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Pour de nombreux chefs d’entreprises, la sous-traitance est un véritable outil de gestion : en faisant faire à d’autres certaines tâches à faible valeur ajoutée quoique indispensables au bon fonctionnement général de la société - telles que l’entretien ou encore la maintenance générale - ils réalisent de substantielles économies
Toutefois, ces dirigeants doivent rester vigilants quand ils font reposer une partie de l’activité de leur entreprise sur une tierce personne.
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Sécurité et Sous-traitance ne font pas toujours bon ménage.
Il est en effet courant que les prestataires, souvent des PME assez mal structurées, se désintéressent des questions de prévention des risques et aient peu de moyens –tant humains que financiers- pour former sérieusement leurs salariés aux règles de sécurité.
Le problème est grave : imaginons par exemple les dégâts que peut causer un ouvrier travaillant avec un chalumeau dans une usine chimique s’il méconnaît les règles de sécurité en vigueur chez son client …
Les conséquences ne sont pas négligeables ; en effet, outre les dysfonctionnements (retards, surcoûts, etc.) et l’image négative qu’entraîneront un accident du travail survenu à l’intérieur de son entreprise, le dirigeant devra faire face à la justice.
Le code du travail, au travers de deux décrets (celui du 20 février 1992 et celui du 29 décembre 1994), précise que la responsabilité (civile et pénale) de l’entreprise utilisatrice pourra être engagée si un employé mis à sa disposition commet une erreur qui aurait pu être évitée grâce à une action de prévention du risque.
Ainsi, c’est au chef d’entreprise de former aux règles de sécurité les ouvriers du prestataire. En effet, dès lors qu’il supervise leur travail, il peut être considéré comme son employeur, comme l’a décidé la cour de cassation dans l’arrêt du 1er juillet 97 : un salarié mis par son employeur initial –même temporairement- à la disposition d’une autre entreprise et accomplissant son travail dans un rapport de subordination se trouve lié à celle-ci par un contrat de travail.
On peut remarquer que dans ce type de situation, délégation de pouvoir fonctionne dans le sens sous-traitant ê utilisateur et non pas l’inverse comme on aurait pu le supposer.
La répression du travail dissimulé
Lorsqu’il conclut un contrat de sous-traitance, le chef d’entreprise doit impérativement s’assurer que le prestataire qu’il a choisi respecte scrupuleusement la réglementation sociale. En effet, si tel n’était pas le cas, une fois encore, il risque de voir sa responsabilité engagée alors qu’à priori, une délégation de pouvoir est établie de fait avec le dirigeant de l’entreprise de sous-traitance.
Le piège le plus courant est celui du travail dissimulé. En effet la loi N°97-210 du 11 mars 1997 stipule qu’il est interdit d’avoir délibérément, directement ou par personne interposée, recours au travail dissimulé : le fait de travailler avec un sous-traitant employant irrégulièrement des salariés rend donc le donneur d’ordre passible de fortes amendes.
L’article L.324-14 du code du travail prévoit le cadre des vérifications obligatoires incombant au dirigeant de l’entreprise utilisatrice et qui, seules, permettront au chef d’entreprise de dégager sa responsabilité pénale et civile.
Il est important de noter qu’un dirigeant ayant délégué ses pouvoirs en matière de gestion du personnel (au DRH par exemple) n’est pas pour autant exonéré de sa responsabilité en matière de travail dissimulé : la chambre criminelle de la cour de cassation a tranché dans ce sens le 11 mars 1997 en expliquant que si le DRH est responsable du respect de la législation pour les employés, il n’est pas concerné par les relations avec le sous-traitant et son personnel, dans la mesure où il ne prend pas part à l’élaboration du contrat de sous-traitance, ceci relevant de la stratégie de la société et incombant donc au chef d’entreprise.
Loin de faciliter la tâche du dirigeant d’entreprise, la sous-traitance, aussi rentable soit-elle, représente un risque supplémentaire mettant en cause sa responsabilité civile et pénale. |
