Évaluer les candidats avec éthique

La loi du 31 décembre 1992 (suite au rapport Lyon-Caen), précisée par la circulaire DRT 93-10 du 15/03/1993, garantie les droits des candidats et permet d’éviter les éventuelles dérives des recruteurs.

Ce cadre légal repose sur quatre points :

v  L’information préalable du candidat

-            Le candidat doit être informé préalablement à tout dispositif d’évaluation, et plus particulièrement des méthodes et techniques susceptibles d’être utilisées (code du travail,  article L1221-8).

-            La loi ne précise pas de forme à respecter ; cependant, la circulaire DRT 93-10 du 15/03/1993 préconise l’information du candidat par écrit : en cas de contentieux, l’employeur pourra ainsi prouver qu’il a porté les informations nécessaires à la connaissance du salarié

v  L’appréciation des ses capacités

Les informations demandées au candidat à un emploi doivent avoir, pour finalité, l’appréciation de sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (code du travail, article 1221-6).

Cette appréciation concerne « ses compétences, ses connaissances techniques mais aussi ses facultés d’adaptation, son aptitude à s’intégrer  dans une équipe ou à l’animer et porte sur des éléments de personnalité permettant d’apprécier ces qualités » (circulaire DRT 93-10 du 15/03/1993).

Ces informations doivent présenter « un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles » (code du travail, article 1221-6).

En effet, tel que précisé dans l’article L1121-1 du code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

v  La confidentialité des résultats

Les résultats obtenus sont confidentiels (code du travail, article L1221-8). Cette obligation de confidentialité est valable quelles que soient les tests et méthodes utilisées.

Cette confidentialité s’applique uniquement aux tiers et non :

-            aux candidats, qui peuvent prendre connaissance des résultats qui les concernent

-            à l’entreprise, dans la mesure où les mesures d’aide au recrutement ont été mises en œuvre par  un cabinet de recrutement mandaté à cet effet

v  La pertinence des méthodes employées

L’article L1221-8 du code du travail précise que les méthodes et techniques utilisées doivent être  « pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

Cette obligation de pertinence a pour but d’éviter le recours à des techniques peu fiables. Ce principe est rappelé dans la circulaire DRT 93-10 du 15/03/1993, et plus précisément l’exigence d’un degré raisonnable de fiabilité.

Avant toute utilisation, le comité d’entreprise est informé sur les méthodes et techniques d’aide au recrutement susceptibles d’être utilisées ainsi que de toute modification, de celles-ci (Code du travail, article L2323-32).

v  Le principe

La discrimination à l’embauche consiste à traiter différemment des chercheurs d'emploi, sur la base de critères de sélection qui manquent de justification objective et raisonnable à l'égard du poste à pourvoir.

La discrimination à l’embauche n’est interdite :

-            Que si elle est fondée sur un motif prohibé (dont la liste figure dans l’article L1132-1 du code du travail)

-            Si elle concerne l’un des domaines visés par la Loi.

Ces deux conditions sont cumulatives.

Les questions posées à un candidat, telles que définies dans l’article L1221-6 du Code du Travail, « ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ».

Ces questions doivent donc avoir un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir ou avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.

L’obligation de pertinence a pour objet d’éviter que les questions posées au candidat ne portent atteinte à sa vie privée (circ. min. n°93-10, 15 mars 1993). Toute question sans lien direct avec l’emploi proposé pourrait donc être perçue comme discriminatoire.

v  Les motifs prohibés de discrimination

L’article L1132-1 du Code du Travail fait la liste des motifs prohibés de discrimination. Cette liste nous permet donc de mieux cerner les questions qu’un recruteur ne doit pas aborder. Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de :

-            son sexe,

-            ses mœurs,

-            son orientation sexuelle

-            son âge,

-            sa situation de famille ou la grossesse,

-            ses caractéristiques génétiques,

-            son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,

-            ses opinions politiques,

-            ses convictions religieuses,

-            son apparence physique, le patronyme,

-            son état de santé

v  Les exceptions

Le code du Travail apporte, cependant, des réserves à ces interdictions et autorise certaines différences de traitement, fondées sur :

-            l’âge (article L1133-1), notamment dans le but de préserver la santé et la sécurité des jeunes et travailleurs âgés en raison des conditions de travail particulières.

-            le sexe (article L1142-2), si l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes constitue une condition sine qua non à l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle. Un décret en Conseil d’État, révisé périodiquement, liste ces exceptions, en concertation avec les organisations d’employeurs et de salariés.

Exemple : emplois destinés aux artistes, mannequin, modèles ; travaux souterrains des mines

-            l’état de santé ou le handicap (article L1133-2) dès lors que l’inaptitude, en raison de l’état de santé ou du handicap est constatée par le médecin du travail en raison de la nature même du poste à pourvoir

Toute entreprise a évidemment le souci de sélectionner le candidat  qui répondra le plus justement possible à ses attentes et contribuera à sa réussite. Contrairement à d'autres professions auxquelles l'accès est réglementé, le recrutement est un secteur ouvert. N'importe qui peut donc s'improviser conseil, ouvrir un cabinet et jouer les intermédiaires. On peut donc très facilement imaginer les méthodes employées et dérives possibles.

Mais jusqu’où les recruteurs peuvent-ils aller dans l’a recherche d’informations sur le dit-candidat, tout en respectant ce dernier ? Comment choisir des outils de sélection fiables et reconnus, dont on connait avec certitude l’efficacité et l’impact ?

C’est à ces questions que, depuis quelques années, plusieurs organisations tentent de répondre par la création et mise en œuvre de chartes et normes professionnelles.

Depuis 1998, le syndicat du conseil en recrutement SYNTEC, qui fait partie de la Fédération SYNTEC, représente la profession. Choisir un cabinet de recrutement qui appartient à ce syndicat peut être une garantie, dans la mesure où ses membres ont fait l'objet d'un audit approfondi et ont présenté leurs comptes.

Parmi les réalisations de SYNTEC Recrutement, notons particulièrement :

v  La Charte de déontologie

SYNTEC Recrutement a édicté il y a plus de 20 ans une charte de bonnes pratiques que ses adhérents s'engagent à respecter. Les trois piliers de cette charte sont :

ü  Le respect des droits fondamentaux de la personne et du secret professionnel

ü  La transparence dans la transmission des informations aux deux parties concernées

ü  L’utilisation de techniques de recrutement validées et bien maîtrisées :

Extrait de la charte de déontologie (cf. annexes pour l’intégralité de la charte) :

8.       Il met en œuvre des méthodes validées qu’il maîtrise et qui présentent des garanties de sérieux, d'efficacité et d'objectivité. Il privilégie les techniques d'entretien, outil indissociable de l'évaluation. S'il utilise des sous-traitants, il s'assure que ceux-ci se conforment aux règles de la présente charte.

9.       Il s'oblige à n'évaluer les candidats qu'au regard de compétences et comportements en relation avec un poste à pourvoir. Il informe les candidats de la nature des techniques qu’il emploie. Ses appréciations sont faites en référence à un besoin donné ; elles se limitent à la pertinence des candidatures.

10.   Il exerce sa profession dans le respect des droits fondamentaux de la personne humaine. Il est, en particulier, respectueux de la vie privée et ne pratique aucun principe de discrimination ethnique, sociale, syndicale, sexuelle, politique, religieuse, d'âge, portant sur le handicap.

11.   Il communique à l'entreprise, une restitution orale ou écrite de l'évaluation des candidats retenus. Il donne au candidat qui le demande une restitution globale, orale ou écrite, non divergente de cette évaluation.

v  La norme AFNOR NF X 50-767

Parallèlement, SYNTEC Recrutement a développé la certification NF Service Conseil en recrutement avec Afnor Certification.

Cette norme définit la qualité de service des cabinets de conseil en recrutement et précise clairement les fondamentaux du métier de conseil en recrutement.

La norme NF X 50-767 intitulée « Cabinets de recrutement, qualité de service » est une norme française homologuée en novembre 2001 et publiée par AFNOR.

v  La certification « NF Service Conseil en recrutement »

Depuis, SYNTEC Recrutement a souhaité aller plus loin et a développé, toujours avec AFNOR, la certification NF Service Conseil en recrutement, une certification de service basée sur la norme NF X 50-767. Celle-ci garantit que la déontologie et les fondamentaux de la profession sont bien appliqués par le cabinet de recrutement.

Adopté en 1996, ce code s’applique notamment aux psychologues du Travail exerçant leur profession dans le domaine du recrutement, que ce soit en entreprise ou au sein d’un cabinet de conseil en recrutement.

Extrait du code de déontologie

1.       Respect des droits de la personne :

Le psychologue réfère son exercice aux principes édictés par les législations nationale, européenne et internationale sur le respect des droits fondamentaux des personnes, et spécialement de leur dignité, de leur liberté et de leur protection. Il n'intervient qu'avec le consentement libre et éclairé des personnes concernées. (…) Le psychologue préserve la vie privée des personnes en garantissant le respect du secret professionnel (…).

L’AESC (Association of Executive Search Consultants) est une association mondiale créée en 1959 et dont le siège social se trouve à New-York.

Elle réunit les plus importants cabinets par approche directe dans le monde. Sa charte, à laquelle doivent adhérer tous ses membres, inclut le principe d’égalité des chances pour l’emploi et l’évaluation des candidats au recrutement avec objectivité et fiabilité
 

Marilou BRUCHON-SCHWEITZER et Dominique FERRIEUX ont réalisé en 1991 une enquête[1] présentant les différentes techniques de recrutement en France. Cette enquête a été réalisée auprès de 60 cabinets de recrutement et 42 entreprises :

(Classement extrait de l’ouvrage « Recrutement - Les meilleures pratiques », Alain GAVAND, Éditions d’organisation),

1.       Définition

C’est la clé de voute du processus de sélection des candidats.

L’entretien de recrutement a un double but :

-          Informer le candidat sur l’entreprise, le poste à pourvoir et ses caractéristiques

-          Lui permettre de s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’informations sur son passé professionnel et ses aspirations pour l’avenir.

L’étude de Marilou BRUCHON-SCHWEITZER montre que cette technique est utilisée dans 99% des cas. Durée, forme, contenu et type de relation établie entre recruteur et candidat varient en fonction du contexte de l’entreprise et du poste à pourvoir.

2.       Méthodologie

Il existe 3 catégories d’entretien :

v  L’entretien non structuré

C’est un entretien qui varie selon les recruteurs.

v  L’entretien structuré

Il est mené à l’aide d’un guide d’entretien composé :

-          d’une liste de questions

-          d’une grille d’évaluation

v  L’entretien situationnel

C’est un entretien qui consiste à faire réagir le candidat sur une ou plusieurs situations construites à l’avance. Cette technique s’intéresse à la résolution de problèmes dans une situation donnée, notamment en utilisant la méthode des incidents critiques élaborée par Flanagan (par exemple, « que feriez-vous si … ? »).

A partir de critères jugés stratégiques pour l’entreprise, on demande au candidat de donner des exemples précis de son action en indiquant le contexte, l’action menée et les résultats obtenus

3.       Quelle validité accorder à l’entretien ?

L’entretien permet d’établir une relation humanisée entre recruteur et recruté et de recueillir les informations nécessaires  au recrutement en cours. Cette technique, peu couteuse, peut laisser penser qu’elle est accessible à toute personne sans formation préalable.

Cependant, sa valeur prédictive est très variable selon les méthodes utilisées. Ainsi, une étude de HUFFCUTT et ARTHUR en 1994 montre que la validité de l’entretien est en rapport direct avec la méthodologie mise en œuvre : alors que le coefficient de validité n’est que de 20% pour la méthode la moins structurée, ce coefficient passe à 57 % pour les méthodes les plus structurées.

4.       Les recommandations de la norme AFNOR

La norme  AFNOR NF X50-767 rappelle que l’entretien est le dispositif central du processus d’évaluation : « l’entretien avec le candidat est indissociable de l’évaluation ». Les autres méthodes utilisées « n’ont pas une importance comparable » et ne pourront donc jamais, à elles seules, permettre de sélectionner ou pas un candidat.

Parmi les recommandations de la norme AFNOR, notons deux grands principes :

v  Les critères d’évaluation

Le candidat ne doit être interrogé que sur des éléments en rapport direct avec le recrutement en cours.

Son adéquation avec les besoins du recrutement est évaluée en fonction de « l’expérience professionnelle, des compétences, des comportements, de la motivation et de l’adéquation à la culture et à l’environnement de l’entreprise » du candidat.

v  L’expertise du consultant

Le recruteur doit posséder des critères d’expertise de consultant en recrutement. Il doit notamment avoir reçu une formation professionnelle à la conduite d’entretien ou disposer d’une expérience professionnelle de 3 ans dans le recrutement.

1.       Définition

La prise de références est une étape importante dans le processus de sélection du candidat.

Cette technique, qui se pratique habituellement par téléphone, consiste à contacter les anciens employeurs du candidat pour :

-          Confirmer ou infirmer les informations obtenues par le dit candidat, par voie d’entretien ou de document (CV, certificat de travail…)

-          Obtenir une opinion sur le candidat et notamment son adéquation avec le poste qu’il brigue aujourd’hui.

2.       Quelle sont les garanties pour le candidat ?

v  D’un point de vue juridique

L’entreprise doit respecter le cadre légal entourant cette pratique. En effet, la Loi d’accès à l’information (article 6 nouveau de la loi du 6 janvier 1978) stipule qu’un candidat peut autoriser une organisation à prendre des références auprès d’employeurs antérieurs. La vérification des références devient légale lorsque l’entreprise a obtenu une autorisation écrite du candidat.

Cependant, la collecte de références personnelles, dans le but de mener une enquête de « moralité » est considérée comme excessive et contraire à la législation (recommandations de la CNIL, 21 mars 2002)

v  D’un point de vue déontologique

La norme AFNOR ne fait pas d’apport particuliers quant aux recommandations de la CNIL et au cadre législatif.

La recherche est limitée aux compétences et comportements professionnels en rapport direct avec le recrutement en cours.

1.       Qu’est ce qu’un test de recrutement ?

Selon Pierre PICHOT^[2] « le test est une situation expérimentale standardisée servant de stimulus à un comportement. Ce comportement est évalué par une comparaison statistique avec celui d’autres individus placés dans la même situation, permettant ainsi de classer le sujet examiné, soit quantitativement, soit typologiquement ».

2.       Quand est mis en œuvre le test ?

L’évaluation peut intervenir en amont ou en aval de l’entretien de recrutement (Les échos n° 19759 du 26/09/2006):

-            en amont : cette méthode est utilisée notamment en guise de présélection quand le nombre de candidats est conséquent ; elle permet ainsi de réaliser un gain en temps et en argent conséquent ;

-            en aval : « Ces tests permettent également de confirmer des hypothèses lors de l'entretien, comme par exemple le potentiel de vente du candidat, ou bien son degré d'extraversion, d'initiative. », analyse Patrick LEGUIDE, gérant du site Centraltest.com (spécialisé en tests d’évaluation des candidats).

3.       Qui est concerné ?

v  Les candidats

La cible principale de ces méthodes est les jeunes diplômés.

Encore en formation ou jeunes demandeurs d'emploi, ils ont nettement plus de temps que leurs aînés à consacrer aux recruteurs.

C'est également une population qui a un besoin tout particulier d'être informée des métiers et des spécificités de l'activité de l'entreprise qui recrute.

v  Les entreprises

Ces différentes méthodes sont la plupart du temps le fait des grandes entreprises, car coûteuses en temps et en argent.

Elles ne deviennent rentables que pour un volume de recrutements conséquent.

4.       Les différents types de tests

On peut regrouper les tests existants en deux grandes catégories :

v  Les tests d’aptitude mentale

Ils servent à mesurer les compétences, les connaissances, l’intelligence, l’efficacité, l’habileté, la rapidité et la fiabilité d’exécution des candidats pour une tâche donnée.

Différentes aptitudes peuvent être évaluées :

ü  L’aptitude verbale,

ü  La mémoire,

ü  L’attitude perceptive,

ü  L’aptitude numérique,

ü  L’aptitude spatiale,

ü  L’aptitude mécanique,

ü  L’attention sélective…

Parmi les tests d’aptitude existants, citons notamment le R2000, le D2000, le CTA, le DAT5 ou le GAT.

v  Les tests de personnalité

Ils sont répartis en deux familles :

-          les questionnaires, comme le PAPI, le Sosie ou le Sigmund,

-          les tests projectifs qui font appel à l'imagination du candidat, tels que :

o   le TAT de Murray, où l'on doit imaginer une histoire à partir d'une image

o   le test des taches d'encres de Rorschach

o   le test de l'arbre…

Dans leur grande majorité, les questionnaires de personnalité ont pour objectif de mettre en lumière un certain nombre de traits de caractère.

Les cinq traits principaux sont :

ü  l'extraversion

ü  la conscience professionnelle,

ü  la stabilité émotionnelle,

ü  l'ouverture d'esprit,

ü  la convivialité.

« Ces cinq facteurs permettent de cadrer assez bien une personnalité. L'extraversion et la convivialité seront ainsi plus caractéristiques d'un commercial que d'un programmateur », commente Gilles AZZOPARDI, psychologue et auteur des « Nouveaux tests de recrutement » (Éditions Marabout) et de « Calculez votre QI Pro » (Éditions Leduc).

5.       Quelle validité accorder aux tests ?
 

Les tests d’aptitude mentale seraient, d’après une étude réalisée par Schmidt et Hunter en 1998, la technique de recrutement offrant la validité la plus élevée en termes d’évaluation de l’apprentissage professionnel, de la réussite du candidat au sein de l’entreprise ou des connaissances professionnelles.

Concernant les tests de personnalité, ils ont pour avantage de compléter les autres méthodes éventuellement utilisées, mais surtout de prendre en considération la réussite du candidat.

6.       Quelles sont les limites des tests ?
 

v  Un outil indissociable et complémentaire de l’entretien

Les tests ont pour objectif de cerner les grandes tendances comportementales dans un contexte professionnel donné. Ils doivent donc être considérés comme des outils complémentaires d'accompagnement à l'entretien traditionnel et ne peuvent en aucun cas servir de méthode de sélection à eux seuls.

v  Le risque de standardisation des profils

Pour classer et apprécier les candidats, il convient de se référer à une norme, particulière pour chaque type de test. Le risque évident est la standardisation du recrutement, et donc des profils en se référant trop mécaniquement à une norme de référence.

v  La sincérité des candidats

Le recruteur est averti que la validité d'un test n'est pas absolue : la pertinence des résultats dépend de la sincérité du candidat.

Bon nombre de tests sont aujourd’hui disponibles sur Internet et les candidats ont donc tout le loisir de s’entrainer.

7.       Les recommandations de l’AFNOR

-            Les tests utilisés doivent présenter des qualités métrologiques (validité, fiabilité, sensibilité) vérifiés par des études statistiques ;

-            L’ancienneté des tests doit être inférieure à 10 ans ;

-            Les consignes de passation des tests doivent être clairs, respectés ;

-            Les tests doivent être adaptés aux besoins d’évaluation ;

-            L’interprétation des tests doit être réalisée par des personnes habilitées.

1.       Qu’est ce que l’assessment center ?

L’assessment center est une méthode permettant de placer le candidat en situation professionnelle.

Plus précisément, selon Victor ERNOULT^[3], « une méthode qui permet de mettre en relief les points positifs et les points négatifs des comportements par rapport à une fonction. Il est constitué d’une série de stimulations faites sous observation et qui permettent de se placer par anticipation dans la situation professionnelle future pour laquelle on est apprécié.

La durée moyenne d’une session d’évaluation est d’une journée.

2.       Quel est son déroulement ?

Pour que le résultat soit optimal, l'assessment center doit respecter une méthodologie :

v  La définition précise des besoins :

L'entreprise doit définir avec précision ses besoins en termes de compétences, mais aussi intégrer des paramètres propre à l’entreprise, tels que l’environnement, la culture d’entreprise, le leadership, le travail en équipe… ;

v  La pertinence du choix des exercices :

Ce choix doit être en adéquation avec les besoins exprimés. Il existe différents types de simulations :

-          L’exercice « in basket » : une corbeille de courrier (ou une boite mail) est mise à disposition du candidat, dans laquelle s’accumulent lettres, rapports et notes de service. Le candidat devra répondre à un courrier y figurant en un temps limité, avec toute latitude pour s’organiser et entreprendre les éventuelles actions qu’il jugera utiles ;

-          L’exercice « in tray » : on remet au candidat un dossier contenant des documents variés et concernant un problème donné, et auquel le candidat devra apporter une solution ;

-          La recherche d’information : un problème est exposé au candidat. Il dispose de peu de renseignements et devra poser les questions pertinentes à un observateur jouant le rôle de personne « informante » ;

-          L’exposé oral : le candidat est amené à présenter un exposé oral sur un sujet prédéfini ; l’exposé peut être préparé à l’avance ou non ;

-          Les jeux avec des compères : ce sont des séries de jeux de rôle ; le candidat va s’entretenir successivement avec un interlocuteur, le « compère ». Les plus utilisés sont « le client furieux », « la visite du commercial devant convaincre un client », « l’entretien de recadrage entre un manager et son subordonné » ;

v  Le choix et la formation des observateurs

La session peut-être animée par des consultants spécialisés mais aussi par des collaborateurs des ressources humaines ou des managers opérationnels ;

Le débriefing final avec le candidat : la restitution des points forts et des points faibles qui ont été décelés doit être réalisée en fin de session, que cette session aboutisse sur une embauche ou pas.

3.       Quelle validité accorder à la mise en situation ?

v  Pour les recruteurs 

Le niveau de validité est très élevé. En effet, les études les plus récentes (Saldago en 1999, Schmidt et Hunter en 1998) placent notamment l’assessment center devant les tests de personnalité.

v  Pour le candidat

Dans la mesure où la mise en situation se fait individuellement, c’est une méthode bien perçue par le candidat. Ce dernier a le sentiment d’être jugé sur ses compétences professionnelles, dans des conditions similaires au poste qu’il brigue. Le débriefing, étape importante de la simulation, permet également au candidat de se sentir considéré par le recruteur et donc au cœur du processus.

4.       Quelles sont les limites de la mise en situation ?

v  Une évaluation longue et couteuse

Selon Yves Buisson, Directeur Général en charge des Ressources Humaines d'Unilog « en matière de recrutement, l'assessment center est la méthode la plus rationnelle ». Pourtant, malgré les qualités de cette évaluation, elle est loin d'être systématique à toute procédure de recrutement. La raison : la durée de la situation et son coût élevé. Aujourd’hui, Unilog n’utilise par exemple cette méthode que pour le recrutement de consultants junior en managment.

v  Une épreuve en groupe mal perçue par les candidats

Bénédicte Monneron, responsable du recrutement à BNP Paribas, a préféré arrêter les exercices de simulation en groupe car « l'épreuve était très mal perçue par les candidats, qui ressortaient souvent frustrés de n'avoir pas eu l'occasion de suffisamment s'exprimer ».

Le risque est alors double : freiner des candidats à potentiel, voire passer à côté de la perle rare. « Les entretiens collectifs nous faisaient parfois exclure des profils pourtant adaptés à nos postes. »

Parmi les pratiques d’évaluation utilisées en France, beaucoup sont loin d’être compatibles avec les obligations juridiques du recruteur, de prouver leur fiabilité ou de répondre aux critères d’exigence éthiques. Voici un panel de quelques méthodes largement controversées :

1.       Définition

La graphologie est une méthode d'approche de la personnalité basée sur l'observation de l'écriture.

Elle est fondée sur l'expressivité du geste, sur le symbolisme des formes et celui de l'espace. Cette technique refléterait nos pulsions affectives, nerveuses et intellectuelles. Elle est née de la constatation que, malgré l’apprentissage d’un même modèle d’écriture, chaque personne adopte un graphisme qui lui est propre.

Le travail du graphologue s’appuie sur une technique d’observation rigoureuse de l’écriture, qui s’appuie sur neuf points :

ü  L’inclinaison des lettres : elle représente la sociabilité du candidat

ü  La direction des lettres : elle représente l’humeur habituelle du candidat

ü  La forme : elle indique les grands traits de la personnalité, les capacités et les aptitudes

ü  La dimension des lettres : elle représente l’image de l’individu, ses qualités et ses défauts

ü  L’espace entre les lignes : elle désigne l’orientation générale de la personne

ü  La continuité : elle dévoile la forme d’intelligence

ü  La pression : elle représente le dynamisme

ü  Les marges : elles traduisent le rapport avec les règles et la hiérarchie

ü  La signature : elle est le support de l’image que le candidat veut se donner

2.       Graphologie et recrutement, une spécialité française

Le recours à la graphologie comme méthode de sélection varie beaucoup d’un pays à l’autre :

v  En France

Selon l’étude de Marilou BRUCHON-SCHWEITZER, cette technique est couramment utilisée par près de la moitié des cabinets de recrutements et un tiers des entreprises.

Elle est également davantage utilisée par les petites structures (de moins de 8 salariés) que par les grandes.

v  En Europe

-          En Allemagne, après avoir connu autrefois un certain succès, la graphologie n'est pratiquement plus utilisée. D'après un de texte de V. SHACKELTON, de l'École d'administration des affaires de Birmingham en 1994, son utilisation dans les entreprises allemandes est de l'ordre de 1 à 4%, selon le type de personnel et les entreprises considérés.

-          Au Royaume-Uni, en Norvège et en Italie, son usage se limite à 2 à 4 %.

-          En Belgique, son utilisation se situe entre 4 et 8%.

-          Aux Pays-Bas, depuis les travaux d'une commission d'enquête gouvernementale en 1977, concluant au manque de validité scientifique, elle n'est plus utilisée que par 3 % des cabinets de recrutement.

v  Dans le reste du monde

Aux États-Unis et au Canada, la graphologie est très peu utilisée ; il est, par ailleurs d'usage, de répondre aux offres d'emploi avec une lettre de motivation dactylographiée. Selon Mike SMITH, de l'École d'administration de Manchester, seulement 2,8 % des entreprises américaines utilisent encore la graphologie, suite au nombre croissant de procès intentés par des candidats mettant en cause sa pertinence.

3.       Une utilisation controversée

v  Une absence de validité scientifique

Ses opposants pointent l’absence de validité scientifique de cette méthode. La pratique de la graphologie ne repose en effet que sur l’application d’un code de déontologie et son caractère aléatoire n’en ferait pas une méthode fiable : l’écriture, en effet, est un élément qui varie en fonction de notre état de santé, et peut donc se trouver modifiée par la fatigue ou encore le stress.

Marilou BRUCHON-SCHWEITZER a recensé 26 études sur la relation entre écriture et personnalité : 21 concluent à l’absence de validité prédictive. Les synthèses réalisées par des universitaires anglais sur des échantillons de plus de 120.000 personnes aboutissent à la même conclusion.

On peut donc s’interroger sur la légalité d’une telle pratique : la loi du 31 décembre 1992 ainsi que la circulaire du 15 mars 1993 stipulent clairement que le recours à des techniques présentant une marge d’erreur importante n’est pas conforme à l’obligation de pertinence imposée par la loi.

v  Des candidats rarement informés

Bien souvent, l’accord des candidats n’est pas recueilli, les résultats obtenus non communiqués, ce qui représente une infraction à l’article L1221-8 du code du travail

v  Un diplôme de graphologie non officiellement reconnu

Aujourd'hui la graphologie est enseignée uniquement par des écoles privées.

Le diplôme sanctionnant les études de graphologie en France n’est pas officiellement reconnu par l’État.

4.       Quel avenir prédire à cette méthode ?

v  La contradiction de la norme AFNOR NF X50-767

Malgré la controverse d’une telle méthode, la norme AFNOR NF X50-767, relative aux cabinets de recrutement, ne l’a pas pour autant proscrite. En effet, elle officialise même d’une certaine manière la profession de graphologue dans la mesure où certains critères sont remplis :

-          Une formation respectant des critères d’expertise précis (formation initiale supérieure à 3 ans minimum ou une expérience professionnelle de 10 ans dans les sciences humaines, une formation spécialisée à la graphologie de 3 ans minimum, une connaissance du milieu de l’entreprise et une expérience professionnelle de 3 ans minimum) ;

-          Le « premier tri » des candidatures doit se faire sur des critères factuels, ce qui exclu catégoriquement l’utilisation de la graphologie à ce stade du processus de recrutement.

v  L’essor des candidatures par Internet

Depuis la recrudescence de l’envoi des CV et lettres de motivations par Internet (sur  les sites des cabinets de recrutements, portails de recrutement des entreprises…) ainsi que la controverse ouverte sur l’utilisation de la graphologie, on peut penser que l’utilisation de cette méthode devrait fortement diminuer voire disparaitre dans les années à venir.

1.       Quelques exemples de techniques

v  La morphopsychologie

La morphopsychologie est une étude qui, à partir de la physionomie d’une personne, permettrait de révéler des traits de caractère et de tempérament.

Cette technique serait utilisée de manière systématique par 12 % des cabinets de recrutement.

v  L’astrologie

C’est une discipline qui permettrait de déterminer le caractère et de prévoir le destin des hommes par l’étude des influences astrales, des aspects des astres et des signes.

Cette technique serait utilisée occasionnellement par 8,5 % des cabinets de recrutement.

v  La numérologie

C’est une technique qui s’appuie sur la symbolique des chiffres pour déterminer le destin d’un individu. Le principe repose sur le fait que le nom, le prénom et la date de naissance correspondent à des chiffres qui influeraient sur notre caractère et détermineraient nos qualité et défauts.

Cette technique serait utilisée occasionnellement seulement 1,5 % des cabinets de recrutement.

2.       Des techniques à abolir

v  Des pratiques contraires à la législation

De même que pour la graphologie, l’utilisation de ces méthodes est contraire aux préconisations de la circulaire du 15 mars 1993 et à l’article L1221-8 du code du travail :

-          ces méthodes présentent une absence totale de validité scientifique ;

-          l’accord des candidats n’est que rarement recueilli, les résultats non communiqués et les recruteurs restent très discrets quant à l’utilisation de ces méthodes douteuses (cf. Liaisons Sociales Magazine, juin 2004),

v  Les recommandations de la norme AFNOR

La norme AFNOR NF X50-767 les condamne sans appel : « en aucun cas le cabinet n’utilise les outils suivants : numérologie, astrologie. 

En France, de trop nombreux recruteurs utilisent encore des méthodes de sélection qui ne sont ni fiables, ni respectueuses au regard de la loi ou encore eu égard au candidat. Pourtant, de nombreuses méthodes, qui ont prouvé leur efficacité, sont encore trop souvent ignorées ou délaissées. Mais leur mise en œuvre demande plus de temps, d’argent et de compétences pour assurer leur validité. Alain GAVAND, dont les ouvrages m’ont été d’une grande aide tout au long de la réalisation de ce mémoire,  fait partie des précurseurs qui ont compris qu’allier éthique, déontologie et recrutement était non seulement un pari gagnant pour l’avenir du recrutement, mais surtout d’une importance stratégique pour l’entreprise qui aura compris ces enjeux. Pour conclure, je reprendrai les 4 préconisations d’Alain GAVAND pour mettre en œuvre un processus de sélection des candidats fiable :

1.       Abandonner totalement les études graphologiques et les techniques apparentées ;

2.       Utiliser principalement et de manière rigoureuse les tests d’aptitude intellectuelle et de personnalité ;

3.       Structurer davantage les entretiens ;

4.       Utiliser plus fréquemment la méthode de l’assessment center.

Bien évidement, la mise en œuvre de ces préconisations doit s’inscrire dans un processus de recrutement repensé dans sa globalité, entre autre :

-          analyse du poste à pourvoir,

-          politique de recherche des candidats,

-          information et formation des acteurs du recrutement,

-          sensibilisation aux questions éthiques et déontologiques posées par les pratiques du recrutement et en adéquation avec les valeurs de l’entreprise,

-          analyse de la satisfaction des candidats,

-          garantie d’une réponse systématique à toute candidature,

v  Charte déontologique, SYNTEC Conseil en Recrutement

v  Norme NF Service Conseil en recrutement

v  Norme AFNOR NF X50-767, extrait « l’évaluation du candidat »

v  Modèle de formulaire de consentement à la prise de références

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