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Etre dirigeant est aujourd’hui un métier à risque, en effet, la loi et la jurisprudence ont souvent été amenées à retenir la responsabilité pénale de l’employeur pour une infraction matériellement commise par un de ses employés s’il a lui-même commis une faute de négligence ayant concouru à cette infraction.
Or, d’une manière générale, la chambre criminelle de la cour de cassation considère que la faute de négligence de l’employeur n’a pas à être démontrée par le ministère public ou la partie civile ; en outre, de nombreux arrêts ont attribué à cette présomption de faute un caractère irréfragable.
Pour ne pas risquer d’être accusé de négligence, le chef d’entreprise a l’obligation d’informer tous ses salariés du contenu de la réglementation et leur donner des instructions pour la respecter ; il doit également s’assurer à intervalles réguliers du respect effectif de celle-ci et enfin prendre les mesures nécessaires pour éviter des manquements répétés.
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Or, au vu de la structure de plus en plus complexe des entreprises, on comprend bien que l’employeur est dans l’impossibilité matérielle de tout contrôler lui-même. La solution passe alors par la délégation de pouvoir, qui permet au chef d’entreprise de transmettre ses pouvoirs à un subordonné dorénavant chargé de veiller à sa place à la stricte observation des règles. Mais si les tribunaux ont admis ce principe, cela se fait dans un cadre étroitement vérifié tant sur la forme que sur le fond.
Domaine d’application
Dans un premier temps, la délégation a été admise en matière d’hygiène et de sécurité ou de réglementation du temps de travail ; en revanche, elle n’était pas acceptée pour des infractions à la législation économique. C’est un arrêt du 11 mars 1993 qui a étendu le champ de la délégation à toutes les branches du pouvoir sauf pour ce qui relève de la compétence propre du chef d’entreprise. D. Millet et B. Richard résument ainsi l’évolution de la règle dans leur ouvrage « Dirigeant de société : un métier à risque »:
“Avant le 11/03/93 : sauf dans les cas où la loi le prévoit, la délégation de pouvoir est exclue
Depuis le 11/03/93 : sauf dans les cas où la loi l’exclut, la délégation de pouvoir est admise”
Toutefois, le but de la délégation doit rester la facilitation dans la gestion ; la jurisprudence la limite donc aux entreprises d’une certaine taille et/ou ayant une organisation particulièrement complexe.
Conditions sur les personnes
Pour qu’une délégation de pouvoir soit valable, la personne recevant le pouvoir doit être pourvue de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Ces conditions sont nécessaires et suffisantes : si elles sont réunies, la délégation est effective et un écrit n’est pas nécessaire ; en revanche, si l’une manque, la délégation est nulle et l’employeur reste le seul responsable.
Notons également que dès qu’il remplit ces trois exigences, tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, peut recevoir une délégation.
L’ effet exonératoire de la délégation et ses limites
« La délégation, lorsqu’elle est établie, exonère l’employeur qui ne peut être pénalement poursuivi sur le fondement des textes sanctionnant les règles de sécurité. » (Lamy social 2000, Chap. Hygiène & Sécurité, P.858).
Si ceci est la règle, il existe plusieurs exceptions qui font que le chef d’entreprise doit rester vigilant même s’il a accordé une délégation de pouvoir valide.
Ainsi, dans le cas où une infraction résulterait d’une erreur (mauvaise décision, omission, etc.) commise par une personne ayant un niveau hiérarchique supérieur à celui du délégataire, l’effet exonératoire ne joue plus.
C’est le cas, par exemple, lorsque la cause de l’infraction est « une mauvaise conception de l’ouvrage » ou « une erreur d’appréciation dans le choix d’une technique de réalisation » (Circ. min., 2mai 1977, Dr. Soc. 1977, p.490 _ Cass. Crim., 26 nov. 1985, n°84-95.209, Bull. Crim., p. 964) ou encore quand « le chef d’entreprise a pris, sur sa propre initiative, la décision de supprimer le poste de l’unique agent de sécurité, dans le cadre d’une compression d’effectif » (Cass crim , 3 févr. 1998, n°96-84.522).
Dans ce type de situation, c’est la responsabilité du dirigeant qui est en cause est non pas celle du délégataire, celui-ci n’ayant pas commis de faute.
La compétence recouvre des connaissances techniques et juridiques nécessaires à l’exécution de la fonction.
Toutefois, cela ne signifie pas que seuls les cadres supérieurs sont aptes à recevoir une délégation ; en effet, la compétence du délégué doit être appréciée en fonction de la norme qu’il s’agit de faire respecter. On n’a donc pas à rechercher sa compétence en des matières pour lesquelles il n’aurait pas reçu de délégation.
Une circulaire ministérielle du 2 mai 1977 énumère les questions qui doivent se poser pour vérifier la réalité de cette compétence : quelle formation le délégataire a-t-il reçu dans le domaine concerné ? Quelle est sa qualification ? Quelle est sa capacité pour veiller à l’application des textes tant sur le plan technique que sur le plan juridique ? etc.
L’autorité est le pouvoir de donner des ordres et de les faire exécuter.
Pour cela, il est nécessaire que la personne jouisse d’une certaine indépendance lui permettant de prendre des décisions sans avoir à solliciter l’assentiment du chef d’entreprise : l’immixtion de ce dernier dans une activité pour laquelle une délégation a été accordée démontre à l’évidence que les conditions de la délégation n’étaient pas réunies (Crim. 11 mars 1993, Bull. crim. N°112).
En outre, il va sans dire que le délégataire doit avoir un pouvoir disciplinaire qui lui permettra de sanctionner le personnel ne respectant pas ses ordres.
Notons que, pour être valable, cette autorité doit être exclusive.
Sans les moyens adéquats (financiers ou techniques), la délégation est sans portée. Dans une espèce récente (13 juin 1996), le chef d’entreprise avait été condamné alors qu’il avait évoqué l’existence d’une délégation de pouvoir, car des salariés travaillaient à trois mètres de hauteur sans aucune protection. La cour a considéré que le chef d’entreprise ne pouvait se prévaloir de la délégation faute de démontrer qu’il avait donné les moyens d’exercer les prérogatives qui lui étaient attachées.
Cela étant, l’indépendance financière du délégataire à ses limites : lorsque l’investissement est trop onéreux, le délégataire doit pouvoir intervenir auprès du chef d’entreprise. Si celui-ci, dûment informé, ne fait pas le nécessaire, il sera le seul à être sanctionner en cas de problème.
La production d’un écrit, selon lequel un chef d’entreprise aurait délégué ses pouvoirs à un préposé, n’est pas en soi de nature à établir l’existence d’une délégation : pour la cour de cassation, cet écrit n’est qu’ « un élément d’appréciation parmi d’autres et ne prouve pas nécessairement l’existence d’une délégation » (Crim. 26 juin 1979, Bull. crim. N° 232).
En outre, la validité de la délégation n’est pas subordonnée à la rédaction d’un écrit spécifique.
« C’est l’arrêt du 28 juin 1902 qui, assouplissant la rigueur de principe, alors en vigueur, selon laquelle le chef d’entreprise d’une industrie réglementée est de droit pénalement responsable à raison des infractions commises par son préposé – a admis pour la première fois la notion de délégation de pouvoir ».
Dominique Bayet –La responsabilité du chef d’entreprise à l’issue des arrêts de la plénière de la Chambre Criminelle – GP 1993 – doc. 923 – Bull Criminel n°237 p. 425.
Cet arrêt rappelle que « le chef d’entreprise est tenu pénalement responsable, comme s’il en était l’auteur, des contraventions commises dans l’entreprise qu’il administre directement », il précise néanmoins que « la responsabilité pénale de celles qui se produisent dans des départements dont il a délégué la direction, pèsent au même titre sur le directeur, le gérant ou préposé qui l’y représente comme chef immédiat »
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Responsabilité pénale des personnes morales
