Prévention du harcèlement moral

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La définition légale ne précise pas la définition de « harcèlement moral », mais se fonde sur les conséquences de ces agissements.

Ceux-ci doivent avoir soit « pour objet », soit « pour effet », une dégradation des conditions de travail du salarié.

Le nombre de litiges où intervient la notion de harcèlement moral semble de plus en plus important, démontrant que ces pratiques se sont intensifiées, la faiblesse des structures de défense collectives et les pressions à la productivité concourent le problème et que l’absence de soutien, de reconnaissance et de prévention de la part de la hiérarchie est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail.

La thématique du harcèlement moral s’est matérialisé au niveau des tribunaux, surtout a travers les contentieux sur des licenciements, des mesures vexatoires ainsi que des actions en résiliation judiciaires (résiliation du contrat demandé auprès du conseil de prud’hommes ; le salarié peut demander l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) pour faute de l’employeur. Cette importante jurisprudence aide aujourd’hui à définir ce qui peut constituer un harcèlement moral.

Non négligeable est qu’aujourd’hui dans trois affaires sur quatre, la demande est rejetée et le harcèlement moral non reconnu.

Beaucoup de salariés pensent être victimes d’harcèlements, alors qu’ils ne le sont pas.

Le harcèlement ne doit pas être confondu avec les situations de stress au travail.

Le contentieux développé autour de cette notion a permis de prendre conscience de la nocivité de certaines pratiques sur le lieu de travail et marque également la limite de la notion de harcèlement moral.

Ainsi, la difficulté ne réside pas uniquement dans le caractère éminemment subjectif de la définition du harcèlement mais également de sa preuve.

La loi précise, qu’il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer qu’il est victime d’harcèlement, tandis qu’il incombe à la partie défenderesse (l’employeur ou le salarié mis en cause) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement [C. trav., art. L. 122-52 record. C.trav., art. L. 1154-1].

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Jusqu’à aujourd’hui, la cour de cassation n’a pas interprété de définition légale du harcèlement moral. A plusieurs reprises, elle a considérer que se sont les juges du fond qui apprécient souverainement l’existence d’un harcèlement moral [Cass.soc.23 nov.2005, n°04-46.152 et n° 0441.649 ; Cass. soc., 7 mars 2007, n° 06-40.386].

Ainsi, il doit être souligné, que la jurisprudence n’a pas suivi la voie qui aurait pour effet l’harcèlement moral, car cela risquait de voir engloutir sous ce terme toutes les situations de souffrance au travail.

Les juges exigent donc une intention malveillante du harceleur. [Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914 ; Cass. crim., 11 mai 2005, N° 04-86.774].

Dans la première affaire les juges ont relevé que le directeur de l’association avait sciemment harcelé moralement des salariés qui lui étaient subordonnés par son comportement brutal, grossier, humiliant et injurieux à l’égard des salariés qui avaient fait l’objet de menaces, dénigrements, intimidations et sanctions injustifiés. Dans la seconde , les juges ont estimé que la seule conscience de commettre les actes en cause suffisait à constituer l’élément de l’infraction, les agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation  des conditions de travail de la victime. Les juges recherchent cette intention malveillante dans les mobiles du harceleur, le but qu’il poursuit.

En revanche, plusieurs de ces décisions ont rappelé aux employeurs leurs obligations.

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité du résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Invoquer la bonne foi de l’entreprise pour se dégager de sa responsabilité ne suffit pas [Cass. soc. 11 oct. 2006, n°04-48.314].

De même, lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée cause au fonctionnement de l’entreprise pour le licencier. Ce licenciement est alors nul. [Cass. soc. 11 oct. 2006, n° 04-48.314].

Ainsi, l’employeur peut être engagée même s’il n’est pas l’harceleur, affirme la Cour de cassation dans un arrêt de principe, notamment en termes de prévention du harcèlement moral. L’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Dés qu’il est informé des agissements de harcèlement moral dont il est victime un salarié de l’entreprise, l’employeur doit réagir et y mettre un terme. S’il ne le fait pas, la rupture du contrat de travail du salarié victime lui est imputable [Cass. soc. 321 févr. 2007, n° 05-41.741].

Il appartient également au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral  [C.trav., art. L. 1153-5].

Cette obligation de prévention est importante, car c’est sa méconnaissance par l’employeur qui permet sa condamnation financière pour des faits de harcèlement commis par un de ces préposés.

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Le contenu de cette obligation de prévention n’est pas défini par la loi. Le chef d’entreprise peut ainsi procéder à une information des salariés, par le biais du règlement intérieur, par la formation des supérieurs hiérarchiques, la gestion d’équipes ou de conflits, la nomination d’une personne chargées de concilier les parties, etc. Bien entendu, l’aspect disciplinaire est prioritaire : les salariés ayant procédé à de tels agissements doivent être sanctionnés par l’employeur [C.trav., art. L. 122-47 record. C. trav., art.L. 1153-6 ; C.trav., art.L.122-50 record.C.L; 1152-5].

Ainsi, la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié sera prononcée aux torts de l’employeur dès lors que ce dernier n’a pas pris les mesures appropriées pour protéger les salariés contre des comportements hostiles.

En l’espèce, un cadre c’était opposé pendant plusieurs années aux demandes de promotion d’une salariée. Cette faute du cadre engage la responsabilité de l’entreprise [Cons. Prud. Rouen, 21 mars 2002, Grandcolas c/Drass Rouen].

Le règlement intérieur de l’établissement doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel [C. Trav., L.122-34 record. C. trav., art. L. 1321-2].

Ce rappel peut simplement porter sur le texte des articles L. 122-46 [record. C. trav., art. L ; 1153-1 et s.] et L. 122-49 [record. C. trav., art. L. 1152-1 et s.] du Code du travail, mais peut aussi aller au-delà et designer un interlocuteur pour tout salarié victime, rappeler la nécessité de respecter la dignité de chacun au travail, etc.

L’entreprise peut également proposer et organiser, en cas d’implication des deux parties, en prévoyant notamment des garanties procédurales.

Le harcèlement moral ne se confond pas avec l’exercice du pouvoir général d’organisation du chef d’entreprise, ni avec les problèmes de dysfonctionnement de l’entreprise.

Il n’y a pas harcèlement moral mais abus de droit de la part de l’employeur qui est alors déclaré responsable de la rupture du contrat de travail, en cas de modification continuelle et sans délai de prévenant du planning du salarié lui imposant de bouleverser sans cesse ses horaires, de travailler le samedi alors que cela n’est pas prévu [CA Toulouse, 28 mars 2002, n° 01-2277, X c/Y].

Le fait d’infliger deux sanctions disciplinaire en l’espace d’un mois et de 4 jours ne caractérise pas à lui seul un harcèlement moral [CASS. soc.., 16 juin 2004, n° 02-41.795], ni le contrôle renforcé d’un salarié suite à l’existence de difficultés dénoncées par un client[CA Versailles, 13 janv. 2004, n° 03-1940, X c/Y].

De même, les délégués du personnel peuvent faire usage de leur droit d’alerte lorsqu’ils ont connaissance d’une situation de harcèlement moral ou sexuel [C. trav. art. L. 422-1-1 record. C. trav., art. L. 2313-2].

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte à la santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.

L’employeur ou son représentant est alors tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et, à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié ou le délégué, si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon les formes applicables au référé.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor Public.

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En outre, dans le cadre de leur mission principale de présentation des réclamations individuelles et collectives, les délégués du personnel peuvent questionner le chef d’entreprise sur une dégradation des conditions de travail d’un salarié, soit en demandant à être reçu individuellement par le chef d’entreprise, soit lors de la réunion mensuelle.

La publicité ainsi donnée lors de la réunion mensuelle peut toutefois être déconseillé : un délégué du personnel ne saurait accuser publiquement sans fondement un salarié de harcèlement, sous peine de risquer une condamnation pour dénonciation calomnieuse (demandée par le salarié incriminé).

Le CHSCT doit être informé en matière d’accident du travail, la loi ne prévoit aucune information de ce type pour les cas de harcèlement.

Qui plus est, le harcèlement moral et sexuel ne peut être reconnu que par les juges, ce qui interdit qu’il soit « préjugé » au plan interne de l’existence de harcèlement avant que les tribunaux soient amenés à se prononcer.

Par contre, le CHSCT a pour mission générale de veiller à la protection de la santé physique et mentale des salariés.

A ce titre, le Code du travail prévoit que le comité peut proposer des actions en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel [C.trav., art. L ; 236-2 record. C. trav., art. L. 4612-3].

Les membres du CHSCT peuvent prendre contact avec les salariés, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l’accomplissement de leur travail. Dès lors, ils peuvent s’entretenir avec un salarié victime de harcèlement et saisir le chef d’établissement sur son cas

Il a été admis que le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de harcèlement moral, le comité ayant démontré le lourd malaise existant dans l’établissement et les nombreux troubles ressentis chez plusieurs salariés [CA Paris, 14^e ch. B., 31 mars 2006, n° 05/19203].

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I. Harcèlement moral ou harcèlement professionnel ?

Le harcèlement professionnel est un thème au croisement de plusieurs domaines : social, judiciaire, le monde du travail, la politique. Il fait régulièrement la une de nombreux journaux : « le harcèlement au travail », « le stress des cadres », « le burn out »…

La violence au travail est un phénomène préoccupant partout dans le monde et en forte progression. Dans les entreprises, on fait de plus en plus appel aux services de psychologues, médiateurs, de débriefing, de cohésions d’équipe… après avoir créé dans les années 70, 80 les Directions des Ressources Humaines ( les fameuses DRH ), qui ont remplacés le simple service du personnel.

Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail. Ce n’est nullement une pratique nouvelle, mais les formes de pathologies nouvelles touchants toutes les catégories du personnel est récente.

Le phénomène a été popularisé en France par la psychiatre et psychanalyste Marie-France Hirigoyen. Son livre Le harcèlement moral, publié en 1998 a relevé le harcèlement moral aux médias et a suscité un vaste mouvement d’identification et d’appropriation ; de nombreuses victimes trouvant là un nom et une explication à leur souffrance.

A l’aide de nombreux témoignages de lecteurs et d’une enquête, Marie-France Hirigoyen a publié en 2001 un deuxième livre, Malaise dans le travail, ou elle précise la notion et examine le contexte des agissements de harcèlement moral et le rapport entre les différentes approches du phénomène.

A la suite de ces livres et de leur couverture médiatique, le harcèlement moral a finalement fait objet d’une loi spécifique en France en 2002.

Le harcèlement moral est introduit dans le Code du travail par la loi de Modernisation sociale du 19 janvier 2002 [L.n°2002-73,17 janv.2002, JO 18 janv.]

Après le code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel » [C.trav., art.L.1152-1].

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Lorsque un tel cas est reconnu, le Code pénal prévoit une sanction pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et une amende de 15 000 € [C.pén., art. 222-33 et 222-33-1].

L’adoption de la loi relative à la lutte contre les discriminations en 2001 a également marqué une étape d’identification du phénomène. Désormais les entreprises doivent se pencher sur leurs pratiques, la discrimination reste un risque clairement identifiable pour l’entreprise.

La définition légale ne précise pas la définition de « harcèlement moral », mais se fonde sur les conséquences de ces agissements.

Ceux-ci doivent avoir soit « pour objet », soit « pour effet », une dégradation des conditions de travail du salarié.

Heinz Leymann, Docteur en psychologie du travail, professeur à l’Université de Stockholm et auteur du livre Mobbing (1993) a été, soucieux d’une définition opérationnelle du concept, un des premiers chercheurs a établir une liste d’une quarantaine de comportements d’agression qui, s’ils sont répétés au moins une fois par semaine pendant une durée de six mois, constituent du mobbing.

De nombreuses recherches dans les pays scandinaves et en Allemagne portent sur ce concept de mobbing.

Marie-France Hirigoyen définit le harcèlement moral comme : « toute conduite abusive qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat social.»

La définition de Leymann, si elle a l’avantage d’être plus concrète que celle de Marie-France Hirigoyen, exclut cependant certains comportements, par exemple moins fréquents, ou sur une durée inférieur à six mois, qui peuvent être aussi destructeur.

Une autre différence entre mobbing et harcèlement moral porte sur le rapport entre harcèlement et conflit.

Pour Leymann, le mobbing est un conflit qui dégénère, alors que pour Hirigoyen le harcèlement moral découle précisément de l’impossibilité qu’ont les intervenants d’assumer un conflit ouvert, psychologiquement moins néfaste.

II. A la limite de la banalité…

A la différence d’autres types de violences au travail, le harcèlement psychologique n’est donc pas ponctuel. Il s’agit d’un processus dynamique constitué de différents types d’agissements qui se développent dans le temps. Lorsqu’on analyse chaque acte séparément, on risque de banaliser cette forme sournoise de violence, car chaque acte peut sembler inoffensif.

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Cependant, pour analyser le harcèlement psychologique au travail, il est nécessaire d’utiliser deux méthodes de mesure :

·         La première (indirecte) considère la durée et la fréquence des agissements.

·         La deuxième (directe) est faite à partir d’une définition du harcèlement psychologique suivie de questions qui visent à établir le type de lien existant entre les répondants et le harcèlement psychologique au travail.

Depuis la travailleuse précaire en passant par les agents de maîtrise et les cadres, quel que soit l’âge et le sexe, personne n’est à l’abri du harcèlement psychologique.

Sans nul doute, comme l’a souligné le philosophe Michel Foucault : « Ce sont là les faits d’une extrême banalité, que tout le monde connaît. Mais ce n’est pas parce qu’ils sont banales, qu’ils n’existent pas », ou qu’ils n’ont pas la force de briser psychologiquement une personne.

III. Traitement judiciaire

Le nombre de litiges où intervient la notion de harcèlement moral semble de plus en plus important, démontrant que ces pratiques se sont intensifiées, la faiblesse des structures de défense collectives et les pressions à la productivité concourent le problème et que l’absence de soutien, la reconnaissance et la prévention de la part de la hiérarchie est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail.

La thématique du harcèlement moral s’est matérialisé au niveau des tribunaux, surtout a travers les contentieux sur des licenciements, des mesures vexatoires ainsi que des actions en résiliation judiciaires (résiliation du contrat demandé auprès du conseil de prud’hommes ; le salarié peut demander l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) pour faute de l’employeur. Cette importante jurisprudence aide aujourd’hui à définir ce qui peut constituer un harcèlement moral.

Nombreux sont les salariés, qui décrivent leur licenciement comme l’aboutissement d’un processus de harcèlement moral. Il se présente devant les juges en tant que victime, l’avertissement reçu de la direction faisant figure de preuves des pressions subies.

Dans certains cas, les pièces sont flagrants : suppressions de téléphone, d’armoire de rangement, voire de bureau…d’autres sont plus délicats à apprécier.

Certains juges et certains avocats se sont fait une spécialité de ces dossiers sensibles. Des avocats encouragent même leurs clients dans cette procédure en avançant des accusations de harcèlement moral dans le but

·         De discréditer les sanctions décidées par l’entreprise,

·         Et d’obtenir des dédommagements plus importants.

Toutefois, la loi prévoit que l’une ou l’autre des parties puisse demander que l’affaire fasse l’objet d’une médiation, soit avant toute procédure, soit en cours de procédure. Le juge lui-même peut recommander la médiation.

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Les parties en viennent souvent à négocier une transaction plutôt que de s’engager dans une procédure judiciaire.

Au final, en 2003, seulement la moitié des 200 000 affaires portées à la connaissance des conseils de prud’hommes ont été jugées.

Lorsque le harcèlement moral a été démontré, les salariés ont obtenu en moyenne l’équivalent de six mois de salaire en dommage et intérêts, par jugement ou transaction. Cependant les juges sont restés en général plutôt prudents sur ces affaires et ont montré une appréciation restrictive de ce phénomène, écartant d’emblée cette qualification quand les faits avancés n’étaient pas précis ou non répétés.

Le plaignant doit matérialiser la persécution par des témoignages, comme une expertise du médecin du travail ou des courriers du harceleur…et , au bilan les condamnations sont restées peu nombreuses, en moyen 1 sur 1600 dossiers, en 2003. Durant l’année juridictionnelle 2006, les Conseils de prud’hommes ont traité 250.000 litiges.

En 2006 des condamnations ont été prononcées dans un quart d’affaires.

Actuellement, les publications de spécialité estiment que 2 millions de salariés sont victimes de harcèlement moral.

IV. Mauvaise gestion ou pression professionnelle ?

Finalement, les juges ont validé l’idée qu’une mauvaise ambiance au travail ou un différend avec son employeur ne constitue pas en soi du harcèlement moral, au grand soulagement des entreprises qui avaient craint, après le vote de la loi sur le harcèlement moral, que la pression professionnelle ne devienne un motif de recours en justice.

Cependant selon Tiennot Grumbach, spécialiste du droit social, qui estime que toute souffrance au travail n’est pas nécessairement du harcèlement : « Il existe une confusion entre le harcèlement moral, qui est l’œuvre d’un individu, (…) souvent pratiqué à l’insu de l’employeur, de façon secrète, dans une relation vraiment destructrice (…) et le harcèlement professionnel qui existe dans certaines entreprises. Le premier est une faute répréhensible et/ou au pénal. Le second relève d’une mauvaise gestion de l’entreprise.

Les deux peuvent produire la même souffrance chez les salariés (…) mais ils imposent de réponses différentes (…) le transfert de responsabilité vers les employés et les cadres, la rémunération par prime, le stress, entraînant des pathologies lourdes. C’est un phénomène social, lié à la pression accrue qui pèse sur les entreprises dans un monde plus compétitif. (…) Il existe parfois une gestion disciplinaire de l’emploi. Certains licenciements sont préparés (…) Les sanctions s’inscrivent alors dans un processus managérial de décision. (…) Dans d’autres cas, il est évident que les salariés contestent de plus en plus l’autorité dans l’entreprise, perçu comme une souffrance illégitime. »

Ainsi, beaucoup de salariés pensent être victimes d’harcèlements, alors qu’ils ne le sont pas.

Le harcèlement ne doit pas être confondu avec les situations de stress au travail.

Le harcèlement moral ne se confond pas avec l’exercice du pouvoir général d’organisation du chef d’entreprise, ni avec les problèmes de dysfonctionnement de l’entreprise.

[ Commentaires ]

Il n’y a pas harcèlement moral mais abus de droit de la part de l’employeur qui est alors déclaré responsable de la rupture du contrat de travail, en cas de modification continuelle et sans délai de prévenant du planning du salarié lui imposant de bouleverser sans cesse ses horaires, de travailler le samedi alors que cela n’est pas prévu [CA Toulouse, 28 mars 2002, n° 01-2277, X c/Y].

Le fait d’infliger deux sanctions disciplinaire en l’espace d’un mois et de 4 jours ne caractérise pas à lui seul un harcèlement moral [CASS. soc.., 16 juin 2004, n° 02-41.795], ni le contrôle renforcé d’un salarié suite à l’existence de difficultés dénoncées par un client [CA Versailles, 13 janv. 2004, n° 03-1940, X c/Y].

V. Critiques

A la suite de sa médiatisation, le concept de harcèlement moral a rencontré diverses critiques.

Certains, comme le sociologue Jean-Pierre Le Goff ou encore certains militants syndicaux reprochent à la notion de harcèlement moral de « psychologiser » des phénomènes plus vastes de maltraitance managériale ou le stress généré par l’intensification du travail. Ainsi parler de harcèlement et se concentrer sur la relation entre une victime et un pervers serait une manière de négliger le contexte d’apparition du harcèlement et les processus économiques et organisationnelles sous-jacents.
Une autres critiques, issu du milieu de la gestion des ressources humaines, concerne plus spécifiquement les mesures politiques destinées à lutter contre le harcèlement moral. Plusieurs professionnels expriment ainsi dans un dossier consacré au sujet de la revue Liaisons Sociales de la pression que la possibilité de l’accusation de l’harcèlement moral fait peser sur leurs épaules. La loi s’immiscerait dans la gestion des entreprises et empêcherait toute réaction face aux employés incompétents tout en échouant à protéger les vraies victimes.

VI. Le poids de la preuve

Ainsi, la difficulté ne réside pas uniquement dans le caractère éminemment subjectif de la définition du harcèlement mais également de sa preuve.

La loi précise, qu’il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer qu’il est victime d’harcèlement, tandis qu’il incombe à la partie défenderesse (l’employeur ou le salarié mis en cause) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement [C.trav., art. L. 1154-1].

Jusqu’à aujourd’hui, la cour de cassation n’a pas interprété de définition légale du harcèlement moral. A plusieurs reprises, elle a considérer que se sont les juges du fond qui apprécient souverainement l’existence d’un harcèlement moral [Cass.soc.23 nov.2005, n°04-46.152 et n° 0441.649 ; Cass. soc., 7 mars 2007, n° 06-40.386].

Ainsi, il doit être souligné, que la jurisprudence n’a pas suivi la voie, qui aurait pour effet l’harcèlement moral, car cela risquait de voir engloutir sous ce terme toutes les situations de souffrance au travail.

Les juges exigent donc une intention malveillante du harceleur. [Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914 ; Cass. crim., 11 mai 2005, N° 04-86.774].

Dans la première affaire les juges ont relevé que le directeur de l’association avait sciemment harcelé moralement des salariés qui lui étaient subordonnés par son comportement brutal, grossier, humiliant et injurieux à l’égard des salariés qui avaient fait l’objet de menaces, dénigrements, intimidations et sanctions injustifiés. Dans la seconde , les juges ont estimé que la seule conscience de commettre les actes en cause suffisait à constituer l’élément de l’infraction, les agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation  des conditions de travail de la victime. Les juges recherchent cette intention malveillante dans les mobiles du harceleur, le but qu’il poursuit.

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VII. Quelles sont les obligations du chef d’entreprise ?

Plusieurs de ces décisions ont rappelé aux employeurs leurs obligations.

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité du résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Invoquer la bonne foi de l’entreprise pour se dégager de sa responsabilité ne suffit pas [Cass. soc. 11 oct. 2006, n°04-48.314].

De même, lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée cause au fonctionnement de l’entreprise pour le licencier. Ce licenciement est alors nul. [Cass. soc. 11 oct. 2006, n° 04-48.314].

Il appartient également au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral  [C.trav., art. L. 1153-5].

Ainsi, l’employeur peut être engagée même s’il n’est pas l’harceleur, affirme la Cour de cassation dans un arrêt de principe, notamment en termes de prévention du harcèlement moral. L’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Dés qu’il est informé des agissements de harcèlement moral dont il est victime un salarié de l’entreprise, l’employeur doit réagir et y mettre un terme. S’il ne le fait pas, la rupture du contrat de travail du salarié victime lui est imputable [Cass. soc. 321 févr. 2007, n° 05-41.741].

Le contenu de cette obligation de prévention n’est pas défini par la loi. Le chef d’entreprise peut ainsi procéder à une information des salariés, par le biais du règlement intérieur, par la formation des supérieurs hiérarchiques, la gestion d’équipes ou de conflits, la nomination d’une personne chargée de concilier les parties, etc. Bien entendu, l’aspect disciplinaire est prioritaire : les salariés ayant procédé à de tels agissements doivent être sanctionnés par l’employeur [C. trav. art.L. 1153-6 ; C.trav., art. L . 1152-5].

Ainsi, la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié sera prononcée aux torts de l’employeur dès lors que ce dernier n’a pas pris les mesures appropriées pour protéger les salariés contre des comportements hostiles.

Cette obligation de prévention est importante, car c’est sa méconnaissance par l’employeur qui permet sa condamnation financière pour des faits de harcèlement commis par un de ces préposés.

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VIII. Quelle sanction si aucun harcèlement n’a été reconnu ?

Dans le cas où les tribunaux ne sont pas encore prononcés sur la harcèlement, l’auteur des actes litigieux reste présumé innocent. L’employeur ne peut donc pas lui reprocher un harcèlement sexuel ou moral. En revanche, il peut sans attendre le sanctionner, le cas échéant par un licenciement, sur la base des faits dont il a connaissance et qui sont établis, dès lors que ceux-ce peuvent caractériser une faute suffisamment importante.

Par exemple, un salarié portant atteinte à la dignité de ces collègues féminines, en commettant des gestes obscènes, assortis d’insultes et de propositions explicites, a un comportement justifiant son licenciement, peu important que les juges ne se soient pas prononcés sur l’existence d’un harcèlement sexuel.

L’employeur peut également rétrograder le salarié. Un salarié accusé de harcèlement sexuel, avait été affecté par son employeur, dans l’attente de l’issue de l’action pénale, à un poste de moindre responsabilité, avant l’intervention de son licenciement, une fois la condamnation définitive. Selon la Cour de cassation, le changement d’affectation constituait une mesure provisoire, prise dans l’attente d’une décision pénale définitive et de l’avis du conseil de discipline en raison de la gravité des faits. Il s’agissait donc bel et bien d’une mesure conservatoire qui n’interdisait pas la sanction ultérieure. La mise à pied n’est pas la seule mesure conservatoire à la disposition de l’employeur [ Cass.soc., 20 déc.2006, n° 04-46.051].

IX. La prévention

Le règlement intérieur de l’établissement doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel [C. trav., art. L. 1321-2].

Ce rappel peut simplement porter sur le texte des articles L ; 1153-1 et s. et L. 1152-1 et du Code du travail, mais peut aussi aller au-delà et designer un interlocuteur pour tout salarié victime, rappeler la nécessité de respecter la dignité de chacun au travail, etc.

L’entreprise peut également proposer et organiser, en cas d’implication des deux parties, en prévoyant notamment des garanties procédurales.

X. Rôle des représentants du personnel

De même, les délégués du personnel peuvent faire usage de leur droit d’alerte lorsqu’ils ont connaissance d’une situation de harcèlement moral ou sexuel [C. trav., art. L. 2313-2].

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte à la santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.

L’employeur ou son représentant est alors tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et, à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié ou le délégué, si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon les formes applicables au référé.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor Public.

En outre, dans le cadre de leur mission principale de présentation des réclamations individuelles et collectives, les délégués du personnel peuvent questionner le chef d’entreprise sur une dégradation des conditions de travail d’un salarié, soit en demandant à être reçu individuellement par le chef d’entreprise, soit lors de la réunion mensuelle.

La publicité ainsi donnée lors de la réunion mensuelle peut toutefois être déconseillé : un délégué du personnel ne saurait accuser publiquement sans fondement un salarié de harcèlement, sous peine de risquer une condamnation pour dénonciation calomnieuse (demandée par le salarié incriminé). 

Le CHSCT doit être informé en matière d’accident du travail, la loi ne prévoit aucune information de ce type pour les cas de harcèlement.

Qui plus est, le harcèlement moral et sexuel ne peut être reconnu que par les juges, ce qui interdit qu’il soit « préjugé » au plan interne de l’existence de harcèlement avant que les tribunaux soient amenés à se prononcer.

Par contre, le CHSCT a pour mission générale de veiller à la protection de la santé physique et mentale des salariés.

A ce titre, le Code du travail prévoit que le comité peut proposer des actions en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel [C. trav., art. L. 4612-3].

Les membres du CHSCT peuvent prendre contact avec les salariés, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l’accomplissement de leur travail. Dès lors, ils peuvent s’entretenir avec un salarié victime de harcèlement et saisir le chef d’établissement sur son cas.

Il a été admis que le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de harcèlement moral, le comité ayant démontré le lourd malaise existant dans l’établissement et les nombreux troubles ressentis chez plusieurs salariés [CA Paris, 14^e ch. B., 31 mars 2006, n° 05/19203].

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