Dans le cadre
de son activité de formation professionnelle ou continue, TRiPALiUM
publie les articles de veille et de synthèse de ses stagiaires .
La publication de ces articles participe à leur progression
pédagogique. Si vous êtes interessé par une formation TRiPALiUM
cliquer ici
Travailleurs
handicapés : obligations pour l'entreprise
Publié le : 20
janvier 2009
Auteur :
Sabine MOYNE MARTINEZ
Autres articles du même auteur :
L’année
2005 était la dernière année d’application de la loi du 10 juillet 1987
sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Le nombre des
travailleurs handicapés a augmenté de 3% en 2005 et cette augmentation
reflète la croissance des recrutements de ces derniers. Les travailleurs
handicapés représentaient en 2005 2,7% de l’effectif total des salariés des
établissements concernés par l’obligation d’emploi des travailleurs
handicapés (étude DARES déc. 2007 – N° 49.2)
L’année
2006 est la première année d’application de la loi du 11 février 2005
pour l’égalité des droits et des chances, la participation et citoyenneté
des personnes handicapées. Cette loi a renforcé les mesures en faveur de
l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Ainsi l’objectif
d’emploi a été augmenté de 60 000 personnes comparé à 2005. Au total,
l’obligation d’emploi a été assurée à hauteur de 5,3%. Mais 40% des
entreprises n’emploient pas directement des travailleurs handicapés, elles
préfèrent accueillir des personnes handicapées dans le cadre d’un stage de
formation professionnelle ou concluent des contrats de sous-traitance avec
des établissements du secteur protégé notamment (étude DARES nov. 2008 –
N°46.1)
Rappel : les lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a été de réformée en
application des dispositions issues de la loi n° 2005-102 du 11 février
2005. Les modifications apportées traduisent la volonté du législateur
de rendre le système plus incitatif à l’emploi direct des personnes
handicapées.
Issues de
la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987, cette obligation imposait, pour
la première fois en France, à tout employeur occupant au moins 20 salariés
d’employer à temps plein ou à temps partiel des personnes handicapées dans
la proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés et le paiement d’une
contribution financière à un fond dédié (l’AGEFIPH) en cas de non atteinte
du quota.
Le
principe et le quota de 6% de l’obligation d’emploi n’ont pas été remis en
cause. La loi a toutefois aménagé la liste des bénéficiaires. Les modalités
de décompte de ceux-ci et celle du calcul de l’effectif global de
l’entreprise.
Le régime
de la contribution financière des employeurs ne satisfaisant pas à cette
obligation a été révisé afin de le rendre plus contraignant à l’égard des
employeurs ne faisant aucun effort d’embauche directe de personnes
handicapées.
*AGEFIPH (Association
de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes
handicapées) est issue de la loi du 10 juillet 1987), collecte les
contributions des entreprises pour s’acquitter de leur obligation d’emploi
de travailleurs handicapés.L'AGEFIPH peut apporter à la fois conseil et assistancetechnique ou financière à chaque étape de l'insertion et pour tout projet
d'embauche (création d'activité, aménagement des postes de travail, bilan de
compétence, accessibilité des lieux de travail, formation professionnelle,
etc.), élabore pour des travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP, des
parcours d'insertion vers l'emploi durable en milieu ordinaire et conseille
les entreprises pour le recrutement, le reclassement et l'accompagnement de
collaborateurs handicapés.
Le détail des mesures en 10 points
L’entreprise peut s’acquitter des ses obligations d’emploi en faveur des
travailleurs handicapés en respectant les 10 points détaillés ci-dessous :
Définir les bénéficiaires
Renforcement du principe de la non discrimination
Recrutement direct de travailleurs handicapés
Comptabiliser le nombre de travailleurs handicapés présents dans
l’entreprise
Accueil de stagiaires de la formation professionnelle
Le
recours à des contrats de sous-traitance ou de prestation de service
dans le secteur adapté ou protégé
Appliquer un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou
d’établissement
Le
versement d’une contribution à l’AGEFIPH
Déclaration administrative à la DDTEFP
Pénalités et sanctions
1.Définir les bénéficiaires
Les
travailleurs handicapés sont reconnus par la commission des droits et de
l’autonomie des personnes handicapées (COTOREP).
Il existe
plusieurs catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi :
-Les
travailleurs reconnus handicapés titulaires d’une reconnaissance de la
qualité de travailleur handicapé (RQTH)
-Les
victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une
incapacité permanente partielle (IPP) d’au moins 10%
-Les
titulaires d’une pension d’invalidité d’au moins 2/3
-Les
titulaires de l’allocation adultes handicapés (AAH)
-Les
anciens militaires, titulaires d’une pension d’invalidité
-Sous
certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères
veuves non remariées ou mères célibataires d’enfants décédés par fait de
guerre, épouses d’invalides internés pour aliénation mentale imputable à un
service de guerre.
A noter : Le montant de l'Allocation Adulte Handicapé a été revalorisé de
3.9 % à
compter du 1er septembre 2008.
Décret n° 2008-988 du 18 septembre 2008 publié au Journal Officiel du 21
septembre 2008.
2.Renforcement du principe
de la non discrimination
La loi
impose aux employeur l’obligation de prendre « les mesures appropriées »
pour permettre aux travailleurs handicapés de conserver ou d’accéder à un
emploi correspondant à leur qualification, pour l’exercer ou y progresser ou
pour qu’une formation adaptée à leur besoin leur soit dispensée (Code du
travail, Art. L. 5213-6).
Au titre
des mesures appropriées les salariés handicapés peuvent bénéficier à leur
demande des aménagements individualisés d’horaires.
Loi
renforce le principe de non-discrimination en prévoyant que les différences
de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail
doivent être « objectives, nécessaires et appropriés ». Dans le cas
contraire la mesure, dont le licenciement fait partie, est discriminante et
nulle.
3.Recrutement direct de
travailleurs handicapés
Tous les
employeurs occupant au moins 20 salariés sont concernés par l’obligation
d’emploi des travailleurs handicapés (C. trav., art. L.5212-1). Pour
satisfaire à leur obligation l’employeur concernée doit occuper des
personnes handicapées dans une proportion de 6% de l’effectif salarié de
l’entreprise ou de l’établissement (C. trav., art. L. 5212-2).
L’employeur peut donc embaucher directement 6% de travailleurs handicapés
pour s’acquitter totalement de son obligation d’emploi.
L’employeur dispose pour cela d’une totale liberté d’embauche. Il
peut
engager des employés à durée déterminée ou non, sous contrat
d’apprentissage, de professionnalisation ou sous contrat aidé et en
alternance.
4.Comptabiliser le nombre de
travailleurs handicapés présents dans l’entreprise
Le
décompte des effectifs se fait en prenant compte de la nature du contrat et
de sa durée. Cet effectif est apprécié au 31 décembre de chaque année. Tous
les emplois doivent y être intégrés. Il ne faut donc pas exclure de ce
décompte les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière.
Pour
comptabiliser le nombre de travailleurs handicapés, sont pris en compte les
travailleurs présents en entreprise au moins 6 mois au cours des 12 derniers
mois, quels que soient le temps de travail, la nature et le degré du
handicap. Chaque travailleur répondant à ces critères compte pour une unité.
Attention :
Ø Les travailleurs intérimaires ou mis à disposition sont
comptabilisés au prorata de leur temps de présence chez l’utilisateur ou
cours des derniers mois (C. trav., L.5212-14).
Ø Embaucher certaines catégories de travailleurs handicapés comme un
travailleur handicapé de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans minore de 0,5%
le nombre de travailleurs handicapés manquants pour atteindre les 6% requis.
A noter :
selon le projet de loi sur le revenu de solidarité active (RSA), ces
modalités de calcul devraient être modifiées pour l’obligation d’emploi des
années 2009 et suivantes. Chaque personne devrait être prise en compte au
prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année
civile. Quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail,
dans la limite d’une unité. Les salariés à temps partiel devraient être
décomptés comme s’ils étaient occupés à temps plein.
Accueil de stagiaires de la formation professionnelle
L’entreprise peut également selon des conditions particulières s’acquitter
partiellement de son obligation en accueillant des stagiaires handicapées
qu’ils
soient demandeurs d’emploi ou en formation dans le cadre d’un stage
conventionné d’au moins 150 heures et à condition que le nombre de
stagiaires ne dépassent pas 2% de l’effectif des salariés de l’entreprise.
A noter :
selon le projet de loi sur le RSA, la liste des stages pouvant être retenus
dans ce cadre devrait s’allonger à compter de l’obligation d’emploi 2009.
Pourront ainsi être pris en considération les stages étudiants (dès lors
qu’ils ont une durée d’au moins quatre mois), ceux réalisés dans le cadre du
service « appui projet de l’AGEFIPH » ou encore ceux proposé par l’ANPE ou
l’UNEDIC. Les stages concernés seront déterminés par décret.
6.Le recours à des contrats
de sous-traitance ou de prestation de service dans le secteur adapté ou
protégé
L’employeur peut s’exonérer de son obligation d’emploi dans la limite de 50%
en concluant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de
prestations de services avec des entreprises adaptées (EA), des centres de
distribution de travail à domicile ou des établissements ou services d’aide
par le travail (ESAT).
Ces
contrats permettent de déterminer une équivalence en nombre de
bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Celle-ci est égale au quotient
obtenu en divisant le prix HT des fournitures, travaux ou prestations par
2 000 fois le SMIC horaire en vigueur au 31 décembre de l’année de
l’assujettissement (soit 8,71€ pour 2008).
Ce
montant est ramené à 1 600 fois le SMIC horaire pour la passation de
contrats de prestations de services donnant lieu à la mise à disposition de
travailleurs handicapés par des établissements ou services d’aide par le
travail (C. du trav., art. L 5212-6 et R. 5212-5 à R. 5219-9)
Pour être
pris en compte ces contrats devront avoir été conclus avant le 31 décembre
de chaque année.
A noter :
Le GESAT, réseau national de travail protégé et adapté, a récemment lancé
une charte éthique à destination des entreprises ayant recours à la
sous-traitance auprès des ESAT et EA. Le GESAT souhaite ainsi rappeler que
« les contrats passés avec les entreprises doivent se faire dans l’objectif
d’insertion sociale et professionnelle en respectant la nécessaire
adaptation du travail au handicap ».
7.Appliquer un accord de
branche
L’employeur peut se libérer totalement de son obligation d’emploi en
appliquant un accord de branche de groupe, d’entreprise oud’établissement (C. trav., art. 5212-8).
La loi
institue l’obligation de négocier. Toute entreprise ayant des représentants
du personnel doit négocier chaque année sur les questions relatives à
l‘emploi des personnes handicapées
La
périodicité de la négociation est portée à 3 ans pour les entreprises qui
concluent un accord collectif sur ce thème ainsi que pour les branches
professionnelles.
Cet
accord doit comporter un plan d’embauche en milieu ordinaire et au moins de
deux actions suivantes : plan d’insertion et de formation, plan d’adaptation
aux mutations technologiques ou plan de maintien dans l’entreprise en cas de
licenciement (C. trav., art. R. 5212-12 à 5212-18)
Dès lors
que l’accord est agréé par l’autorité administrative, l’entreprise est
exonérée de l’obligation d’emploi durant la période de validité de l’accord.
8.Le versement d’une
contribution à l’AGEFIPH
L’employeur peut s’acquitter de l’obligation d’emploi en versant à l’AGEFIPH
une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu’il aurait dû
employer.
Le
montant de cette contribution peut être modulé :
-De
l’effort consenti par l’entreprise en matière de maintien dans l’emploi ou
de recrutement direct des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
-Des
emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières occupées par des
salariés de l’entreprise. Un coefficient de minoration de la contribution à
l’AGEFIPH est appliqué en fonction de la part de ces emplois dans l’effectif
total de l’établissement (que ces emplois soient occupés ou non par des
personnes handicapées).
-Le
montant de la contribution est calculé en multipliant le nombre de
bénéficiaires manquants par un montant déterminé en fonction de l’effectif
de l’entreprise :
·400 fois
le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 20 à 199 salariés,
·500 fois
le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 200 à 749 salariés,
·600 fois
le SMIC horaire pour les entreprises comptant 750 salariés et plus.
A noter :
que pour les établissements qui pendant plus de trois ans, se contentent de
verser cette contribution sans accomplir aucun autre effort, se voient
automatiquement appliquer un taux égal à 1500 fois le SMIC horaire, que soit
l’effectif de l’entreprise à laquelle ils appartiennent (C. trav., art. L.
5212-10 et D. 5212-27). Cette disposition ne s’applique qu’à partir de la
contribution verser le 15 février 2010 au titre de l’année 2009 (note de
service DGEFP n° 2006-22, 5 juillet 2006).
Dans la
limite de 10% de la contribution annuelle, l’employeur peut déduire du
montant de cette contribution les dépenses supportées directement par
l’entreprise pour favoriser l’accueil, l’insertion et le maintien dans
l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ou leur accès à
la vie professionnelle (C. trav., art L. 5212-11 et art. D. 5212-28 et s.).
La liste
des dépenses déductibles de cette contribution est mentionnée dans un arrêté
du 9 février 2006 (Journal officiel du 10 février 2006).
Peuvent
être pris en compte notamment les dépenses suivantes :
-réalisation de travaux d’accessibilité dans l’entreprise,
-mise en
œuvre de moyens dans le cadre du maintien de l’emploi
-réalisation d’études ou d’aménagements de postes de travail en liaison avec
le médecin du travail et le CHSCT, afin d’améliorer l’insertion des
travailleurs handicapés dans l’entreprise,
-conception et réalisation de matériel ou d’aides techniques pour les
travailleurs handicapés.
9.Déclaration administrative
à la DDTEFP
Cette
déclaration peut s’effectuer par :
-Courrier :
l’employeur doit adresser par lettre recommandée avec accusé de réception à
la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation
professionnelle (DDTEFP) dont relève l’entreprise ou l’établissement
assujetti au plus tard le 15 février 2009, une déclaration justifiant de sa
situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
pour l’année 2008 : emplois directs, emplois exigeant des conditions
d’aptitude particulières, liste des contrats de sous-traitance conclus, état
d’avancement du programme prévu dans l’accord …
-Télédéclaration :
l’employeur qui a effectué une déclaration pour l’année 2007 peut faire sa
déclaration 2008 en ligne grâce à un traitement informatique dénommé
« TéléDOETH » (téléprocédure pour la déclaration annuelle d’emploi des
travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés) (arr. 11 sept.
2008, JO 24 sept.).
Cet outil
permet de remplir la déclaration obligatoire puis le cas échéant de payer en
ligne la contribution à l’AGEFIPH.
Pour
remplir la déclaration en ligne, l’employeur devra notamment fournir des
informations relatives à l’entreprise, à l’état civil des personnes
bénéficiaires de l’obligation d’emploi, à l’emploi et à leur handicap.
10. Pénalités et sanctions
Lorsque
l’employeur ne respecte pas l’obligation d’emploi des travailleurs
handicapés ou qu’il n’envoie pas sa déclaration, il doit verser au Trésor
public une pénalité égale au nombre de bénéficiaires manquants multiplié par
1 500 fois le SMIC horaire, le tout majoré de 25% (C. trav. Art. L.
5212-12).
Les
associations ayant pour objet principal la défense des intérêts des
bénéficiaires de l’obligation d’emploi peuvent exercer une action civile
fondée sur l’inobservation de l’obligation d’emploi si celle-ci porte un
préjudice certain à l’intérêt collectif qu’elles représentent.
Attention :
les entreprises qui n’effectuent pas la déclaration d’emploi ou qui ne
s’acquittent pas de la contribution AGEFIPH dont elles sont redevables
peuvent être exclues des marchés publics.
Conclusion
L’échéance 2009 sera déterminante par rapport aux différents points
mentionnés et détaillés ci-dessus.
De
lourdes pénalités pèsent sur les entreprises les plus en retard dans le
domaine concernant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
En effet,
2009 est la date à partir de laquelle les entreprises qui n’auront réalisé
aucun effort d’insertion durant trois années consécutives devront payer
1 500 fois le SMIC horaire multiplié par le nombre de personnes handicapées
manquantes contre 400 et 600 fois auparavant. Cette pression financière
sera-t-elle efficace pour les inciter à rattraper le temps perdu ?
Autre
difficulté, la détérioration du marché de l’emploi due à la crise ne va pas
faciliter les entreprises à appliquer les règles énumérées plus haut.
C’est
bien pour cette raison que l’AGEFIPH vient de présenter en urgence un plan
de soutien de 130 millions d’euros pour les années 2009 et 2010 et qui sera
mis en place à compter du 1er janvier 2009.
La
progression de la place des travailleurs handicapés constatée ces dernières
années semble menacée. Les travailleurs handicapés ne sont-ils pas déjà les
premières victimes de la crise ?
Observatoire des Inégalités – article du 10/06/2008 « Handicapés face à
l’emploi ».
ANNEXES
Cet article a été lu
fois
Autorisation de
reproduction de documents extraits du site Eur-lex de l'Union
Européenne par autorisation de l'Office des publications
officielles de la Communauté européenne en date du 21 mai 1999
ref: 99-cop-200
Copyright ã
2007 social conseil entreprise TRiPALiUM
- Tous droits réservés. Toute reproduction , même partielle, de
la page, par quelque procédé que ce soit ( électronique,
photocopie, imprimante, bande magnétique, disquette, cd-rom ou
autre ) est interdite sans autorisation par écrit de Yvan
Loufrani L'impression pour usage à titre privé et
documentaire est autorisée
