LE CONGE SABBATIQUE

Publié le : 20 janvier 2009

Auteur : Sandrine MARTINS

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En France, un salarié peut demander un congé sabbatique à son employeur pour convenance personnelle, sans avoir à en justifier le motif. Il pourra également exercer pendant son congé une activité professionnelle sous certaines conditions. A la fin de son congé sabbatique il aura la certitude de retrouver son emploi ou un emploi similaire.
 
   

I.                   Pour qui ? La durée ? Comment ?

a)      Qui peut bénéficier d’un congé sabbatique ?
Tout salarié qui justifie d’une ancienneté d’au moins 36 mois consécutif ou non et qui justifie de six années d’activité professionnelle peut prétendre à un congé sabbatique.
En outre, il ne doit pas avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes, dans l’entreprise où il fait la demande, d’un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins 6 mois. Si le salarié à réalisé dans les 6 années précédentes un de ces derniers congés mais dans une autre entreprise il pourra alors demander un congé sabbatique. (Art. L. 3142-92.).
b)      La durée du congé sabbatique
Le salarié a le droit de prendre un congé sabbatique pour une durée minimale de 6 mois et maximale de 11 mois. (Art. L. 3142-91.)
C’est le salarié qui va déterminer la durée du congé sabbatique qu’il souhaite prendre en respectant les dispositions légales. Toutefois, la durée pourra être modifier par un accord entre employeur et salarié ou par une convention collective.
Durant le congé sabbatique, l’employeur ne pourra pas écourter ou prolonger la durée du congé sabbatique. Tout comme le salarié ne pourra pas modifier la durée de son congé sabbatique, sauf accord entre les deux parties (Art.3142-95).
c)      La demande de congé sabbatique
Le salarié doit faire sa demande de congé sabbatique par lettre recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge (Art.3142-47). Il devra préciser dans sa lettre la date de départ en congé sabbatique et la durée du congé.  (Art. L. 3142-93.). Il n’a pas à préciser le motif de son congé.
Sa demande écrite devra être remise au plus tard 3 mois avant le début du congé sabbatique (Art.3142-47).

II.                La réponse de l’employeur

a)      Forme et acceptation
L’employeur doit répondre au salarié dans un délais de 30 jours à compter de la demande écrite du salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge (D.3142-53 et D.3142-51). La non-réponse de l’employeur dans ces délais vaut acceptation (L3142-98 et L3142-53)
Attention, si l’employeur ne donne pas de réponse dans les 30 jours et que le salarié à formulé sa réponse tardivement, la non réponse vaut aussi acceptation. Le non-respect par le salarié du délai de 3 mois minimum pour prévenir l'employeur permet par contre à ce dernier de différer la prise du congé (cass. soc. 12 mars 2008, n° 06-43866 FSPBR).
b)      Report
L’employeur peut reporter sans motif la date du congé sabbatique à six mois. Pour les entreprise de moins de 200 salariés le délais est repoussé à 9 mois (Art. L. 3142-94.). Le délais est calculé à compter de la présentation du courrier informant l'employeur de la prise du congé (c. trav. art. D. 3142-48).
En outre, le report pourra aussi être justifier pour respecter un quota maximum de départs simultanés.
En effet, si l’employeur estime que le congé sabbatique d’un salarié aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, il a la possibilité de   différer la date de début du congé. Toutefois le report du congé sabbatique devra être justifié dans l’intérêt de l’entreprise (CA Paris, 11 août 1989, RJS 11/89 n°854), il ne devra pas être abusif. Cette possibilité dépend du pourcentage de salariés simultanément  absents pour des motifs de congé pour création d’entreprise, pour l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique (D.3142-50 et D. 3142-49) ou par rapport au pourcentage de jours d’absence prévu au titre de ces congés (Art. 3142.96). Le calcul du nombre d’absences simultané autorisées est fonction de l’effectif de l’entreprise.
 

Motif du report

Entreprise de moins de 200 salariés

 

Entreprise de 200 salariés et plus

Taux d’absence au titre du congé sabbatique et du congé création d’entreprise ou participation à la direction d’une jeune entreprise innovante

2% du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois (peut être prolongé jusqu’à 48 mois dans les PME - art. D. 3142-50) précédant le départ en congé.

 

2 % de l’effectif (jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie (c. trav. art. D. 3142-49).

 

Taux d’absence au titre du seul congé sabbatique

1,5 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé.

1,5 % de l’effectif (jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie (c. trav. art. D. 3142-49).

 

c)      Refus

L’employeur peut refuser le congé sabbatique pour les raisons suivantes :
Ø  Le salarié n’a pas d’ancienneté suffisante
Ø  La durée du congé ne correspond pas à ce que permet la loi,
Ø  Le salarié n’a pas respecter les délais fixés par la loi pour faire sa demande à l’employeur,
Ø  Dans les entreprises de moins de 200 salariés, après avoir demandé l’avis du comité d’entreprise, ou s’il n’existe pas des délégués du personnel, l’employeur peut refuser le congé sabbatique s’il considère que le congé aura des conséquences préjudiciables à la production de l’entreprise (art. D. 3142-50). Attention, si le refus de l'employeur n'est pas justifié, les juges peuvent l'annuler (cass. soc. 2 février 1999, n° 96-41812, BC V n° 54).
Ce refus devra être motivé et porté à la connaissance du salarié dans un délais de 30 jours, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge (L3142-53). Si l’employeur ne respecte pas ces formalités cela entraînera la nullité du refus de l’employeur (L3142-98).

d)      Recours

Le refus de l'employeur peut être contesté dans les 15 jours suivant la réception de la lettre informant du refus, directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes (Art. L. 3142-97).
Cette procédure permet au salarié de passer directement par le bureau de jugement sans passer par le bureau de conciliation.
La saisine peut s’effectuer de deux façons :
Ø  Le salarié peut saisir le conseil de prud’homme par lettre recommandée, au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme ou présentation volontaire des parties (saisine »habituelle »)(Art R.1452-1).
Ø  Saisine «exceptionnelle » par acte d’huissier de justice, prévue en matière de référé prud’homal (Art R.1455-9) Attention, cette procédure est réservée au seul cas de refus, ne s’applique pas en cas de report.
A noté que l’employeur doit remettre semestriellement au comité d’entreprise, ou s’il n’existe pas aux délégués du personnel, la liste des demandes de congés sabbatiques avec la réponse qui y a été donnée (Art L.3142-106). S’il ne le fait pas cela peut constituer un délit d’entrave (Art L.3142-106, L.2316-1 et L.2328-1)

III.             Le statut du salarié pendant le congé sabbatiqu

a)      Le statut du salarié dans l’entreprise

Pendant le congé sabbatique le contrat de travail est suspendu mais le lien contractuel entre le salarié et l’entreprise subsiste.
Le salarié peut exercer une autre activité professionnelle pendant cette durée, à condition de continuer à respecter les obligations de loyauté, fidélité et de non-concurrence à l'égard de l'employeur (cass. soc. 27 novembre 1991, n° 88-43161, BC V n° 537 ; cass. soc. 9 mai 2006, n° 04-44929 FD).
Le salarié bénéficie des garanties relatives au licenciement et au transfert d’entreprise. Il rentre dans le calcul de l’effectif de l’entreprise et reste électeur aux élections professionnelles.
Par contre, il ne cumul plus de congés payés et d’ancienneté pendant la durée de son congé.

b)     La rémunération du salarié

Le salarié n’est pas rémunéré sauf disposition contraire dans la convention collective de son entreprise. Certaines conventions prévoient, en effet une rémunération partielle ou totale pendant le congé.
Le salarié a la possibilité d’utiliser les droits qu'il a capitalisé au titre d'un compte épargne-temps pour financer son congé sabbatique (sous réserve qu’un tel compte existe dans l’entreprise du salarié) (Art. L3154-3).
Il est également possible de demander le report des congés payés qui sont dus en plus des 24 jours ouvrables. Il s’agit surtout de la cinquième semaine, des jours conventionnels et congés supplémentaires pour fractionnement.  Le cumul des congés porte sur un maximum de six ans (art. L3142-100).L’employeur n’est pas obligé d’accepter, cette demande doit faire l’objet d’un accord entre salarié et employeur. Le salarié pourra s’il parvient à un accord avec son employeur recevoir l’indemnité compensatrice de congés payés cumulés reportés au moment du départ en congé sabbatique (art. L3142-101).

c)      La protection Sociale

Dès lors que les conditions d’ouverture de droit étaient remplies avant la perte de la qualité d’assuré social c’est à dire avant le début de son congé sabbatique, le salarié en congé sabbatique peut pendant douze mois bénéficier des prestations en nature et des indemnités journalières de l’assurance maladie et maternité (CSS, art. L.161-8 et R.161-3)

d)      La retraite

Pendant le congé sabbatique le salarié ne cumul aucun droit pour le calcul de l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale. Il est tout de même possible pour le salarié de souscrire une assurance volontaire pendant la durée de son congé sabbatique.

IV.             Le statut du salarié en congé après le congé sabbatiqu

a)      La réintégration

A l’issu de son congé sabbatique, l’employeur doit réintégrer le salarié à son emploi précédent ou à un emploi similaire. La rémunération du salarié devra être au moins équivalente (cass. soc. 9 avril 2008, n° 06-45898 FD). Dans le cas contraire le salarié aura droit à des dommages et intérêts en plus des indemnités de licenciement. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployer avant la fin de son congé (art. L. 3142-95).
L’emploi similaire ne devra entraîner aucune modification du contrat de travail. C’est à dire :
Ø  un emploi de même qualification (Cass.soc. 11 mars 1994, n°91-40.848),
Ø  rémunération équivalente,
Ø  même durée de travail (par contre l’employeur peut modifier la répartition des horaires de travail dans la journée),
Ø  même lieu de travail (ou dans le même secteur géographique)(Cass.soc., 26 février 1997, n°94-41.071

b)      Le licenciement, la démission

Le licenciement du salarié à son retour de congé sabbatique ne devra pas être motivé par son absence, il peut être licencié pour un motif économique de l’entreprise sans qu’il n’y ai de lien avec son congé sabbatique.

Si le salarié ne revient pas de congé, l'employeur ne peut pas le considérer comme démissionnaire. Il devra engager une procédure de licenciement, qu'il pourra justifer par un abandon de poste (Cass. Soc., 4 octobre 2000, n°97-43.820). Si le salarié ne souhaite pas reprendre son activité, il devra informer son employeur de sa démission, et respecter les délais et préavis prévu dans son contrat de travail ou convention collective.

c)      Le chômage

En cas de perte d’emploi, le salarié pourra prétendre aux indemnités d’assurance chômage, il reste cependant subordonné à une durée d’affiliation préalable suffisante au régime d’assurance chômage (Conv. 18 janvier 2006,-D4-n°8700 du 8 juin 2006). Le congé sabbatique est pris en compte pour la durée d’affiliation préalable (Règlement annexé à la Convention du 18 janvier 2006, Art. 3).

V.                Le congé sabbatique dans les autres pays

a)      Que dit l’OIT sur le congé sabbatique ?

Le congé sabbatique tel qu’il est défini en France non rémunéré et sans qu’il ne soit destiné à l’éducation ne fait l’objet d’aucune convention ou recommandation de l’OIT . Cependant, pour l’OIT,  le congé sabbatique dans certains pays peut correspondre à une des versions du congé-éducation qui, donne effet à la convention n°140 et 142 et à la recommandation n°148 et 150. Le congé-éducation qui est rémunéré « vise à encourager et aider toutes personnes à développer leurs aptitudes professionnelles dans leur propre intérêt et conformément à leurs aspirations, tout en tenant compte des besoins de la société ». Or en France ce type le congé-éducation correspond en fait au congé individuel de formation et non au congé sabbatique qui n’est pas rémunéré et qui est utilisé à des fins personnelles.

En suisse par exemple, il existe un congé sabbatique comme en France mais qui correspond au congé-éducation recommandé par l’OIT . 

b)      En Suède un congé sabbatique rémunéré

Depuis le 1er janvier 2005, les Suédois peuvent prendre un congé sabbatique allant de trois à douze mois. Ce congé est indemnisé par les allocations chômage. L’employeur doit remplacé le salarié en congé sabbatique par un sans-emploi. La priorité mais qui n’est pas obligatoire  est donnée aux chômeurs de longue durée, aux immigrés et aux travailleurs handicapés. Durant le congé, le salarié peut faire ce qu’il veut, voyager, suivre une formation, créer une entreprise...etc. sauf prendre un emploi salarié.

Le congé sabbatique permet donc au salarié de suspendre son contrat de travail pendant un certain temps pour réaliser un projet personnel. En dehors du congé sabbatique, il existe d’autres congés rémunérés ou non qui permettent d’interrompre une activité professionnelle pendant un certain temps. Par exemple, le congé sans solde (absence de réglementation), le congé pour création d’entreprise, le congé individuel de formation…etc.

Il convient de choisir le congé le plus adapté à son projet.

SOURCES - BIBLIOGRAPHIE - Webographie
   

 

 

ANNEXES
 

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