METHODE DE RECRUTEMENT PAR SIMULATION

Publié le : 13 novembre 2006

Auteur : Alain PANUNZI

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Issu des métiers de l’insertion socioprofessionnelle, j’ai toujours eu pour souci l’intégration des publics dits en difficulté et c’est bien en pensant à eux que j’ai souhaité orienter ce dossier sur le cadre juridique des méthodes de recrutement par simulation (M.R.S.).
Créée en 1990 par Georges Lemoine alors Directeur départemental de l’ANPE de Vienne, cette méthode est aujourd’hui de plus en plus utilisée par l’ANPE et encouragée par la loi de Cohésion sociale de J.L. Borloo, Ministre de l’emploi, pour lutter contre le chômage et les discriminations.
La MRS, appelé autrefois « méthodes des habiletés » bannit le CV au profit d’exercices ciblés afin d’embaucher des gens sur leurs aptitudes et non plus sur leur profil.
Utilisée également pour faire face à des recrutements en nombre ou pourvoir des postes pour lesquels il y a des difficultés de recrutement dues au manque de candidats, elle offre une réponse personnalisée grâce à des exercices adaptés au poste de travail dans tous les secteurs d’activité.
 
   

Au-delà des accords signés entre l’ANPE (annexe 3 ) avec un certain nombre d’entreprises et la Charte de la diversité (http ://www.alliances-asso.org) lancée par Claude Bébéar, Président du Conseil de Surveillance du groupe AXA, cette méthode répond à loi sur l’égalité des chances du 31 mars 2006, la loi sur le handicap du 11 février 2005 et la loi portant sur la création de la Haute Autorité de Lutte contre Les Discriminations et pour l’Egalité  du 30 décembre 2004.

 Intégrée au cadre juridique du recrutement, la MRS est soumise aux lois régies sur ce point par le code du travail

I. Cadre juridique du recrutement

1) Offres d’emploi

a/ Contenu de l’offre d’emploi

Même si l’employeur n’est plus tenu de déclarer à l’ANPE les emplois à pourvoir en externe, il doit être vigilant sur les points suivants.
L’offre d’emploi :
- Doit être rédigée en français
- Ne doit pas mentionner une limite d’âge supérieure
- Ne doit pas contenir de mentions discriminatoires
Le non-respect de ces dispositions est passible d’une amende (C. tra., art R. 361-1)
Par ailleurs, il ne peut pas être mentionné, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché à l’exception de certains emplois d’artistes, de mannequins ou de modèles (C. trav., 123-1 ; C. Trav., art. L. 152-161 ; C. trav., art R. 123-1)

b/ Diffusion des offres d’emploi

Les offres d’emploi peuvent être diffusées par voie d’affichage, par voie de presse ou par tout autre moyen de publicité. Il est toutefois interdit de vendre des offres ou demandes d’emploi quelque soit le support utilisé mais son insertion à titre onéreux dans une publication ou un autre moyen de communication payant est autorisé (C. trav., art. L. 311-4). Toute offre d’emploi publiée doit être datée et tout employeur qui fait insérer une offre même anonyme et tenu de faire connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication accessible au public (Internet, TV, radio…) (C. trav., art. L. 311-4, al. 3 et 4 ; C. trav., art.D.311-1 à D.311-5).

2) Interdiction des discriminations à l’embauche

a/ Principe général

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation familiale, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Notons également que selon le projet de loi relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en cours d’examen actuellement, les mesures prises en raison de la grossesse seraient ajoutées à cette liste d’interdits.

Toutefois les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. (C. trav., art. L. 122-45 ; C. trav., art. L. 122-45-4 ; L. n° 2005-102, 11 févr. 2005, JO 12 fév., C. pén., art. 225-1).

De même, les différences fondées sur l’âge peuvent être autorisées dès lors qu’elles sont justifiées par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (C. trav., art. L ; 122-45-3).

Tout candidat victime d’une mesure discriminatoire prise en violation de l’article L. 122-45 du code du travail peut demander des dommages et intérêts et saisir la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’égalité ( HALDE. 11 rue Sait Georges. 75009 Paris).

b/ Interdiction de discrimination entre les homes et les femmes

Sauf pour les emplois d’acteurs, de mannequins ou de modèles, nul ne peut :
- Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat
- refuser d’embaucher une personne en considération du sexe ou de la situation de famille
- prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation ou d’affectation (C. trav., art. L. 123-1 ; C. trav., art. R. 123-1 ; C. trav., art. L. 122-45).

L’employeur ne doit pas non plus prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour l’embaucher (C. tra., L. 122-25) et ce même si une disposition légale interdit pour des raisons d’hygiène et de sécurité aux femmes enceintes d’occuper l’emploi qu’il propose.

c/ Harcèlement sexuel

Nul ne peut prendre en considération le fait que le candidat au recrutement […] a subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel ou bien a témoigné de tels agissements ou les a relatés pour arrêter ses décisions.

Les agissements de harcèlement sexuel sont caractérisés par des actes causés par toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers (C. trav., art. L. 122.46) . Aucun rapport d’autorité n’est donc exigé entre la victime et l’auteur du harcèlement.

Toute infraction à cette disposition peut être punie d’un emprisonnement d’un an et /ou d’une amende de 3 750 € (C. trav., art. 152-1-1 ; C. pén., art. 222-33).

Seuls les salariés de l’entreprise peuvent agir contre l’employeur au titre du harcèlement moral (C. trav., art. L. 122. 49). Aucune disposition légale ne prévoit cette possibilité pour les candidats à l’embauche.

d/ Preuve de la discrimination

En cas de litige la charge de la preuve est aménagée afin qu’elle ne pèse pas exclusivement sur le candidat qui se plaint d’une discrimination. Elle est répartie entre le candidat et l’employeur comme suit :

- le candidat présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination

- l’employeur doit ensuite prouver que cette différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. C’est au juge qu’il revient de former sa conviction au vu de ces éléments. ( C. trav., art. L. 122-45, al. 4 ; C. trav., L. 123-1)

3) Méthode de recrutement

a/ Informations demandées aux salariés

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelle. Le candidat à un emploi est tenu d’y répondre de bonne foi. (C. trav., L. 121-6)

L’appréciation de la capacité professionnelle du candidat s’étend à ses compétences, ses connaissances techniques mais aussi à ses capacités d’adaptation, son aptitude à s’intégrer dans une équipe ou à l’animer, ses potentialités à évoluer vers d’autres emplois dans l’entreprise et porte sur les éléments de sa personnalité permettant d’apprécier des qualités.

b/ Méthodes et techniques de recrutement

Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ( C. trav., art. L. 121-7).
Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ( C. tra., L. 121-8)

Le Comité d’Entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de ceux-ci ( C. trav., art. L. 432-2-1).

II. Risques et limites du recrutement « classique »

Pour noter les nombreuses dérives rencontrées en terme de discrimination « générale », nous appuierons notre observation sur le rapport annuel 2005 de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations qui faisait clairement apparaître, en autre, les discriminations à l’emploi. Créée par la loi N° 2004-1486 du 30 décembre 2004 dans le cadre du plan de Cohésion sociale de JL Borloo, la HALDE intervient aujourd’hui activement sur toute forme de discrimination comme nous le démontrerons en troisième partie.

 

 

Ce rapport basé uniquement sur les réclamations des victimes et des associations d’aides aux victimes nous permet de penser que ces chiffres sont encore bien inférieurs à la réalité.
Cependant, il est à noter que 46% des actes de discrimination concernent directement l’emploi (recrutement, pérennisation, promotion) et qu’au-delà du code du travail, il nous faut aujourd’hui développer ou réinventer d’autres modes de recrutement pour lutter contre tous les types de discrimination.
En effet, bien que ce graphique nous expose les critères de discrimination liés à la vie courante, fort est de constater que l’origine, le handicap, le sexe et l’âge restent les principaux freins à l’insertion socioprofessionnelle et ceci en dépit des lois existantes.

            * Réclamations ne portant pas un critère de discrimination identifiable.

A cet effet, nous pensons que la loi Borloo sur le plan de Cohésion sociale qui favorise les méthodes de recrutement par simulation permettra également de réduire un certain nombre d’obstacles au recrutement et à l’emploi rencontrés par les publics concernés pour ne pas dire les plus défavorisés.

III. Loi Borloo sur le plan de cohésion sociale

Entré en application dans le courant de l'année 2005, le Plan de Cohésion Sociale ( http://www.cohesionsociale.gouv.fr/IMG/pdf/Pass_emploi_edito.pdf) agit simultanément sur trois leviers fondamentaux: l'emploi, le logement et l'égalité des chances.

Ce plan, doté de moyens exceptionnels ( 12,8 milliards d'euros sur cinq ans) comporte 20 programmes et 107 mesures dont la mise en place des M. R. S. sur les plateformes de mobilisation en faveur des jeunes ainsi que le pouvoir officiel donné à la HALDE pour :

- La rénovation des outils juridiques de lutte contre le racisme

- La promotion de la diversité dans l'entreprise sur la base de la Charte de la diversité, élaborée par un groupe de chefs d'entreprises

Rappel : Par son slogan, « La diversité au cœur de l’emploi », l’ANPE a lancé en 2003, une banque de profils et CV anonymes sur son site Internet. Suite à cette démarche le principe du CV anonyme est désormais inscrit dans le code du travail et les entreprises d’au moins 50 salariés devront procéder à l’« anonymisation »des candidatures.

Ne pouvons nous donc pas imaginer de la même manière, qu’au fil du temps les MRS puissent un jour apparaître dans le code du travail.

Car, dans le même esprit que pour le CV anonyme, dont nous connaissons les limites lors du second entretien, l’ANPE et les missions Locales , service public pour l’emploi régis par l’article L311-1 du code du travail, développent depuis quelques années dans le cadre du CIVIS le recrutement par simulation destiné aux jeunes et aux seniors et pour lesquels l’employeur s’engage à recevoir tous les candidats ayant présenté les habiletés moyennes définies pour le poste sans avoir de CV sous les yeux.

Nous accorderons, au cours de notre veille une attention particulière à toutes ses évolutions dans le cadre du plan de cohésion sociale.

IV. Les méthodes de recrutement par simulation

1). La MRS, qu’est-ce que c’est

En réponse à la lutte contre toutes les discriminations, le recrutement par simulation est également mis en place par l’ANPE pour apporter une réponse à une problématique de pénurie de profils dans certains secteurs ou encore de recrutement en nombre.
L’entreprise, associée à toute les étapes du recrutement, accepte de ne pas poser de pré-requis excluant des publics a priori (diplôme, expérience professionnelle, nationalité/origine, handicap, sexe, zone d’habitation….) et elle adhère aux principes déontologiques de la méthode :
- pas d’autres méthodes de sélection
            - accueil de tous les candidats ayant réussi les exercices

2. Ses fondements

On considère qu’un profil de poste est constitué 
- De connaissances techniques qui s’acquièrent par la formation et / ou l’expérience
- D’habiletés qui sont transférables d’une situation à une autre et qui peuvent avoir été développées en dehors du cadre professionnel
On distingue 
- Les habiletés liées à l’organisation du travail (prise d’initiatives/travail sous tension)
- les habiletés liées aux actes professionnelles (contrôle et vérification de la qualité)
- Les habiletés liées aux postures et gestes ( manipulation d’objets avec dextérité)
- Les habiletés liées aux relations dans le travail (travail en équipe)
L’évaluation
Il s’agit d’évaluer les habiletés des candidats au regard de ce qui est demandé au poste de travail
Cette évaluation se fait à partir d’exercices de simulation
Les étapes
Le diagnostic de pertinence pour s’assurer que la méthode répond bien à la problématique du recrutement
L’adaptation ou la création des exercices nécessaires pour évaluer les candidats
L’évaluation par simulation des candidats
Le bilan de l’opération et le suivi de l’intégration dans l’entreprise
L’efficacité de cette méthode, détaillés sur le site de l’ANPE, (http://www.anpe.fr/espace_employeur/conseils/conseils_aux_recrutements/aides_au_recrutement/recrutement_par_simulation_3138.html ) dépend principalement du respect de chacune des étapes de mise en œuvre et de l’implication réciproque de chaque partie.
A ce titre et pour modèle, la charte d’engagement ci-dessous est signée avec l’ensemble des entreprises partenaires ( Groupes Carrefour - Casino - Auchan, Ikéa, Peugeot PSA, Leroy Merlin…).

 

Puis, après étude et analyse du besoin mené en concertation avec les responsables et l’ANPE un accord cadre est élaboré pour chacune des entreprises. (voir accord cadre IKEA- ANPE joint en annexe ).

LOGO de l’entreprise

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise. Une telle démarche contribue à son efficacité et à la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir un effet positif sur l’image de l’entreprise vis à vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et de ses consommateurs, en France et dans le reste du monde.
La Charte de la diversité adoptée par notre entreprise doit contribuer à la lutte contre toutes les formes de discriminations, qu’elles soient, notamment, fondées sur le patronyme, l’origine réelle ou supposée, le handicap, le sexe, l’âge ou l’orientation
sexuelle. Elle a pour objet de témoigner de notre engagement en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de notre organisation et sera donc affichée dans un endroit où elle bénéficiera de la meilleure visibilité.

En vertu de cette charte, notre entreprise s’engage à :

1 _ Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
2 _ Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.
3 _ Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans nos effectifs, aux différents niveaux de qualification.
4 _ Communiquer auprès de l’ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.
5 _ Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels.
6 _ Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en œuvre, pratiques et résultats.

Fait à……………., le…………………..2005

 2). Résultats d’une pratique relativement récente
Il est à noter que depuis sa mise en œuvre en 1995, le recrutement par simulation c’est déjà près de 1 000 opérations menées et plus de 30 000 personnes recrutées via cette méthode sans que l’on ait à compter à ce jour de différends portés devant les tribunaux et qui auraient conduit à l’expression d’une jurisprudence.

Conclusion

Relativement récentes dans leur application, les Méthodes de Recrutement par Simulation devraient encore se développer et se multiplier dans le respect du code du travail, sous la vigilance de la HALDE et peut être encore le « contrôle » de l’ANPE.
Aujourd’hui, nous savons que :
- Le recrutement tel qu’il se pratique et cela malgré un cadre juridique bien établi exclut certaines catégories socioprofessionnelles.
- La Halde à travers le plan de Cohésion sociale place dans les priorités du gouvernement la lutte contre toutes formes de discrimination à l’emploi.
- Le directeur général de l’ANPE souhaiterait que la future loi de « cohésion sociale » autorise l’ANPE à « créer des filiales sur certaines niches qui ne sont pas financées par l’Etat, l’Unédic ou les collectivités locales » (Archives Liaison sociales sociales N° 14124) afin de lui permettre de facturer une partie des opérations de recrutement par simulation.
- Les entreprises soucieuses de leur image et en accord avec des valeurs sociales sont prêtes à « jouer le jeu » des MRS pour lutter contre les discriminations, et trouver des réponses à une problématique de pénurie de main d’œuvre.
- Certains cabinets voient la possibilité d’un marché « fructueux » et concurrentiel qu’ils aimeraient ravir à l’ANPE.
Nous nous proposons, à travers notre travail de veiller à ces différents changements et attendons aussi pour ce faire les rencontres Liaisons Sociales du 16 octobre 2006 sur le thème [ Diversité, non discrimination - Pourquoi les entreprises n’ont plus le choix ] avec la participation de JL Borloo – Ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement.
 

 

SOURCES - BIBLIOGRAPHIE
   
- www.anpe.fr
- www.l’entreprise.com
- www. liaisons -sociales.com
- www.legifrance.gouv.fr
- www.tripalium.com
- Anact. Revue de la qualité au travail. juillet/août 2006
- Mémo social 2006
- Code du travail 2005
ANNEXES
 
1. Articles du code du travail référencés sur les thèmes traités
 
Article L. 122-45 Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
 
 
Article L. 361-1            Les infractions aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 310-2 sont passibles d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 3.750 € ou de l'une de ces deux peines seulement, qui seront portées au double en cas de récidive.
 
Article L. 123-1            Sous réserve des dispositions particulières du présent code et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, nul ne peut :
a) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
b) Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
c) Prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
En cas de litige relatif à l'application du présent article, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe ou la situation de famille. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés les plus représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement dans les mêmes formes.
 
Article R. 123-1 Les emplois et activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante sont les suivants :
Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
Modèles masculins et féminins.
 
Article L. 311-4            La vente d'offres ou de demandes d'emploi, quel que soit le support utilisé, est interdite. Toutefois, cette interdiction ne fait pas obstacle à l'insertion, à titre onéreux, d'offres ou de demandes d'emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant.
Toute offre d'emploi publiée ou diffusée doit être datée.
Tout employeur qui fait insérer dans un journal, revue ou écrit périodique ou fait diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une offre anonyme d'emploi est tenu de faire connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication susmentionné. Lorsque l'insertion est demandée par une agence de publicité, un organisme de sélection ou tout autre intermédiaire, il appartient à ceux-ci de fournir au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication susmentionné les renseignements susvisés concernant l'employeur.
Dans le cas d'offre anonyme, les directions départementales du travail et de la main-d'œuvre et les services de l'agence nationale pour l'emploi pourront, sur simple demande de leur part, obtenir du directeur de la publication ou du responsable du moyen de communication les renseignements visés à l'alinéa précédent concernant l'employeur. Ces renseignements pourront être utilisés pour l'information des candidats éventuels à l'offre d'emploi publiée ou diffusée.
Il est interdit de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d'offres d'emploi ou d'offres de travaux à domicile comportant :
1. La mention d'une limite d'âge supérieure exigée du postulant à un emploi soumis aux dispositions du Code du travail. Toutefois, cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d'âge imposées par les textes législatifs et réglementaires ;
2. Des allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur et portant en particulier sur un ou plusieurs éléments ci-après : l'existence, le caractère effectivement disponible, l'origine, la nature et la description de l'emploi ou du travail à domicile offert, la rémunération et les avantages annexes proposés ainsi que le lieu du travail ;
3° Un texte rédigé en langue étrangère (Dispositions déclarées non conformes à la Constitution par décision du Conseil constitutionnel n° 94-345 DC du 29 juillet 1994).
Lorsque l'emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur au sens du 2° ci-dessus.
Les prescriptions des deux alinéas précédents s'appliquent aux services à exécuter sur le territoire français, quelle que soit la nationalité de l'auteur de l'offre ou de l'employeur, et aux services à exécuter hors du territoire français lorsque l'auteur de l'offre ou l'employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d'une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l'emploi proposé. Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d'emploi rédigées dans cette langue.
Les publicités faites en faveur d'une ou plusieurs entreprises de travail temporaire et les offres d'emploi provenant de celles-ci doivent mentionner expressément la dénomination de ces entreprises et leur caractère d'entreprise de travail temporaire.
 
Article D. 311-1            Les offres d'emploi insérées dans les journaux, revues ou écrits périodiques sont transmises par les soins et sous la responsabilité des directeurs de publication à la section départementale compétente de l'Agence nationale pour l'emploi.
La transmission doit être effectuée à l'occasion de chaque édition dans des conditions telles que les offres parviennent au destinataire au plus tard le jour de leur parution.
Sont dispensées de ladite commission, les offres qui, dans leur libellé, font apparaître une domiciliation dans une agence locale de l'emploi.
 
Article D. 311-4            La communication des offres prévues à l'article D. 311-1 ci-dessus aux directions départementales du travail et de la main-d'œuvre ne sera faite que sur demande expresse de celles-ci précisant le numéro ou la date de la publication auxquels ces offres se rapportent.
 
Article D. 311-5            Les entreprises de travail temporaire mentionnées à l'article L. 124-1 peuvent faire connaître les offres d'emploi correspondant aux missions qu'elles proposent, soit par voie d'affiche apposée en quelque lieu que ce soit, soit par tout autre moyen de publicité.
 
Article L. 122-45          Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
 
Article L. 122-45-3        Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
Ces différences peuvent notamment consister en :
- l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
- la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.
 
Article L. 122-25          L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-25-1, prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.
En cas de litige, l'employeur est tenu de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.
Si un doute subsiste, il profite à la salariée en état de grossesse.
 
Article L. 122-46          Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
 
Article L. 152-1            Quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de conseiller du salarié ou du médiateur visé à l'article L122-54, notamment par la méconnaissance des articles L. 122-14-14, L. 122-14-15, L. 122-14-16 et L. 122-14-17 ainsi que des textes réglementaires pris pour leur application, sera puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 € ou de l'une de ces deux peines seulement.
En cas de récidive, l'emprisonnement pourra être porté à deux ans et l'amende à 7.500 €.
 
Article L. 122-49 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
 
Article L. 121-6            Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.
 
Article L. 121-7            Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.
Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
 
Article L. 121-8            Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi.
 
Article L. 432-2-1         Le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de ceux-ci.
Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.
Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.
 
Article L. 311-1 Le service public de l'emploi comprend le placement, l'indemnisation, l'insertion, la formation et l'accompagnement des demandeurs d'emploi. Il est assuré par les services de l'Etat chargés de l'emploi, l'Agence nationale pour l'emploi et l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes. Il est également assuré par les organismes de l'assurance chômage mentionnés à l'article L. 351-21 dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires qui leur sont propres.
Les collectivités territoriales et leurs groupements concourent au service public de l'emploi dans les conditions prévues aux articles L. 311-9 et suivants.
Peuvent également participer au service public de l'emploi les organismes publics ou privés dont l'objet consiste en la fourniture de services relatifs au placement, à l'insertion, à la formation et à l'accompagnement des demandeurs d'emploi, les organismes liés à l'Etat par une convention prévue à l'article L. 322-4-16, les entreprises de travail temporaire ainsi que les agences de placement privées mentionnées à l'article L. 312-1.
Une convention pluriannuelle passée entre l'Etat, l'Agence nationale pour l'emploi et les organismes de l'assurance chômage mentionnés à l'article L. 351-21 détermine notamment :
a) Les principaux objectifs de l'activité du service public de l'emploi pour la période considérée, au regard de la situation de l'emploi ;
b) Les conditions dans lesquelles ces objectifs sont précisés et adaptés au plan local par des conventions territoriales de développement de l'emploi ;
c) Les modalités de coordination des actions respectives des services du ministère chargé de l'emploi, de l'Agence nationale pour l'emploi et des organismes de l'assurance chômage et de transmission mutuelle des informations qui leur sont nécessaires pour réaliser ces actions. A défaut de convention, ces modalités sont fixées par décret en Conseil d'Etat ;
d) Les critères permettant d'évaluer l'efficacité de ces actions ainsi que les modalités de publication de cette évaluation et de diffusion des bonnes pratiques ;
e) Les modalités de recueil et de transmission des données relatives aux besoins prévisionnels en ressources humaines ;
f) Les modalités de constitution et d'accès au dossier unique du demandeur d'emploi.
Une annexe à la convention, signée par l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes, détermine les conditions dans lesquelles celle-ci participe aux objectifs mentionnés au a, ainsi que les modalités d'évaluation de cette participation.
 

2. Accord sur la diversité et la cohésion sociale dans l’entreprise

 

PREAMBULE

 La diversité des salariés est un enjeu de la politique sociale d’un groupe international car elle représente un atout pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement des changements. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique  et permet à l’entreprise :

-         de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite du groupe,

-         de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.

Le respect des différences, et en tirer parti sans les nier, facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

Le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés, sans distinction de culture, de nationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, d’expérience, de caractéristiques physiques et de parcours professionnels constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l’entreprise.

Les nombreux recrutements effectués depuis cinq ans et l’internationalisation des effectifs du groupe conduisent à une diversité croissante qu’il convient d’encourager et d’accompagner.

La promotion de profils et de sensibilités variés nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences, d’identifier les préjugés. Elle rend nécessaire la mise en cohérence de pratiques de management avec les valeurs de l’entreprise, par l’élaboration de dispositifs d’accompagnement.

PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A.  -  SEPTEMBRE 2004

Zone de Texte: ACCORD SUR LA DIVERSITE  ET LA COHESION SOCIALE DANS L’ENTREPRISE

PREAMBULE 
 La diversité des salariés est un enjeu de la politique sociale d’un groupe international car elle représente un atout pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement des changements. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique  et permet à l’entreprise :
-         de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite du groupe,
-         de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.
Le respect des différences, et en tirer parti sans les nier, facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
Le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés, sans distinction de culture, de nationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, d’expérience, de caractéristiques physiques et de parcours professionnels constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l’entreprise.
Les nombreux recrutements effectués depuis cinq ans et l’internationalisation des effectifs du groupe conduisent à une diversité croissante qu’il convient d’encourager et d’accompagner.
La promotion de profils et de sensibilités variés nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences, d’identifier les préjugés. Elle rend nécessaire la mise en cohérence de pratiques de management avec les valeurs de l’entreprise, par l’élaboration de dispositifs d’accompagnement.
PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES S.A.  -  SEPTEMBRE 2004

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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