[Commentaires]
Le
CDD Sénior : définition
Dans leur
accord du 13 octobre 2005 « relatif à l’emploi des seniors… », signé le 9
mars 2006, les partenaires sociaux ont considéré que l’aménagement des
dispositions relatives au contrat à durée déterminée (CDD) pouvait favoriser
le retour à l’emploi des seniors et aussi leur permettre de compléter leurs
droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. Ils ont ainsi prévu
le recours à un contrat à durée déterminée d’une durée maximum de 18 mois,
renouvelable une fois, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche
d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de
reclassement personnalisé. Cette disposition conventionnelle a été
transposée dans le Code du travail par le décret n° 2006-1070 du 28 août
2006 (JO du 29) {8}
Qui peut conclure
un CDD Senior ?
Du côté des employeurs
Le CDD senior peut être conclu par tous les employeurs à l’exception des
professions agricoles. Ce CDD doit être conclu avec une personne remplissant
les conditions visées ci-dessous, afin de faciliter son retour à l’emploi et
de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la
liquidation de sa retraite à taux plein.
Du côté de la personne recrutée
Le CDD « senior » s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans inscrites
depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une
convention de reclassement personnalisé (CRP).
{8}
[Commentaires]
Statut d’un
salarié titulaire d’un CDD « sénior
Le
salarié titulaire d’un CDD « senior », comme tout autre titulaire d’un CDD
« classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de
l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée
du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et
sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport,
restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles
de repos, crèches… Sa rémunération doit être au moins égale à celle que
percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous
contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le
même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en
contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires
prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les
conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions
d’ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures
particulières pour compenser la précarité de son emploi, notamment une
indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement
accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés
n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être
inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité
de précarité comprise, lorsque celle-ci est due).
{8}
Modalités : précisions
Le CDD senior est un contrat conclu au titre de dispositions
légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de
personnes sans emploi (1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail)
ce qui exclut en principe ses titulaires du bénéfice de l’indemnité de
précarité versée en fin de contrat. Toutefois, l’avenant du 9 mars 2006 à
l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2006, prévoit que les
titulaires d’un CDD « senior » bénéficient, à l’issue de leur contrat, d’une
indemnité de même nature que cette indemnité de précarité. Cet avenant ayant
été étendu par arrêté du 12 juillet 2006 (JO du 22), il s’applique à tous
les employeurs relevant des secteurs d’activité représentés par le Mouvement
des entreprises de France (Medef), la Confédération générale des petites
entreprises (CGPME) et l’Union professionnelle artisanale (UPA). Ainsi, en
pratique, à de rares exceptions près, les salariés embauchés en CDD
« senior » pourront prétendre à une indemnité d’un montant équivalent à
celui de
l’indemnité de précarité)
(soit en principe 10 % de la rémunération brute totale due au salarié).
{8}
Le plan
national d’actions concerté pour l’emploi des séniors 2006-2010 contenait 31
mesures, dont la plus médiatisée fut le CDD senior aujourd’hui « inopérant
», selon les termes de David Anglaret, de la Direction générale de l’emploi
et de la formation professionnelle. « Entre 0 et 500 contrats ont
été signés », estime-t-il. Mais l’intérêt du plan senior dépasse le CDD
senior. Il avait 4 objectifs principaux : faire évoluer les mentalités ;
favoriser le maintien et le retour dans l’emploi des seniors ; et aménager
les fins de carrière. Concrètement, une campagne de sensibilisation du grand
public a été lancée, en trois vagues (2006, 2007 et 2008) et une dizaine
d’assises régionales, organisées. La contribution Delalande et les mises en
retraite d’office avant 65 ans ont été supprimées, la surcote dopée, le
cumul emploi-retraite simplifié, les préretraites privées taxées et les
retraites progressives assouplies. « Le maintien dans l’emploi des seniors
repose sur des décisions d’entreprise », constate David Anglaret, légèrement
défaitiste. Pour favoriser le
retour dans l’emploi des seniors, l’ANPE et les Assédic ont été mises à
contribution, notamment via l’instauration d’un suivi mensuel dès le premier
mois pour les plus de 50 ans, l’inscription dans un parcours de recherche
accompagné pour 30% d’entre eux, la délivrance d’une aide dégressive à
l’emploi ou encore le triplement du nombre de Contrat initiative emploi
(porté à 35000 en 2008) dédié aux seniors. 600 millions d’euros ont ainsi
été débloqués par le gouvernement en janvier en faveur des seniors.
{10}.
Bien que nous n’ayons pas encore
assez de recul, le bilan de cette mesure reste donc plus que mitigé. L’Insee
prévoyant à l’horizon 2050, 1,4 actifs pour un inactif de 60 ans contre
aujourd’hui 2,2 actifs pour un actif de 60 ans la question de la gestion des
séniors reste plus que jamais d’actualité.
La première veille a permis de montrer qu’à ce jour, le recours au CDD
Sénior reste peu répandu et peut être considéré comme un échec.
Le CDD senior étant soumis à une condition d’âge, 57 ans et plus, la
question s’est naturellement posée de savoir si ce dispositif était
condamnable en application de la directive n°2000/78/CE portant création
d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi
et de travail et prohibant les discriminations fondées sur l’âge.
A ce titre nous étudierons dans un premier temps un cas de
jurisprudence allemand. Nous verrons ensuite ce que
l’actualité en France à apporté sur ce point.
[Commentaires]
Le CDD Sénior : frontière à la
discrimination
Le recrutement est un élément stratégique pour la progression
du taux d’emploi des séniors. Les méthodes de recrutement doivent
s’interdire de faire de l’âge un critère de choix et doivent au contraire
rechercher davantage à valoriser les aptitudes de chacun. Les partenaires
sociaux encouragent les branches professionnelles et les entreprises à
prendre toutes dispositions utiles à cet effet. Les organisations syndicales
de salariés et d’employeurs appuieront cette démarche par une demande
conjointe auprès de l’ANPE, l’APEC et des organisations professionnelles
représentatives des cabinets de recrutement et des entreprises d’intérim, de
toute absence de discrimination en fonction de l’âge des candidats.
{11}.
De manière générale, la Cour de Justice des Communautés
Européennes (CJCE) considère qu’il n’y a pas d’incompatibilité de principe
entre politique de l’emploi et principe de discrimination. La Directive
2000/78 (Directive du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général
en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail) a
établi un cadre général pour lutter, en matière d’emploi et de travail,
contre les discriminations fondées notamment sur l’âge (art.1). La Directive
2000/78 (art6 §3) dispose que les états membres peuvent prévoir que de
telles différences de traitement ne constituent pas une discrimination
lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre
du droit national, par un objectif légitime, notamment, par des objectifs
légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation
professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés
et nécessaires. Par l’arrêt du 22 novembre 2005,
{2}
la CJCE a souligné que la législation allemande a clairement pour objectif
de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs âgés au chômage,
dans la mesure où ces derniers se heurtent à des difficultés importantes
pour retrouver un emploi. La solution est clairement transposable au CDD
sénior français instauré par décret n°2006-1070.
Mais la CJCE s’attache à vérifier en application de la Directive 2000/78, si
le moyens mis en œuvre pour réaliser cet objectif légitime sont appropriés
et nécessaires. Dans l’affaire du 22 novembre 2005,
{12}
l’application du droit allemand du CDD aboutissait à une situation dans
laquelle tous les travailleurs atteint l’âge de 52 ans, sans distinction,
qu’ils aient ou non été en situation de chômage avant la conclusion du
contrat et quelle qu’ait été la durée de la période de chômage éventuel,
peuvent valablement, jusqu’à l’âge auquel ils pourront faire valoir leur
droit à une pension de retraite, se voir proposer des contrats de travail à
durée déterminée, susceptibles d’être reconduits un nombre indéfini de fois.
Cette catégorie de travailleurs, déterminée exclusivement en fonction de
l’âge, risque ainsi d’être exclue du bénéfice de la stabilité de l’emploi,
laquelle constitue pourtant, ainsi qu’il ressort de l’accord-cadre, un
élément majeur de la protection des travailleurs. Cette législation
allemande, parce qu’elle retient l’âge du travailleur pour unique critère
d’application d’un contrat de travail à durée déterminée, sans qu’il ait été
démontré que la fixation d’un seuil d’âge, en tant que tel, indépendamment
de toute autre considération liée à la structure du marché du travail en
cause et de la situation personnelle de l’intéressé, est objectivement
nécessaire à la réalisation de cet objectif d’insertion professionnelle des
travailleurs âgés au chômage, selon la CJCE, va au-delà de ce qui est
approprié et nécessaire pour atteindre cet objectif.
Le droit français interne a évité cet écueil, en exigeant que le
bénéficiaire d’un contrat de travail sénior soit âgé de plus de 57 ans et
inscrit depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou qu’il
bénéficie d’une convention de reclassement personnalisé. (C. travail Art D
322-25)
[Commentaires]
Ce qu’il s’est passé en France
Le gouvernement a détaillé le 7 juin 2008 son plan pour doper
l’emploi des 55-64 ans, qui plafonne ne France à 38,3%. L'objectif
d'atteindre 50 % à l'horizon 2010 est une condition nécessaire de la réforme
des retraites. Comment augmenter dans les faits la durée de cotisation à 41
ans, si le salarié âgé ne parvient pas à travailler plus ?
{13}.
Le plan veut inciter les
employeurs à mieux intégrer les séniors dans leur gestion des ressources
humaines et favoriser le retour vers l’emploi des séniors. Et les assurés
seront poussés à prolonger leur activité au-delà de 60 ans.
Dans un premier temps, le gouvernement veut conduire les entreprises
de plus de 300 salariés et les branches à négocier et conclure avant la
fin 2009 des accords favorisant l’emploi des séniors. Faute d’accord,
les entreprises se verraient contraintes à partir de 2010 à verser une
cotisation additionnelle à l’assurance vieillesse dont le montant reste à
déterminer.
{14}.
Il assouplit le cumul emploi-retraite qui permettra, sans plafond et
sans période de carence comme aujourd'hui, de continuer à travailler tout en
partant à la retraite. Il veut augmenter la surcote pour ceux qui
travaillent au-delà de la durée. Pour encourager le retour à l'emploi des
seniors, il va aussi supprimer progressivement la "dispense de recherche
d'emploi" pour les chômeurs de plus de 57 ans - celle-ci aura disparu en
2012. Mais compte tenu de la réalité du marché de l'emploi des seniors, les
syndicats sont sceptiques. "La plupart de ces mesures ne concernent que
ceux qui sont encore dans l'emploi, et deux salariés sur trois n'y sont plus
quand ils atteignent l'âge de la retraite", estime Jean-Christophe Le
Duigou (CGT), tout en se félicitant des mesures contraignantes pour les
entreprises proposées aussi par le gouvernement.
La cessation des "préretraites de fait",
qui permettent aux entreprises de licencier à moindre frais, a été également
confirmée. De même que la suppression des mises à la retraite d'office et
des limites d'âge pour permettre au salarié de choisir le moment de son
départ. La plupart de ces mesures devraient être présentées dans le cadre du
projet de loi de financement de la Sécurité sociale à l'automne.
Si le
gouvernement se refuse à imposer des quotas aux entreprises, il assure que
des accords seront passés dans les entreprises ou par branche.
L’accompagnement des demandeurs d’emploi des plus de 55 ans est aussi prévu :
des conseillers vont avoir pour mission de les aider pendant toutes leurs
recherches.
Le but affiché du gouvernement est bien « d’inverser la tendance », comme
l’a rappelé Christine Lagarde lors de la conférence de presse, afin
d’atteindre un « taux d’emploi des seniors positif ». La ministre a surtout
insisté sur le fait qu’il fallait changer les mentalités : de nos jours, un
employé de 60 ans est tout à fait capable de travailler. L’idée reçue selon
laquelle un senior qui part au chômage permet à un jeune de trouver un
emploi est loin de se concrétiser. Laurent Wauquiez a donc plaidé pour la
mise en place d’un système de tutorat, grâce auquel un employé expérimenté
peut former un nouveau venu. Des mesures qui ne plaisent cependant pas aux
syndicats, qui ont immédiatement fait part de leur inquiétude. Bernard Devy
(FO) a regretté les « incertitudes sur les sanctions qui sont portées aux
employeurs » et Jean-Christophe le Duigou (CGT) a déploré la libéralisation
du cumul emploi-retraite.
{15}
Moins d'un senior sur deux (48%) souhaite continuer à travailler jusqu'à
l'âge permettant de toucher sa retraite à taux plein, tandis que la majorité
souhaiterait s'arrêter avant.
{16}.Par
conséquent, le maintien en activité des séniors ne sera probablement pas
quelque chose d'aisé à mettre en œuvre. Il y a donc là un enjeu primordial
pour la société, les chefs d'entreprise et bien-sûr les salariés, dans un
contexte où l'espérance de vie progresse, où le système de retraite est en
péril, et où les salariés européens s'inscrivent dans une réalité bien
différente, avec un taux d'activité des séniors bien plus élevé.
[Commentaires]
