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Suite à un régime des licenciements économiques qui n’incitait pas les
entreprises à anticiper les évolutions de l’emploi, procédurier et
inégalitaire car il prévoyait seulement les dispositions de reclassement
pour les entreprises de plus de 1000 salariés. L’état a décidé en octobre
2004 d’élaborer un projet de loi, de faire une réforme du licenciement
économique et de créer une convention de reclassement personnalisée.
Le 18 janvier 2005, la loi de cohésion sociale n°2005-32 a été adoptée,
l’art 74 créé la convention de reclassement personnalisée.
Suite à cette loi, les partenaires sociaux fixent les modalités dans un
accord national interprofessionnel conclu le 05 avril 2005 et une convention
en date du 27 avril 2005 agréée par le ministre de l’emploi le 24 mai 2005.
Convention de
reclassement personnalisé
L’application de la convention de
reclassement personnalisée a été renouvelée pour 3 ans par une
convention d’assurance chômage du 18 janvier 2006 agréée par le ministre
de l’emploi le 23 février 2006
Actuellement, lorsqu’une entreprise
procède à des licenciements pour motifs économiques, celle-ci à
l’obligation de faire un plan de sauvegarde de l’emploi, celui-ci
contient des mesures destinées à éviter les licenciements ou à favoriser
le reclassement des salariés.
Pour procéder à un licenciement
économique, il faut que la cause de celui-ci soit
-
étrangère à la personne du salarié,
-
économique c'est-à-dire des difficultés économiques sérieuses, la
réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa
compétitivité, la cessation d’activités de l’entreprise ou des mutations
technologiques.
-
des conséquences concrètes sur l’emploi, c'est-à-dire prouver qu’il y a
bien une suppression d’emploi dans l’entreprise, une transformation
d’emploi ou le refus du salarié d’une modification de son contrat de
travail.
Ensuite tout dépendra de la taille de
l’entreprise, si c’est une entreprise de plus de 1000 salariés, les
salariés pourront bénéficier d’un congé de reclassement, pour les
entreprises de moins de 1000 salariés, ils peuvent bénéficier d’une
convention de reclassement personnalisée.
Nous nous intéresserons plus
particulièrement à la convention de reclassement personnalisée qui a
pour objectif de favoriser le retour à l’emploi grâce à la mise en place
de différentes actions.
Le
champ d’application
La mise en place d’une convention de
reclassement personnalisée concerne les entreprises de moins de 1000
salariés et celles en redressement ou liquidation judiciaire quelque
soient leur taille.
Ces dispositions concernent les
entreprises et établissement privé de tous types, elles concernent
également les entreprises publiques et les établissements publics et
commerciaux sauf les cas où il y a des dispositions contraires.
Les salariés qui peuvent bénéficier
d’une convention de reclassement personnalisé doivent être liés à leur
employeur par un contrat de travail.
Pour pouvoir bénéficier de cette
convention, le salarié doit avoir au moins 2 ans d’ancienneté dans
l’entreprise et être apte physiquement à exercer un emploi.
La proposition de cette convention est
obligatoire, dans le cas ou l’employeur ne la propose pas, il se verra
dans l’obligation de payer une contribution spéciale égale à 2 mois de
salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés par salarié concerné.
L’entreprise doit informée chaque
salarié individuellement et par écrit qu’il peut bénéficier d’une
convention de reclassement personnalisée et ce qu’elle contient.
Le salarié a un délai de 14 jours pour
accepter ou refuser celle-ci à compter du jour de la remise du document
d’information.
La date de remise de cet écrit peut être
différente.
Si l’employeur envisage le licenciement
de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours et qu’il n’y a pas
d’instance représentative du personnel, il doit effectuer un entretien
préalable au licenciement, pour cela il doit convoquer le salarié par
lettre recommandée. Il doit remettre le document écrit au cours de cet
entretien contre récépissé.
Lorsqu’il est prévu le licenciement
économique de plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours, il
doit être soumis aux procédures d’informations et de consultations des
représentants élus du personnel, obligation de remettre ce document aux
salariés contre récépissé lors de la dernière réunion de consultation
des représentants.
Si à la date de présentation de la
lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement,
le délai dont dispose le salarié pour accepter ou refuser la convention,
n’a pas expiré, l’employeur a l’obligation d’envoyer une lettre
recommandée au salarié.
Cette lettre stipule au salarié la date
d’expiration du délai ainsi qu’en cas de refus de la CRP, la lettre est
considéré comme la notification de son licenciement.
(Art L1233-65 du code du travail, Art
L1233-3 et L1233-1 du code du travail)
Pour les salariés dont le licenciement
est soumis à autorisation, le délai de 14 jours est prolongé jusqu’à la
date de décision de l’autorité administrative compétente.
La lettre de licenciement ne peut être
envoyée avant l’expiration d’un délai légal qui court à partir de la
notification du projet de licenciement économique. Ce délai dépend du
nombre de licenciements.
Lorsque le salarié accepte cette
convention, il remet à son employeur le bulletin d’acceptation complété
et signé.
Dans le cas où le salarié accepte cette
CRP, le contrat de travail est considéré comme rompu d’un commun accord
par les deux parties.
L’absence de réponse du salarié équivaut
à un refus.
A l’issue du contrat de travail,
c'est-à-dire le lendemain de l’acceptation de la CRP, l’employeur doit
communiquer à l’Assedic, le bulletin d’acceptation, l’attestation
d’employeur ainsi que la demande d’allocations avec la copie de la carte
d’assurance maladie et la carte d’identité du salarié.
Le statut du salarié à compter du
lendemain où il a accepté la CRP est stagiaire de la formation
professionnelle.
La
jurisprudence
Le salarié suite à la notification de
son licenciement économique a accepté une convention de reclassement
personnalisée. Il saisit ensuite le conseil des prud’hommes le 20
octobre 2005 pour contester le motif économique de son licenciement.
Les juges de premières instances
appliquent les dispositions de l’article L321-4-2 du code du travail.
Ils rejettent la demande du salarié au motif que lorsque l’on accepte
une CRP, la rupture est réputée intervenue d’un commun accord, il ne
peut donc pas contester le motif économique du licenciement.
La cour d’appel de Douai confirme la
décision le 23 février 2007.(CA Douai Chambre sociale 23 février 2007
N°2006/01057).
Le 05 mars 2008, la cour de cassation
casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. Elle considère que
l’acceptation d’une CRP ne prive pas le salarié de contester le motif
économique du licenciement.(Cass. Soc. 5
mars 2008 n°07-41964).
(Art L1234-3 du code du travail, Art
L1233-39 du code du travail, Art L1233-8 du code du travail)Aujourd’hui, la convention de reclassement personnalisée permet
au salarié de bénéficier pendant 8 mois d’un accompagnement personnalisé
afin qu’il puisse se reclasser le plus rapidement possible et bénéficier
d’une allocation spécifique de reclassement.
A ce jour il n’y a qu’un seul arrêt de
cour de cassation rendu, il permet de remettre en cause le motif
économique du licenciement suite à l’acceptation d’une convention de
reclassement personnalisée. Il n’y a pas d’autres jurisprudences.
Après avoir étudié dans la première veille le
champ d’application et la procédure pour la mise en place d’une
convention de reclassement personnalisée, nous verrons dans cette
deuxième veille dans un premier temps les droits résultant de
l’acceptation de la CRP, et ensuite les différences entre le congé de
reclassement et la CRP, tant au niveau du champs d’application que de la
procédure ou encore des droits du salarié.
Les droits résultant de l’acceptation de la CRP
Droit non financier
Le salarié qui accepte une
convention de reclassement personnalisé bénéficie, dans les 8 jours
suivant la date d’effet de la convention, d’un entretien individuel
de pré bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles.
Celui-ci permet d’élaborer un plan d’action de reclassement
personnalisé décrivant les prestations d’accompagnement retenues
d’un commun accord et qui seront proposées au bénéficiaire de la CRP
au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel.
Le plan d’action de reclassement
personnalisé peut comprendre, en fonction de la situation concrète
du bénéficiaire de la CRP et de son projet de reclassement :
-un bilan de compétence permettant d’orienter dans les
meilleures conditions le plan d’action ;
-des mesures d’appui social et psychologique pour permettre au
bénéficiaire de prendre la mesure des engagements réciproques liés à
la convention de reclassement personnalisé ;
-des mesures d’orientation tenant compte de la situation du
marché local de l’emploi ;
-des mesures d’accompagnement comme la préparation aux
entretiens d’embauche, les techniques de recherche d’emploi,...,
-des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
-et/ou des mesures de formation prenant en compte l’expérience
professionnelle de l’intéressé.
L’entretien individuel ainsi que la
mise en oeuvre de ces mesures sont confiés à l’ANPE ou aux autres
organismes participant au service public de l’emploi (AFPA, APEC...)
En acceptant la CRP, le bénéficiaire
s’engage à :
- réaliser les actions définies
avec son correspondant unique et figurant dans le plan d’action de
reclassement personnalisé,
- être à plein temps actif dans la
recherche d’emploi ;
- répondre aux sollicitations de
l’ANPE tant au niveau des convocations que des propositions
d’emploi.
Dès l’acceptation de la convention,
il y a rupture du contrat d’un commun accord, cette rupture ne
comporte pas de préavis ni d’indemnité de préavis, par contre elle
ouvre droit à une indemnité de licenciement.
L’allocation spécifique de
reclassement
Le bénéficiaire perçoit, pendant la
durée de cette convention, une allocation spécifique de
reclassement.
Le montant de l’allocation, calculé
sur la base du salaire brut moyen des 12 derniers mois, sous réserve
d’avoir au moins 2 ans d’ancienneté, est égal à 80% les trois
premiers mois et à 70% les cinq mois suivants.
Cette allocation est payée
mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non ;
elle ne peut être inférieure au montant de l’allocation de chômage à
laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi
perdu, s’il n’avait pas accepté la CRP.
Pendant les 3 premiers mois, elle ne
peut être inférieure à 80% du montant journalier brut de l’indemnité
de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas accepté la
CRP.
L’employeur contribue au financement
de l’allocation par un versement à l’Assédic équivalent à deux mois
de salaire de l’intéressé, sous réserve que la durée légale du
préavis soit au moins égale à deux mois.
Pour les bénéficiaires de la CRP
n’ayant pas deux ans d’ancienneté, l’allocation est du même montant
que l’allocation d’aide au retour à l’emploi.
L’indemnité différentielle de
reclassement
Elle est versée à l’intéressé ayant
au moins 2 ans d’ancienneté et reprenant un emploi salarié dont la
rémunération est, pour un nombre identique d’heure hebdomadaire de
travail, inférieure d’au moins 15 % à la rémunération de son emploi
précédent.
Le montant mensuel de l’indemnité
différentielle est égal à la différence entre 30 fois le salaire
journalier de référence et le salaire brut mensuel de l’emploi repri
Fin de la CRP
La CRP peut prendre fin lorsque son
bénéficiaire refuse une action de reclassement, ou ne s’y présente
pas, ou refuse une offre d’emploi considérée comme valable au sens
des dispositions réglementaires du code du travail ou dans le cas ou
il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations
mensongères en vue de bénéficier indûment de la convention de
reclassement personnalisé.
Le bénéficiaire de la CRP qui, à
l’issue de cette dernière, est toujours à la recherche d’un emploi,
bénéficie, dans la limite de ses droits, de l’allocation d’aide au
retour à l’emploi (ARE), dès son inscription comme demandeur
d’emploi, sans délai d’attente ni différé d’indemnisation. La durée
d’indemnisation au titre de l’ARE est alors réduite du nombre de
jours indemnisés au titre de l’allocation spécifique de
reclassement.
Les différences entre la convention de reclassement personnalisée et
le congé de reclassement
Au niveau du champ d’application
Contrairement à la CRP, le congé de
reclassement ne peut pas être proposé aux entreprises en liquidation
ou redressement judiciaire, par contre il s’applique à tous les
salariés quelque soit leur ancienneté et leur catégorie
professionnelle.
La CRP concerne les entreprises ou
établissement de moins de 1000 salariés ainsi que les entreprises en
redressement ou en liquidation judiciaire tandis que le congé de
reclassement est destiné aux entreprises ou établissements de plus
de 1000 salariés.
Au niveau de la procédure
Statut
Si le salarié accepte le congé de
reclassement il conserve son statut de salarié jusqu’à la fin de son
congé tandis que pour la CRP le bénéficiaire a le statut de
stagiaire de la formation professionnelle.
Préavis
Lorsque le salarié accepte une CRP,
il y a rupture du contrat de travail, il ne fait donc pas son
préavis, tandis que lors du congé de reclassement, le terme du
préavis est reporté jusqu’à la fin du congé de reclassement mais il
est dispensé de l’exécuter.
Conditions de mise en œuvre
La CRP est proposé directement au
salarié par un document imprimé que les employeurs se procurent
auprès de l’Assédic.
Tandis que pour le congé de
reclassement, les conditions de mise en œuvres sont définis dans un
plan de sauvegarde de l’emploi. Dans le document remis au salarié on
doit indiquer les éléments suivants :
-le terme du congé de reclassement ;
-les prestations de la cellule « d'accompagnement des
démarches de recherche d'emploi » dont il peut bénéficier ;
-l'obligation de donner suite aux convocations qui lui sont
adressées par la cellule d'accompagnement ;
-la rémunération versée pendant la période du congé de
reclassement excédant la durée du préavis ;
-les engagements du salarié pendant le congé de reclassement
et les conditions de rupture de ce congé
Le délai pour accepter la CRP n’est
pas le même que pour le congé de reclassement. Pour la CRP le
salarié a 14 jours pour accepter ou refuser tandis que pour le congé
il a 8 jours.
Pour la CRP, il court à compter de
la date de remise de l’écrit l’informant du bénéfice de la CRP,
tandis que pour le congé, c’est à compter de la notification de la
lettre de licenciement. L’employeur doit proposer le bénéfice du
congé de reclassement dans la lettre de licenciement du salarié.
Pour le congé de reclassement,
l’employeur doit lui indiquer qu’en cas de refus de ce congé de
reclassement, il bénéficie des mesures d’évaluation des compétences
professionnelles et d’accompagnement en vue du reclassement tandis
que pour la CRP, en cas de refus de la part du salarié, celui-ci ne
pourra pas bénéficier des actions destinées à favoriser son
reclassement.
Accompagnement et suivi
La convention de reclassement
personnalisé prévoit que chaque bénéficiaire fait l’objet d’un suivi
personnalisé et individualisé afin de favoriser un reclassement
professionnel rapide.
Dans le bassin d’emploi concerné,
une équipe de reclassement personnalisé est chargé de l’appui
individualisé des bénéficiaires de la CRP.
Cet accompagnement est assuré par
l’ANPE ou tout autre opérateur habilité.
Pour le congé de reclassement, la
cellule d’accompagnement assure une fonction d’accueil,
d’information et d’appui au salarié dans ses démarches de recherche
d’emploi. Elle assure un suivi individualisé et régulier du salarié
ainsi que des opérations de prospection et de placement de nature à
assurer son reclassement.
Durée
La durée de la CRP est de 8 mois,
tandis que le congé de reclassement est compris entre 4 mois et 9
mois, la durée de celui-ci étant fixée par l’employeur après
consultation des représentants du personnel, la durée peut être
inférieure à 4 mois avec l’accord du salarié.
Lorsque le salarié effectue une
action de formation ou de validation des acquis de l’expérience dans
le cadre du congé de reclassement, la durée du congé ne peut être
inférieur à la durée de ces actions dans la limite de 9 mois.
Rémunération
Pour la CRP, le bénéficiaire touche
l’allocation spécifique de reclassement et son indemnité de
licenciement.
Pour le congé de reclassement, le
bénéficiaire continue de percevoir son ancienne rémunération pendant
toute la durée du préavis.
Pendant la période du congé de
reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie
d’une allocation mensuelle à la charge de l’employeur, dont le
montant le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération
mensuelle brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois
précédant la notification du licenciement.
Au terme du congé, le bénéficiaire
perçoit son indemnité de congés payés et son indemnité de
licenciement.
Lorsque le salarié s'abstient, sans
motif légitime, de suivre les actions mentionnées dans le document
qu’il a signé ou de se présenter aux entretiens auxquels il a été
convoqué par la cellule d'accompagnement, l'employeur lui notifie,
par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre
récépissé, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de
donner suite aux convocations qui lui ont été adressées.
L'employeur précise dans ce courrier
que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un
délai fixé par celle-ci, le congé de reclassement sera rompu.
Si, à l'issue de ce délai, le
salarié n'a pas donné suite à la mise en demeure, l'employeur lui
notifie la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec
avis de réception.
Si le préavis est suspendu, la date
de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension du
préavis.
- lorsque le bénéficiaire refuse une
action de reclassement, où ne s’y présente pas, ou lorsqu’il refuse
une offre d’emploi considérée comme valable au sens des dispositions
réglementaires du code du travail ;
- ou lorsqu’il a fait des
déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en
vue de bénéficier indûment de la convention de reclassement
personnalisé.
Actuellement, lorsque l’on propose au salarié une
convention de reclassement personnalisée ou un congé de reclassement, il est
dans l’intérêt de celui-ci d’accepter ces mesures. La CRP lui permettant
s’il a 2 ans d’ancienneté de bénéficier pendant 8 mois d’une indemnisation
d’un montant supérieur à celle qu’il percevrait de l’assurance chômage en
temps normal ainsi que d’un ensemble de mesures d’accompagnement destinées à
favoriser son retour à l’emploi.Le congé de reclassement permet au
bénéficiaire de garder le statut de salarié et de continuer à être rémunéré
et cela même lorsque la durée du congé excède celle du préavis. Le salarié
bénéficie également des prestations d’une cellule d’accompagnement,
d’actions de formation et de validation des acquis.
Nous ne pouvons pas faire de choix entre
ces deux mesures, celles-ci ayant chacune leur avantages et
inconvénients et n’étant pas destinées aux mêmes tailles d’entreprises.La
réussite dépendra avant tout de la qualité de suivi et d’accompagnement
des bénéficiaires de cette convention ou du congé afin que le retour à
l’emploi soit le plus rapide.
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