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Le Plan d'Epargne Entreprise (PEE) est un système d'épargne collective et
facultatif proposé au salarié par l'entreprise et avec l'aide de celle-ci,
pouvant être constituer dans toute société, quelque soit sa taille, son
effectif, son statut juridique, à l'initiative de l'employeur ou en vertu
d'un accord avec le personnel (Art. L443-1).Il
permet au salarié de participer avec l'entreprise à la constitution d'un
portefeuille de valeurs mobilières.Nous allons
définir ce qu'est un Plan d'Epargne Entreprise et comment celui-ci est
établi.Nous verrons ensuite comment alimenter le PEE,
les différents cas de déblocages et ses particularités fiscales.Enfin nous aborderons les risques (capital garanti ou non ?) d'un tel
plan.
Le PEE est né de l'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967, prise en
application de la loi n° 67-482 du 22 juin 1967 instaurant la
participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises.
Elle a été instaurée par le Général de Gaulle, Président de la
République de l'époque, et est obligatoire dans toutes les entreprises
de plus de 100 salariés.
Depuis sa création, cette ordonnance a été modifiée par
diverses lois et a donc évoluée.
Le PEE concerne tous les salariés. Néanmoins, l'accord
peut exiger une ancienneté minimale, qui ne peut cependant excéder 3
mois. Avant la nouvelle loi, cette ancienneté exigée pouvait être de 6
mois.
C'est le système d'épargne le plus répandu dans les
entreprises françaises car il allie avantage fiscal et contribution de
l'employeur : la palette de fonds proposés est en général assez large.
Le PEE permet au salarié d'investir des titres dans
l'entreprise ou des Fonds Communs de Placement d'Entreprise (FCPE).
Un tel plan peut aussi être mis en place par un accord de
branche. On parle alors de Plan d'Epargne Interentreprises (PEI).
D'un point de vue pratique, le salarié effectue sur le
PEE des versements qui sont investis dans un ou des modes de placement
en valeurs mobilières proposées par le PEE. L'épargne constituée est
indisponible pendant 5 ans. Pendant la durée de son blocage, celle-ci se
valorise en fonction de l'évolution des marchés sur lesquels elle a été
placée. A l'échéance, le salarié retrouve la disposition de son épargne
qui a fructifié
Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise à la suite
d'un départ à la retraite ou en pré-retraite peuvent continuer à
effectuer des versements au PEE.
Depuis le vote de la loi du 20 février 2001, le chef
d'entreprise d'un effectif de plus de 100 salariés peut également
bénéficier du PEE, ce qui n'était pas le cas jusqu'alors (Art. L121-4 du
Code du commerce).
Dans les entreprises dont l'effectif si situe entre 1 et
100 salariés , les chefs de ces entreprises, PDG, gérants ou membres du
directoire, ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut
de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent également
participer au Plan d'Epargne Entreprise.
Les Plans d'Epargne Entreprise peuvent être établis dans
toute entreprise à l'initiative de celle-ci ou en vertu d'un accord avec
le personnel.
Lorsque l'entreprise comporte au moins un délégué
syndical ou est dotée d'un comité d'entreprise (CE), le PEE doit être
négocié dans les conditions suivantes (Art. L 442-10 du Code du Travail)
:
1° Par convention ou accord collectif de travail ;
2° Par accord entre l'employeur et les représentants
d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
3° Par accord conclu au sein du comité d'entreprise ;
4° A la suite de la ratification, à la majorité des deux
tiers du personnel, d'un projet de contrat proposé par l'employeur. S'il
existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives ou un comité d'entreprise, la ratification est demandée
conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations
ou ce comité.
Si au terme de la négociation au terme de la négociation
aucun accord n'a été conclu, on établie alors un procès verbal de
désaccord dans lequel seront consignées en leur dernier état, les
propositions respectives des parties, et les mesures que l'employeur
compte appliquer.
Cela n'est cependant pas applicable à la modification des
PEE mis en place à l'initiative de l'entreprise avant la date de
publication de la loi n°2004-804 du 9 août 2004 pour le soutien à la
consommation et à l'investissement.
Lorsque le PEE n'est pas établi en vertu d'un accord avec
le personnel, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel (si
absence de CE) doivent être consultés sur le projet de règlement du plan
au moins 15 jours avant son dépôt auprès du Directeur Départemental du
Travail, de l'Emploi et de la formation professionnelle (Art. L 443-8 du
Code du Travail).
Le règlement d'un PEE détermine les conditions dans
lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu.
Si le PEE n'est pas établi en vertu d'un accord, comme précédemment dit,
l'entreprise est tenue de communiquer la liste nominative des salariés à
l'établissement auquel elle a confié la tenue des comptes adhérents. Cet
établissement informe alors nominativement par courrier chaque salarié
de l'entreprise de l'existence d'un PEE dans l'entreprise (Art. L 542-1
du Code Monétaire et Financier).
Cela ne s'applique pas si l'entreprise a remis à
l'ensemble des salariés une note d'information individuelle afin de les
informer de l'existence et du contenu du plan prévu par le règlement du
PEE.
L'accord défini en autre les modalités de fonctionnement
et de gestion du PEE ainsi que les critères d'attribution de l'aide de
l'entreprise.
Aucune information particulière des salariés n'est exigée
par les textes. Il est cependant évident que le succès d'un PEE passe
par une excellent information des salariés. C'est à la société en
relation avec les partenaires sociaux et la société de gestion de
l'épargne salariale, qu'il incombe de mettre en œuvre cette information.
Tout salarié peut alimenter son PEE en versant les fonds
provenant son intéressement et de sa participation.
Les sommes sont alors placées en valeurs mobilières
(actions, FCP, SICAV...).
Il peut faire des versements libres s'il le souhaite. Ces
versements annuels sont limités au quart de sa rémunération brute
(troisième alinéa de l'art. L 443-1 du Code du Travail).
L'entreprise doit également abonder le plan, c'est-à-dire
augmenter l'épargne du salarié en apportant des sommes ou en payant les
frais de gestion. Son aide est obligatoire !
Elle va donc accorder une somme complémentaire,
proportionnelle au montant versée.
Les abondements sur un PEE sont plafonnés à 300% des
versements du salarié et, nouvelle mesure depuis 2007, à 8% du plafond
annuel de la Sécurité Social.
En 2008, le plafond de l'abondement a donc été augmenté à
2 662 euros au maximum (au lieu de 2 574,72 euros).
En cas de souscription à des titres de l'entreprise,
l'abondement peut être majoré de 80%, soit un montant maximal de 4 792
euros en 2008.
Les sommes ainsi épargnées sont bloquées au minimum 5
ans. Il faut savoir que les Accords peuvent prévoir une durée plus
longue.
-
Lorsqu'il s'agit d'un Accord « sanction », le blocage des sommes est de
8 ans.
-
Lorsqu'il s'agit d'un PPESV (Plan Partenarial d'Epargne Salariale
Volontaire), le blocage est de 10 ans. Le PPESV avait été créé par la
Loi Fabius de février 2001. Il a été supprimé par la loi Fillon d'août
2003 portant réforme des retraites qui l'a remplacé par un dispositif
appelé un temps PPESVR, puis désormais PERCO.
Les actions ou parts acquises pour le compte des salariés
et des « anciens salariés » leurs sont délivrées à l'expiration d'un
délais minimum de 5 ans courant à compter de la date d'acquisition des
titres.
Il existe 9 cas de déblocage anticipé. Dans ces cas,
l'épargne est disponible avant 5 ans et non imposable.
Les cas de déblocage anticipé sont les suivants :
lMariage
ou conclusion d'un pacte civil de solidarité.
Justificatifs à fournir : extrait d’acte de mariage ou
fiche d’état civil et copie du livret de famille ou fiche familiale
d’état civil. Pour le PACS, attestation établie par greffier du Tribunal
d'Instance qui a enregistré la déclaration.
l
Naissance ou adoption du troisième enfant et pour chaque enfant suivant.
Justificatifs à fournir : bulletin de naissance ou fiche
familiale d’état civil. Décision de la Direction départementale de
l’action sanitaire et sociale (DDASS) confiant un enfant à une famille
et livret de famille.
lDivorce,
séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont
assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou
partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé.
Justificatifs à fournir : copie du jugement de divorce et
certificat de non-appel.
l
Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne
qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité
s'apprécie au sens des 2ème et 3ème catégories de l'article L. 341-4 du
Code de la Sécurité Sociale ou doit être reconnue par décision de la
commission technique d'orientation et de reclassement professionnel
prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de
l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au
moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle.
Justificatifs à fournir : attestation d’invalidité. Pour
l’invalidité du conjoint, copie du livret de famille ou fiche familiale
d’état civil ou attestation du greffier du Tribunal d'Instance qui a
enregistré le PACS.
lDécès du
salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un
pacte civil de solidarité.
Justificatifs à fournir : certificat de décès. Pour le
décès du conjoint, en cas de succession, nom et adresse du notaire
chargé de la succession.
La liquidation des avoirs doit avoir lieu dans les six
mois suivant le décès.
l
Cessation du contrat de travail.
Justificatifs à fournir : attestation de l’employeur ou
copie du certificat de travail.
Déblocage automatique en cas de gestion des fonds dans
l’entreprise. Ces documents sont également nécessaires en cas de décès,
mise en retraite, départ pour création d’entreprise.
l
Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le
salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire
par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle,
commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous
la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le
contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de
l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de
parts sociales d'une société coopérative de production.
Justificatifs à fournir : extrait d’inscription au
registre du commerce ou extrait de K bis ou copie des statuts modifiés
en cas de reprise d’une entreprise.
l
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale.
Justificatifs à fournir : dans tous les cas, un plan de
financement destiné à justifier que les sommes servent bien à
l’acquisition ou à l’agrandissement de la résidence principale. On peut
fournir un contrat d’octroi de crédit, le contrat de vente conclu avec
une société HLM, le contrat de promotion immobilière, l’acte d’achat ou
un formulaire dûment complété par le notaire et le bénéficiaire. En cas
d’agrandissement, contrat de construction et permis de construire ou
déclaration préalable de travaux si l’agrandissement concerne une
surface habitable à créer inférieure ou égale à 20 m2.
l
Surendettement du salarié selon l’art. L331-2 du Code de la
consommation.
Justificatifs à fournir : la demande du président de la
commission d’examen ou du juge demandant le déblocage des fonds.
Cas particulier : Quand plusieurs dates de versements
existent pour la même année, une seule et même date de déblocage peut
être mise en place.
Les sommes versées au salarié par l'entreprise sur un PEE
sont exonérées de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.
En revanche, elles sont soumises à la cotisation sociale
généralisée au taux de 8% sur 97% de leur montant pour le salarié. Les
versements volontaires des salariés sont imposables. Les sommes versées
sont assujettis à la CSG et à la CRDS. Les revenus du PEE sont
assujettis de plus, au prélèvement social de 2%.
Après 5 ans (ou plus) de blocage, les sommes retirées du
PEE sont exonérées d'impôts sur les plus-values. Elles sont, en
revanche, taxée aux prélèvements sociaux de 11%.
Sous conditions, les titres de l'entreprise échappent à
l'impôt de solidarité sur la fortune à hauteur de 75%.
Ainsi, pour l’employeur, les sommes versées sur le PEE au
titre de l’abondement :
sont exonérées de cotisations sociales;
sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise;
sont exonérées de la taxe sur les salaires.
Pour les salariés, les sommes versées sur le PEE :
sont exonérées de charges sociales et d’impôts;
sont soumises à la CSG et à la CRDS;
sont assujetties à l’impôt s’il s’agit de versements
volontaires;
sont exonérées s’il s’agit des sommes perçues au titre de
l’intéressement et de la participation;
sont exonérées d’impôts s’il s’agit des revenus tirés des
placements et qu’ils sont tout de suite réinvestis.
Maintenir l'épargne au-delà des 5 ans permet de prolonger
les avantages fiscaux.
Capital garanti ?
Le capital n'est généralement pas garanti. Le risque
dépend des fonds choisis pour l'investissement. Cependant de plus en
plus de fonds peuvent permettre la garantie d'une partie du capital
investi.
Des fonds monétaires peuvent également être choisis, dans
ce cas le capital est garanti, le rendement se fera en fonction des taux
d'intérêts du marché.
La plus-value obtenue à la fin dépend du support choisi.
A terme, le fond monétaire est censé être moins performant qu'un support
en actions.
Les placements doivent être variés afin de garantir une
certaine sécurité aux salariés.
Zoom sur un cas de
Jurisprudence : obligations
d'informations de l'employeur
Précédemment, nous avions aborder le sujet du Plan d'Epargne
Entreprise (PEE). Nous savons désormais que le PEE est un système
d'épargne collective et facultatif proposé au salarié par l'entreprise
et avec l'aide de celle-ci, pouvant être constituer dans toute société,
quelque soit sa taille, son effectif, son statut juridique, à
l'initiative de l'employeur ou en vertu d'un accord avec le personnel
(Art. L443-1).
A partir de textes de lois du Code du travail, Code de la
Sécurité Sociale, Code Monétaire et financier, Code du Commerce et Code
de la Consommation nous avons pu déterminer les spécificités du Plan d'Epargne
Entreprise, telles que :
-sa mise
en place (pour qui et dans quelles mesures ?)
-son
fonctionnement
-son mode
d'alimentation
-ses
particularités de déblocage
-les
avantages pour le salarié et l'employeur
-sa
fiscalité
-ses
risques (capital non garanti)
Le Plan d'Epargne Entreprise en lui-même n'a pas
« subit » de quelconques modifications réglementaires ou juridique :
inutile de chercher !
Cependant le PEE entrant dans le cadre de la rémunération
du salarié, il me semble intéressant d'aborder de manière plus
approfondie les obligations d'informations de l'employeur vis-à-vis du
salarié.
Nous le savons maintenant, l'alimentation du PEE peut
résulter de versements volontaires des salariés, mais aussi d’un
intéressement ou d’une participation
Revenons tout de même sur des points d'information
importants.
En principe, un
tel plan doit être négocié avec les représentants du personnel (comité
d’entreprise ou délégués syndicaux) mais l'employeur conserve la
possibilité de le mettre en place unilatéralement en cas d’échec des
négociations.
Quoi qu’il arrive,
le salarié doit être informé de sa mise en place.
Si le plan est
intégré dans un accord de participation, son affichage sur le lieu de
travail est prévu par l’article R. 442-18 du code du travail.
Dès lors, quelle est la portée de l’information que
l'employeur doit fournir au salarié concernant le PEE ? Zoom sur un
arrêt de la Cour de Cassation.
M. Chauviré (conseiller
le plus ancien faisant fonction de président), président
Me de Nervo, SCP Richard,
avocat(s)
REPUBLIQUE FRANCAISE AU
NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION,
CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt
attaqué, que Mme X..., engagée en 2001 par Mme Y... en
qualité de secrétaire réceptionniste, mise à pied le 4
octobre 2004, a été licenciée le 5 novembre 2004 ; que Mme
Y... avait souscrit un plan d'épargne d'entreprise, le 3
décembre 2002 ; que contestant le bien-fondé de son
licenciement et le fait qu'elle n'avait été informée des
conditions de ce plan qu'en juillet 2004, la salariée a
saisi la juridiction prudhommale ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a lieu
de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à
permettre l'admission du pourvoi ;
Mais sur le second moyen,
pris en sa deuxième branche :
Vu l'article L. 443-1 du
code du travail ;
Attendu que pour débouter
la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du
plan d'épargne d'entreprise, la cour d'appel énonce qu'elle
a eu connaissance de ce plan, oralement, en décembre 2002,
et qu'elle a pu avoir connaissance des conditions de ce
plan, en juillet 2004, sur sa demande ;
Qu'en statuant ainsi,
alors que l'obligation d'information dont est débiteur
l'employeur dès l'instauration du plan d'épargne
d'entreprise ne peut se limiter à la simple existence de ce
plan mais porte également sur son contenu, la cour d'appel a
violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais
seulement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de
dommages-intérêts au titre du plan d'épargne d'entreprise,
l'arrêt rendu le 19 septembre 2006, entre les parties, par
la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, sur ce
point, la cause et les parties dans l'état où elles se
trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les
renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ;
Condamne Mme Y... aux
dépens ;
Vu l'article 700 du code
de procédure civile, rejette sa demande ;
Dit que sur les
diligences du procureur général près la Cour de cassation,
le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge
ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la
Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le
président en son audience publique du cinq mars deux mille
huit.
Publication :
Décision attaquée : Cour
d'appel d'Angers du 19 septembre 2006
La salariée Mme X..., employée en 2001 en tant que
secrétaire réceptionniste par Mme Y..., est mise à pied le 4 octobre
2004 puis licenciée en novembre 2004.
Mme Y... avait souscrit un Plan d'Epargne Entreprise le 3
décembre 2002. Mme X... n'ayant eu connaissance de ce plan par écrit
qu'en juillet 2004, elle saisit donc le Conseil de prud’hommes afin
d’obtenir le paiement de dommages et intérêts au titre du Plan d’Epargne
d’Entreprise.
Alors qu’elle a oralement eu connaissance de son
existence en 2002, son contenu ne lui a été présenté que 2 ans plus tard
(soit 3 mois avant son licenciement).
Ce que disent les juges :
Les juges considèrent que l’employeur est tenu d’informer
le salarié dès l’instauration du Plan d’Epargne d’Entreprise, à la fois
sur l’existence de ce plan mais également sur son contenu.
Ce qu’il faut retenir :
Lorsque qu’un Plan d’Epargne d'Entreprise est instauré,
l’employeur se doit d’informer les salariés sur 2 éléments : l’existence
du plan d’épargne et le contenu de ce plan.
Les articles du Code du Travail à faire ressortir pour
comprendre cet arrêt :
Article L3332-7
-Le
règlement du plan d'épargne d'entreprise détermine les conditions dans
lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu.
Article L3332-8
- Lorsque le plan d'épargne d'entreprise n'est pas
établi en vertu d'un accord avec le personnel, les entreprises
communiquent la liste nominative de la totalité de leurs salariés à
l'établissement habilité pour les activités de conservation ou
d'administration d'instruments financiers en application de l'Article
L542-1 du code monétaire et financier, auquel elles ont confié la tenue
des comptes des adhérents. Cet établissement informe nominativement par
courrier chaque salarié de l'existence d'un plan d'épargne d'entreprise
dans l'entreprise.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux entreprises
ayant remis à l'ensemble de leurs salariés une note d'information
individuelle sur l'existence et le contenu du plan prévue par le
règlement du plan d'épargne d'entreprise.
Article L3333-3
- L'accord fixe le règlement du plan d'épargne
interentreprises.
Ce règlement détermine notamment :
1° Les entreprises signataires ou le champ d'application
professionnel et géographique ;
2° La nature des sommes qui peuvent être versées ;
3° Les différentes possibilités d'affectation des sommes
recueillies, en particulier le nombre, l'orientation de gestion et le
profil de risque des fonds utilisés ;
4° Les conditions dans lesquelles les frais de tenue de
compte sont pris en charge par les employeurs ;
5° La liste de différents taux et plafonds d'abondement
parmi lesquels les entreprises souhaitant effectuer des versements
complémentaires à ceux de leurs salariés pourront opter ;
6° Les conditions dans lesquelles sont désignés les
membres des conseils de surveillance des fonds communs de placement
prévus par le règlement du plan et les modalités de fonctionnement des
conseils.
Article L3334-14
- Les sommes ou valeurs inscrites aux comptes des
participants sont détenues jusqu'au départ à la retraite.
Toutefois, dans des cas liés à la situation ou au projet
du participant, ces sommes ou valeurs peuvent être exceptionnellement
débloquées avant le départ en retraite.
Le Code du Travail précise que l'employeur doit informer
le personnel de l'existence d'un Plan Epargne Entreprise ainsi que de
son contenu.
La Jurisprudence vient renforcer cette obligation en
précisant qu'une information orale n'est pas suffisante : via une
information orale, on ne peut affirmer que le personnel a bien pris
connaissance du contenu du Plan Epargne Entreprise.
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