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Qu'est-ce que l'évaluation
à 360° ?
Contrairement
à l'entretien d'évaluation classique, cette méthode met à contribution
l'entourage professionnel et non plus seulement le responsable hiérarchique
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Concrètement ?
Concrètement,
on donne un même questionnaire, très pointu (il peut aller
jusqu'à 200 questions), à la personne évaluée, son hiérarchique et à
un échantillon anonyme de collègues et subordonnés. Parfois on
peut également impliquer les clients avec qui il est en contact.
Ils
peuvent être proposés par l'évalué, puis sélectionnés par l'évaluateur,
ou bien choisis par ce dernier sans consulter le principal concerné : c'est
à apprécier suivant le contexte, la culture de l'entreprise ainsi que son
ambiance générale.
En
règle générale, on se situera dans une fourchette de 6 à 10 personnes au
total : en dessous, cela reste peu représentatif, au-dessus, l'analyse des
questionnaires devient ingérable.
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Pourquoi
coupler cette méthode avec l'assessment center ?
Parce
que l'assessment center peut évaluer la personne essentiellement selon des
critères individuels tels que l'analyse, la synthèse, l'aptitude à
chercher l'information, la capacité de travail, le sens des priorités, la
capacité de décision, …
Dans le 360° on s'intéressera, par exemple, à sa manière de gérer
son équipe, de la motiver, de gérer les conflits, le changement, … De
plus, la perception d'un individu par ses pairs et subordonnés donne à l'évaluateur
la possibilité d'apprécier son intégration à l'équipe de travail, son
adhésion à la culture de l'entreprise, … Or ce sont des choses qui ne
peuvent être sues de l'évaluateur autrement que par cette méthode.
Enfin, coupler ces deux méthodes permet de ne pas choisir entre
les deux questions : “Qui est-il ?” et “Comment fait-il ?”.
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Quels
inconvénients à cette méthode ?
Tout
d'abord, l'investissement. Le 360° demande du temps : celui
des “interviewés”, et celui de l'évaluateur. L'analyse des
questionnaires est longue et fastidieuse, c'est pourquoi on confie souvent
cette tâche à un cabinet extérieur. Il demande aussi de l'argent :
dire que le temps est de l'argent est un peu éculé mais néanmoins réel.
Le temps que passent les personnes interrogées à répondre au
questionnaire, c'est autant de temps non travaillé. De plus, si on doit
faire appel à un cabinet pour l'analyse des résultats, c'est un coût
supplémentaire qui vient se greffer.
Un
autre risque non négligeable est de créer un climat de concurrence,
de jeux politiques, et ce du fait de l'évaluation par les
pairs. Comme jeu politique, on peut prendre l'exemple d'un Responsable
formation qui convoiterait le poste de Responsable recrutement, et donc
torpillerait l'évaluation de celui-ci. Il vaut donc mieux, au moment de
considérer l'utilisation de cette méthode, apprécier son adéquation avec
la culture de l'entreprise et l'atmosphère générale de l'équipe dans
laquelle évolue l'évalué.
Enfin,
il n'est pas dit que les personnes interrogées jouent vraiment le jeu
: manque de motivation, d'intérêt, d'envie face au nombre de questions
Cette
méthode, comme bien d'autres, est donc à utiliser avec précautions
et ne convient pas à toutes les entreprises, comme à toutes les équipes
de travail.
Couplée
avec l'assessment center, elle donne une évaluation complète de
l'individu et fait figure de “mini” bilan de compétences.
Comme
toutes les méthodes, elle n'est pas à utiliser seule et vient souvent en
complément d'une ou plusieurs autres, l'associer à l'assessment center
reste une suggestion personnelle!
Clotilde
Flamant
L'évaluation à 360° : un
complément en GPEC