail à durée indéterminée peuvent mettre fin conventionnellement à la relation de travail (Code du Travail, article L.1231-1) et la liste des salariés concernés est précisée par l’article L.2411-1 du Code du Travail

Désormais, la rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d’entreprise, article L.1237-15 du  Code du Travail), mais avec un régime spécifique. En effet, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés.

La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention de rupture, doit être  adressée à l’inspecteur du travail au moyen d’un formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés. La rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail.

    C) Les salariés non concernés :

Les salariés exclus par la nouvelle rupture conventionnelle du contrat de travail sont néanmoins nombreux :

Seconde partie :

II)  Les étapes de la négociation :

L’initiative de la rupture conventionnelle du contrat de travail peut être prise par l’employeur comme par le salarié, le nombre d’entretiens et la durée du processus  étant du domaine de liberté des acteurs étant donné qu’aucun formalisme légal n’est prévu.

          A)  L’assistance :

L’employeur et le salarié se rencontrent à l’occasion d’entretiens pour négocier les modalités de la rupture (article L.1237-12 du Code du Travail)

        B)  Les pourparlers :

Au cours de ces entretiens, , les négociations doivent être menées loyalement  et le salarié doit donner son consentement pour signer la convention de rupture .Le salarié doit être informé sur la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires auprès du service public de l’emploi pour être en mesure d’envisager les suites de son parcours professionnel (Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008) .Nous pouvons aussi indiquer qu’il n’existe aucune obligation de conclure un accord même si les négociations sont engagées et le salarié n’a aucune immunité pendant les phases de négociations et un comportement fautif  pendant cette phase pourrait constituer un motif de licenciement. 

       C)  La rupture éventuelle des pourparlers :

Tout au long de cette phase précontractuelle, chacun conserve la liberté de ne pas consentir la rupture conventionnelle du contrat de travail. En pareil cas, le contrat de travail dont l’exécution s’est  normalement  poursuivi  pendant le temps de la négociation  n’est pas rompu et, si l’un ou l’autre des contractants persiste dans sa volonté de mettre fin au contrat , il lui appartiendra de prendre l’initiative d’une rupture unilatérale (démission ou licenciement)

En cas de « déloyauté » durant les pourparlers, la rupture des négociations par l’une des parties ne doit pas  révéler de la mauvaise foi de celle-ci .Dans ce cas, la rupture serait fautive (article 1382 du Code Civil) et pourrait donner lieu au profit de l’autre partie, au versement d’une indemnité.

Troisième partie : la conclusion de l’accord

III)  La signature de la convention :

             A)  Le contenu :

Lorsque l’employeur et le salarié formalisent leur accord, ils doivent signer une convention de rupture amiable dont l’article L. 1237-13 définit les conditions :

              B)  L’homologation de la convention de rupture :

L’homologation ou l’autorisation de la convention de rupture conventionnelle constitue la dernière étape. Elle a pour but d’attester du respect des conditions de forme et de la liberté de consentement  du salarié et de l’employeur. Il s’agit aussi d’un contrôle des éléments liés à l’accord du salarié (comme le respect du délai de rétractation, le montant de l’indemnité..). La demande d’homologation doit intervenir à l’issue du délai de rétraction et doit être adressée auprès du Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). L’employeur ou le salarié utilisent  un formulaire (*deux modèles officiels existent : un pour les salariés « protégés » , Arrêté du 28 juillet 2008 , JO du 6 août 2008 ; un pour les  autres salariés, Arrêté du 18 juillet, JO du 19 août, voir annexes)  auquel il joint un exemplaire de la convention  .  Le DDTEFP compétent est celui dont relève l’établissement où le salarié est employé (Code du Travail, R.1237-3 ; circulaire DGT 2008-11 du 22 juillet 2008). Le DDTEFP dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation  (dimanche et jours fériés exclus) pour se prononcer. Si le dossier est incomplet, il notifie l’irrecevabilité de la demande à l’employeur et au salarié ; son refus doit être explicite et motivé

            C)  La question financière :

Après avoir évoqué les différentes étapes de la rupture conventionnelle, il nous reste à aborder la question pécuniaire étant donné que la rupture conventionnelle ouvre droit, pour le salarié, à l’assurance chômage s’il remplit les conditions (Code du Travail, articles L.5421-1 et L.5422-1). Quelque soient les circonstances de la rupture, l’employeur peut instaurer un reçu pour solde de tout compte. Tombé en désuétude, ce document revient sur le devant de la scène en retrouvant la valeur qu’il avait avant 2002 (loi 2002-73 du 17 janvier 2002) 

Conclusion :

Du côté des organisations patronales, le MEDEF « salue le projet d’accord» qui « invente la flexicurité à la française » et dont la rupture conventionnelle constitue l’« innovation majeure ». La CGPME considère l’accord« équitable », car la rupture conventionnelle et l’allongement de la période d’essai compensent les surcoûts engendrés par l’indemnité de licenciement et la portabilité. Pour l’UPA, il s’agit d’un accord « globalement équilibré » dont elle apprécie particulièrement les dispositions concernant la période d’essai et certains financements mutualisés (portabilité, indemnités de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle). Parmi les confédérations syndicales signataires, citées dans l’ordre de leur adhésion, la CGT-FO estime que l’accord est un bon compromis qui s’intègre dans sa démarche de « réformisme militant » ; l’accord apporte un ensemble de garanties nouvelles et, en affirmant que le CDI reste la norme, il écarte le risque d’une « flexisécurité à l’européenne » (contrat unique ou CDI « allégé « ). La CFTC considère que l’accord est « une première étape dans la sécurisation des parcours professionnels » ; elle se félicite, en particulier, de la reconnaissance de la notion de transférabilité et de l’encadrement des départs à l’amiable. La CFE-CGC approuve un « texte équilibré » et se félicite, notamment, des dispositions spécifiques pour l’encadrement et de l’importance donnée à la GPEC. La CFDT, après avoir manifesté « de vraies satisfactions, mais aussi de profonds regrets », décide de signer « un accord équilibré et important » qui apporte des avantages immédiats et « met en cohérence des dossiers jusqu’ici cloisonnés » ; au total, le texte « acte la mise en route d’un processus de sécurisation des parcours professionnels » . Seule confédération non signataire, la CGT tout en saluant « l’importance du travail réalisé entre les organisations syndicales » et les concessions qu’elles ont arrachées au patronat, rejette un accord « marqué de nouvelles mesures de flexibilité » face auxquelles les quelques dispositifs favorables aux salariés sont « soit de faible portée, soit renvoyés à des négociations ultérieures ». Fin septembre 2008, on dénombrait 1660 ruptures conventionnelles dans l’Hexagone, puis 6147 à la fin du mois d’octobre  (dont 1500 invalidées par la DGT). Mais bien bordée juridiquement, la  nouvelle rupture conventionnelle n’est – elle pas la boite de Pandore pour certains DRH  et certains salariés qui pensaient déjà à se séparer en négociant leur départ ? La rupture conventionnelle sera – t-elle capable de dénouer par enchantement toutes les situations dans l’entreprise ?  Enfin,  n’y a-t-il pas un risque de dérapage social en ces temps de crise dont les finances de l’Unedic pourraient en pâtir ?  Il faudra attendre encore quelques mois pour en faire le constat.     

Bibliographie :

Webographie :

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