L'égalité Hommes/Femmes dans l'entreprise : ou en est-on ?

Publié le : 08 octobre 2006

Auteur : Véronique Fonvieille

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En France, le développement de la participation des femmes à l’activité économique est incontestable. Aujourd’hui, elles représentent d’ailleurs 46% de la population active mais sont toujours très peu nombreuses à occuper les postes à responsabilités. En effet, malgré la succession de lois et d’accords en matière de parité hommes/femmes dans l’entreprise, les discriminations sexuelles en matière d’embauche, de promotion interne, de formation ou de salaires sont loin d’être totalement éradiquées. Pourtant ce défi se doit d’être relevé à la fois par les entreprises et leurs salariés.
   

I)                  La situation actuelle

Quelques données chiffrées :

- à peine 3% des grandes entreprises sont dirigées par des femmes. En effet, si celles-ci représentent 46% de la population active, elles ne sont que 24% dans l’encadrement du secteur privé et 12% dans les postes supérieurs de la fonction publique.

- les salaires annuels moyens des femmes en France représentent environ 80% de ceux des     hommes. Et plus on monte dans la hiérarchie, plus le fossé semble se creuser (chiffres Insee). Leur salaire moyen est inférieur de 19% à celui des hommes. Il l’était de 34%  en 1950.

- les femmes sont surreprésentées dans les secteurs qui offrent les plus faibles rémunérations (services aux particuliers, éducation, santé, action sociale…). 80% des temps partiels sont également occupés par des femmes.

Cependant, les obstacles l’égalité hommes/femmes semble également être d’ordre culturel et bloque parfois sur le comportement des femmes elles-mêmes. Selon un rapport de l’Insee, les jeunes filles ont en effet de meilleurs résultats scolaires mais continuent de choisir des professions  « traditionnellement féminines », moins bien payées. Elles évitent souvent les formations scientifiques et techniques et la maternité les pousse vers des emplois à temps partiel (environ 30% des femmes actives), en dessous de leurs capacités.

Pourtant, même si ces causes de déséquilibre sont connues, elles n’expliquent pas tout. En effet, en matière de rémunération, il reste un écart de 10 à 15% non expliqué et qui tient donc uniquement de la discrimination sexuelle. (Et pour les cadres, ce serait plutôt 20%.)

Même s’il semble donc essentiel de combattre certains stéréotypes et de convaincre les femmes d’un changement culturel,  les obstacles les plus importants pour la parité hommes/femmes demeurent le comportement des hommes et la non application (du moins par la majorité) des lois en vigueur.

II)               L’arsenal législatif

Droit communautaire

En droit communautaire, le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes figure dans l’article 119 du traité de Rome et plusieurs directives ont été adoptées pour confirmer ce principe. Certaines sont particulièrement importantes :

Directive de 1976 : porte sur l’égalité de traitement dans l’emploi, de l’embauche, de la formation, de la carrière et des conditions de travail.
•  Directive de 1992 : évoque l’amélioration de la sécurité et de la santé des femmes enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
Directive de 1997 : lorsque des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination sont établis, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.

En outre, le Conseil Européen a émis une recommandation en 1996, demandant aux Etats membres d’adopter une stratégie visant à promouvoir la participation équilibrée des hommes et des femmes dans le processus de décision.

Droit français

Dans l’ordre interne, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis 1946, et de nombreuses lois ont rappelé ce principe de façon spécifique, notamment dans le code du travail et le code pénal qui rappellent l’interdiction de toute distinction opérée entre personnes physiques en raison du critère de sexe.

Depuis 1972, pas moins de 4 lois se sont succédé en France pour tenter -sans y parvenir- de réduire les disparités entre hommes et femmes au sein de l’entreprise.

Rappel des textes par ordre chronologique

Article L 122-35 prohibe les discriminations dans le règlement intérieur.

Article L 122-45 vise les discriminations en  matière  de  recrutement, formation, (…), reposant sur l’origine, le sexe, ses mœurs (…). Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.

Articles L 123-1 à L 123-7 pour les discriminations portant atteinte à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. «  Nul ne peut : mentionner (…) dans une offre d'emploi (…), le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe (…) ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».

Articles L 133-5 et L 136-22 visent à garantir, dans le domaine de la négociation collective, la mise en œuvre du principe « à travail égal, salaire égal » et la promotion du principe plus général d’ « égalité de traitement entre les salariés »

« La commission nationale de la négociation collective est chargée (…) de suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe à travail égal salaire égal, du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (…), de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes »..

Loi du 22 décembre 1972 : introduction de l’article L.140-2 dans le code du travail : « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (…) l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. » Articles L 140-2 à L 140-4 : «  Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (…).Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Toute disposition résultant d'une décision d'employeur (…) contraire est nulle de plein droit. »

Loi Roudy du 13 juillet 1983 (Article L  432-3-1): elle invite les entreprises à réaliser tous les ans un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et à le soumettre au comité d’entreprise. Sur la base d’éléments chiffrés, ce rapport permet « d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective ». En 1999, moins d’une entreprise sur deux appliquait la loi.

Loi Génisson du 9 mai 2001 : elle rend obligatoire la négociation collective sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise et prévoit des sanctions pénales en cas de non respect de cette loi. Aucune sanction ne sera appliquée.

Loi du 12 mai 2006  Elle prévoit d’ici 2010 de : - supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes

- réconcilier vie professionnelle et vie familiale
- favoriser l’accès des femmes aux instances délibératives dans     l’entreprise
- faciliter leur accès à la formation

L’objectif est ambitieux mais ne comporte aucune sanction particulière pour les entreprises récalcitrantes. Un nouveau texte pourrait être voté dans deux ans si les avancées n’étaient pas jugées suffisantes.

 III)     Vers une discrimination positive ?

L'examen de l'arsenal législatif général semble en effet être insuffisant pour régler des comportements traditionnellement inégalitaires. On peut alors se demander si des actions positives ne permettraient pas d'accélérer un peu le processus. Ces actions positives - et donc discriminatoires envers les hommes – pourraient sans doute contribuer à une véritable égalité dans la vie de l'entreprise.
Une circulaire ministérielle datant du 2 mai 1984 a par exemple évoqué certaines actions pouvant être mises en œuvre, concernant l’embauche pour certains postes de travail, pouvant être réservés aux femmes. Le code du travail
(article L742-8), en ce qui concerne les actions de formation, admet à titre transitoire des mesures au seul bénéfice des femmes pouvant être organisées par voie réglementaire ou par voie conventionnelle dans le cadre d’un plan pour l’égalité professionnelle négocié dans l’entreprise.

Les objectifs de nomination de femmes à tel ou tel poste peuvent être fixés, mais il n'existe pas à proprement parler, à l'heure actuelle, de quotas réservés aux femmes cadres.

En accordant à certaines populations "cibles" un traitement préférentiel, les politiques d’action positive ou de discrimination positive visent à rétablir une égalité des chances dont on estime qu’elle se trouve compromise par le creusement des inégalités socio-économiques d’une part et par la persistance de pratiques sexistes d’autre part.

Quelques exemples :

- Un projet de loi adopté en Mars 2006, obligera les entreprises espagnoles à                   avoir, d ici à 4 ans, 40% de femmes dans leur conseil d’administration. Entrera en vigueur début 2007.
- Pour lutter contre les discriminations les plus visibles et rétablir dans le court terme l’égalité salariale, certaines entreprises ont choisi de réserver une enveloppe budgétaire spécifique, destinée à corriger les écarts de salaires constitués à poste égal. EDF a par exemple décidé de consacrer 1,5% des augmentations individuelles aux femmes pendant les trois prochaines années, en plus des hausses de salaires prévues par ailleurs.

Cependant, Il ne faudrait pas que ces actions positives qui seraient destinées à gommer le poids du passé, aboutissent à trop de mesures inégalitaires prises au profit des femmes (même si il reste apparemment de la marge…).

Conclusion

Comme on a pu le noter, les lois en matière d’égalité hommes/femmes sont très loin d’être appliquées par l’ensemble des entreprises. En ce sens, la nouvelle loi sur l’égalité salariale est une bonne chose même si l’on peut regretter qu’elle ne contienne aucune sanction précise. Il faudrait que la menace de pénalités financières se fasse plus sentir. La loi 2001 prévoyait déjà des sanctions mais elles n’ont jamais été appliquées. Aujourd’hui, les entreprises signent des accords sur l’égalité professionnelle mais il n’y a pas réellement de politique volontariste en faveur de l’égalité hommes/femmes. Il apparaît donc essentiel  de mettre en place un suivi des accords si on ne veut pas en rester au stade de l’intention. 
SOURCES - BIBLIOGRAPHIE
   
http://www.legifrance.gouv.fr
http://www.juritravail.com
http://www.senat.fr
http://eur-lex.europa.eu
http://www.novethic.fr/
http://www.tripalium.com
http://www.LeMonde.fr
http://www.travail.gouv.fr
■ Le Monde du 05/03/06 : « Egalité des sexes »
■ Les Echos du 07/03/06 : « L’égalité hommes-femmes peine à s’imposer dans l’UE »
■ Les Echos du 08/03/06 : « Salaires hommes-femmes : ces entreprises qui en font plus »
■ Liaisons sociales magazine de mars 2006 : « A travail égal, salaire égal, le contentieux qui monte, qui monte »
■ Entreprise § Carrières n°807 (avril 2006) : « Inégalités salariales : une exigence de résultats »
■ Le journal du management du mai 2006 : « Parité : ce que dit la loi »
■ Management de mai 2006 : dossier « Les femmes aux commandes »
■ Le Monde du 10/06/06 : « Pour l’accès des femmes aux responsabilités, la Constitution sinon rien »
 
ANNEXES
 

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