Le
télétravail qui se distingue du travail à domicile (L7412-1 : travaux de
façon effectués à domicile et payés à la tâche, sur commandes d’un donneur
d’ordre unique) est « une forme d’organisation du travail, utilisant les
technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation
d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les
locaux de l’employeur, est effectué hors des locaux de façon régulière.»
Cette définition du Télétravail vient de
l’Accord Cadre sur le Télétravail, mais est également repris dans l’Accord
National Interprofessionnel.
Au niveau Communautaire
[Commentaires]
Dans le cadre de la stratégie européenne pour
l’emploi, le Conseil Européen avait invité les partenaires sociaux à
négocier des accords en « vue de moderniser l’organisation du travail ».
C’est ainsi qu’un Accord Cadre sur le Télétravail a été signé
au niveau européen le 16 juillet 2002. Cet accord invitait
dans son article d’exécution les états membres à le mettre en œuvre.
Les partenaires sociaux européens sont au nombre de 4 : l’UNICE
(union des industries de la communauté européenne) aujourd’hui dénommée
BUSINESSEUROPE (est une organisation patronale européenne fondée par des
organisations patronales nationales en mars 1958), la CEEP (centre
européen des entreprises à participation publique et des entreprises
d'intérêt économique général), la CES (confédération européenne des
syndicats) et le CEC (confédération européenne des cadres).
Outre une définition très générale, l’accord
européen aborde dans chacun de ses articles les différents points
constitutifs de la relation du travail entre le télétravailleur et son
employeur. Ces différents points constituent de manière récurrente
l’ensemble des thèmes à aborder pour clarifier la relation de travail et il
est donc important de les relever :
-
le caractère volontaire
du télétravail
(art.3)
Il peut être un descriptif de poste pour une
embauche ou être un choix libre entre les deux parties, aucune des deux ne
peut l’imposer à l’autre. La télétravail doit faire l’objet d’un avenant au
contrat de travail. Il y a obligation de fournir un écrit conformément à la
directive 91/533/CE. En aucun cas ce n’est un motif de résiliation de
contrat.
-
les conditions d’emploi
(art.4)
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes
droits que les autres travailleurs. Pas de distinction possible en ce qui
concerne cette clause, conformément à la législation et aux conventions
collectives.
-
la protection des données
(art.5)
C’est l’employeur qui doit dans le contrat de
travail préciser l’ensemble des dispositions relatives à la protection des
données, au secret professionnel.
-
le respect de la vie
privée (art.6)
Cependant l’employeur ne doit pas abuser de
cette organisation de travail pour solliciter l’employé à tout moment.
L’employeur à la possibilité de mettre en place des moyens de surveillance
de son salarié, tout en respectant le caractère légal.
-
la clarification de la
relation entre le télétravailleur et son employeur pour l’installation et la
maintenance du matériel
(art.7)
En effet, deux cas sont possibles :
l’employeur peut fournir l’ensemble des équipements dans ce cas c’est lui
qui doit en assurer l’installation et la maintenance ou le salarié peut
utiliser le sien en contrepartie d’un dédommagement financiers.
-
la santé et la sécurité
du télétravailleur (art.8)
L’employeur à un rôle de prévention et
d’information et de responsabilité auprès de son salarié. Le lieu de travail
du télétravailleur peut être inspecté avec son autorisation afin de prévenir
les risques car en tout état de cause c’est l’employeur qui sera
responsable. Le salarié peut également demander cette visite de contrôle.
-
l’organisation du travail
(art.9)
Le salarié est libre d’aménager son temps de
travail comme il le souhaite. L’employeur doit cependant ne pas faire de
distinguo avec les autres salariés concernant la charge de travail et les
objectifs attendus. L’employeur a également l’obligation de socialiser son
salarié avec l’ensemble de ses collègues.
-
la formation
(art.10)
Le télétravailleur a les mêmes droits que les
autres salariés de l’entreprise. L’employeur est tenu de former non
seulement le télétravailleur aux outils ainsi qu’aux méthodes de
fonctionnement de cette organisation de travail mais aussi les salariés
travaillant avec lui.
-
les droits collectifs
(art.11)
Le télétravailleur garde les mêmes droits que
le salarié en poste dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne les
élections des instances représentatives.
A la suite de cet accord, les pays européens
avaient un délai de 3 ans pour le transposer dans le droit national.
[Commentaires]
Entre temps, La Chambre Sociale a eu
l'occasion d’affirmer sa position concernant le caractère volontaire de ce
choix d’organisation du travail ainsi que sur la notion d’irréversibilité
sans l’accord des deux parties. La Jurisprudence a insisté sur le fait que
la notion de télétravail fait partie intégrante du contrat de travail et
qu’en aucun cas l’une des parties peu volontairement changer le mode
d’organisation du travail.
En effet, un directeur commercial effectuant
en accord avec son employeur son travail administratif à son domicile,
s'était vu par la suite contraint par sa société de se rendre deux jours par
semaine au siège de la société situé à plus de 200 kms de sa résidence pour
exécuter ces taches administratives. La Cour de Cassation, fidèle à sa
jurisprudence, a estimé que cette décision de l'employeur constituait une
modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser
(Cass. soc., 13 avril 2005, n°02-47.621, Bull.2005 V, n°137, p.117)
L’employeur pour la mise en place de cette
organisation du travail doit respecter l’ensemble des dispositions que nous
venons de détailler, cependant l’accord national lui apporte un peu plus de
précisions.
Au niveau National
[Commentaires]
L’Accord National Interprofessionnel
sur le télétravail signé le 10 juillet 2005 par l’ensemble des
partenaires sociaux, transpose dans le droit français l’accord cadre
européen sur le même sujet. Il donne au télétravailleur un véritable statut.
Cette nouvelle forme d’organisation du travail concerne un nombre croissant
de salarié.
Il affine certains articles de l’Accord
Européen et indique la possibilité d’être complété par les conventions
collectives et éventuellement au niveau de la branche.
Il précise que la définition du
télétravailleur couvre un large éventail de situation en particulier celle
du travailleur nomade (article 1). Le télétravail dit " nomade " est défini
par la réponse ministérielle du 12 juin 2000 « pratiqué par des personnes
dont l’activité nécessite de nombreux déplacements et qui, grâce aux moyens
de communications électroniques, peuvent rester en contact avec leur
entreprise ».
Pour mettre en place le télétravail,
l’entreprise doit consulter les délégués du personnel. L’accord réaffirme
que le télétravail à un caractère volontaire, mais ajoute une période
d’adaptation pour des deux parties avec un délai de prévenance si les
parties y mettent fin et l’obligation de l’employeur de proposer un autre
poste dans ce cas précis. C’est le principe de réversibilité et d’insertion
qui est une obligation pour l’employeur. (art. 2 et 3). Pour la
protection des données (art. 5) l’accord précise qu’en France c’est la CNIL
(commission national de l’informatique et des libertés) qui doit être
l’autorité référente. En matière de santé et sécurité (article 8), il
indique le personnel compétent à savoir le CHST (comités d’hygiène, de
sécurité et des condition de travail), les délégués du personnel.
Ici nous nous apercevons que l’accord
national a suivi les recommandations de l’accord européen et qu’il l’a
adapté au droit français dans une certaine mesurer
La jurisprudence réaffirme toujours sa
position. En effet, La Cour de Cassation vient ainsi rappeler dans son arrêt
du 31 mai 2006 que le retour du télétravailleur au siège de l'entreprise
n'implique pas seulement pour ce dernier un changement de son lieu de
travail mais, de manière plus profonde, modifie l'ensemble de l'organisation
contractuelle du travail et rend ainsi l'accord de ce salarié incontournable.
La Haute juridiction approuve ainsi la Cour d'appel de
Versailles qui, après avoir constaté que "tant lors de son détachement
dans la société filiale qu'à son retour dans la maison mère, les parties
étaient convenues que la salariée effectuerait, aux frais de l'employeur,
son travail à son domicile deux jours par semaine", a jugé que "le
fait pour l'employeur de lui imposer de travailler désormais tous les jours
de la semaine au siège de la société constituait, peu important l'existence
d'une clause de mobilité, une modification du contrat de travail que la
salariée était en droit de refuser".
Cet accord national a été étendu par un
arrêté du 30 mai 2006. Compte tenu de son extension, le respect des
dispositions de cet accord est obligatoire par tous les employeurs et tous
les salariés compris dans son champ d’application. Il précise également que
c’est à l’employeur de s’inquiété du respect du temps de travail
conformément à l’article L-212-1-1 du code du travail et par conséquent des
heures supplémentaires.
Nous avons pu constater que la mise en place
du télétravail dans une entreprise est soumise à des devoirs de l’employeur.
L’application de cette forme d’organisation du travail nécessite de la part
de l’employeur une certaine rigueur. Le télétravailleur est lui
particulièrement tenu de respecter la confidentialité et le bon usage de son
équipement. Ce mode de travail n’est pas à prendre à la légère. Certaines
entreprises ignorent encore que le statut de télétravailleur est bien défini
et que sa mise en place nécessite de prendre en compte tous les paramètres.
Le télétravail est soumis à un certains
nombre de règles provenant en tout premier lieu de l’Accord Cadre Européen
de 2002, et dans un second de l’Accord National Interprofessionnel de 2005.
Cette nouvelle forme d’organisation du travail est depuis quelques
années en train de se développer mais n’arrive pas à séduire assez les
entreprises. Pourtant sortir le travail des locaux de l’entreprise à chaque
fois que cela est possible est un facteur de modernisation de nos économies
et d’amélioration des conditions de travail. Pour
approfondir cette organisation du travail, nous allons tout d’abord préciser
les différentes formes de télétravail existantes, comment les entreprises la
mettent en place en appliquant l’Accord National Interprofessionnel certes
mais surtout par le moyen d’accords collectifs, puis comment la Proposition
de Loi de janvier 2008 répond aux différentes interrogations que laisse
encore subsister l’Accord National et enfin quel bilan peut-on faire sur
l’utilisation du télétravail en France.
Les différentes formes
de télétravail
[Commentaires]
Le télétravail selon l’Accord National
Interporfessionnel est « une forme d’organisation du travail, utilisant les
technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation
d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les
locaux de l’employeur, est effectué hors des locaux de façon régulière.»
Cette définition assez souple laisse une marge d’interprétation
propre à couvrir l’ensemble des situations de télétravail. Il existe à ce
jour plusieurs formes de Télétravail. En voici quelques définitions :
Le travail à domicile
C’est grâce aux nouvelles technologies que le
salarié peut travailler à son domicile. Il a deux possibilités : soit de
façon permanente soit de façon alternée. Dans ce dernier cas, le salarié
exerce son emploi de manière partagée depuis son entreprise et son domicile.
Le télétravailleur pourra passer ponctuellement dans les locaux de
l’entreprise lorsqu’il est salarié ou pour rencontrer ses clients.
Les travailleurs nomades
Le salarié conserve un poste de travail
physique dans l’entreprise mais utilise les technologies de l’information et
les outils de travail mobiles pour travailler depuis n’importe quel lieu. Ce
sont des salariés mobiles qui n’assurent qu’épisodiquement une présence
physique au sein de leur entreprise. Cette forme de travail n’est pas
inédite, elle est très souvent utilisée par les commerciaux ou les agents
techniques d’intervention mais sans formalisme dans les contrats.
Les télé centres
Un salarié travaille à distance de son
entreprise, dans un local choisi en général partagé avec d’autres
entreprises. Il y dispose d’un poste de travail.
Le travail en réseau
Le salarié est localisé dans un site
géographique, mais il relève d’un manager localisé dans un autre site, voire
travaille dans une équipe relevant d’un autre site. Les nouveaux outils
techniques permettent la formation d’une équipe virtuelle établie sur
différents sites.
le travail collaboratif
Il croît au même rythme que les réseaux et la
mondialisation et en ce qui concerne tous ceux qui font du télétravail sans
le savoir en collaborant depuis des sites séparés grâce aux plates forme de
travail à distance.
L’employeur lors de la mise en place du
Télétravail dispose donc d’un petit panel dans lequel il peut choisir la
forme la plus adaptée à son entreprise. A ce jour, ce sont le travail à
domicile et le travail dit « nomade » qui sont le plus utilisés. Quelque
soit la forme choisie par l’employeur, ce dernier doit se référer à l’Accord
National Interprofessionnel pour mettre en place cette forme d’organisation
du travail.
Le télétravailleur n’a pas de régime
juridique particulier, en effet nous venons de voir quelques définitions de
différentes formes de télétravail, c’est un constat mais non édicté dans le
code du travail.
Il faudrait une adaptation législative
spécifique, ainsi que des négociations collectives pour que le Télétravail
prenne un peu plus de poids dans la société actuelle. En ce qui concerne les
négociations collectives, les entreprises commencent à signer des accords.
Les partenaires sociaux doivent êtres impliqués, l’objectif étant la
protection des intérêts des salariés et de l’employeur.
On peut citer
quelques exemples en synthétisant les grandes lignes de ces accords :
[Commentaires]
- Alcaltel Lucent France en janvier
2007 a signé un
Accord d’Entreprise relatif au télétravail. Inscrit dans une démarche
volontaire du salarié et subordonné à l’accord du responsable
hiérarchique, le télétravail à domicile s’effectue « par journée entière,
à raison de deux journées maximum de deux par semaine » et fait l’objet
d’un avenant au contrat de travail renouvelable annuellement de manière
tacite. Il est précisé que « ni l’horaire habituel ni l’amplitude
de travail effectif » ne sont affectés par télétravail. S’agissant de
l’équipement l’entreprise s’engage à fournir « à chaque télétravailleur
un ordinateur portable dans l’hypothèse ou ce dernier n’es serait pas déjà
équipé dans les locaux de l’entreprise ». Le télétravail peut
être « provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du
responsable hiérarchique ou du salarié, en cas de nécessité opérationnelle ».
La réversibilité totale de l’accord individuel doit être décidée dans un
délai de 30 jours à compter de la suspension. L’employeur donne une
obligation de formation sur l’hygiène de la sécurité et de l’environnement
sous forme de e-learning. Il y une volonté
d’introduire cette forme de travail, mais aussi une volonté de réussite de
la part de l’entreprise.
Renault (2006):
à l’exception de la CGT, les partenaires sociaux ont fixé un cadre au
télétravail à domicile. Il concerne potentiellement 28 000 salariés,
employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres sur un effectif de
44 000 personnes. Ce nouveau dispositif ne s’applique qu’aux
télétravailleurs à domicile et non aux travailleurs nomades.
Dispositions conclues pour une durée indéterminée. Le salarié peut
travailler au minimum 2 jours et au maximum 4 jours à son domicile,
les autres jours étant travaillé dans l’entreprise. Des plages horaires sont
fixées pour la correspondance entre salarié et employeur. Le passage au
télétravail est volontaire, un avenant au contrat de travail précise
les modalités d’exécution du travail chez soi. Délai de prévenance
d’un mois à respecter par le salarié souhaitant mettre fin à ce mode
d’organisation de son activité. L’avenant peut prévoir une période
d’adaptation. Tout est fait dans les règles de l’Accord National.
Nouveauté, il est inscrit comme télétravailleur dans le registre du
personnel (ce que demande Pierre Morel-A-L’Huissier dans sa proposition de
loi de janvier 2008).
[Commentaires]
Dans le milieu des télécommunications le 6
octobre 2006 un accord de
branche a été signé à ce niveau sur ce thème. Les entreprises de la branche
ne peuvent pas déroger aux nouvelles dispositions conventionnelles, sauf
dans un sens plus favorables. Mais elles doivent ouvrir une négociation si
elles souhaitent recourir à ce mode d’organisation du travail et disposent
de délégués syndicaux.
Comme le prévoit la proposition de loi le
recours au télétravail doit faire l’objet d’une formation et d’une
consultation du CE ou à défaut des délégués du personnel.
[Commentaires]
Cet accord évoque le double volontariat et la
double réversibilité, une période d’adaptation au télétravail plus délai de
prévenance. Le contrat de travail précise le fréquence des entretiens
périodiques avec la hiérarchie et des rencontres avec les autres salariés
afin d’éviter l’isolement du salarié. Des plages horaires sont fixées durant
lesquelles le salarié peut être joint, mais aussi des règles d’évaluations
de la charge de travail du salarié.
Ces accords reprennent en grande partie les
grandes lignes de l’Accord National Interprofessionnel de 2005, et se
ressemblent beaucoup sur le fond. On peut constater que ces accords traitent
le travail à domicile principalement, basé essentiellement sur le
volontariat, l’employeur a plutôt la volonté de réussir ce projet de
changement d’organisation du travail.
A ce jour, peu d’entreprises ont signé des
accords de ce type. Face à se constat Pierre MOREL-A-L’HUISSIER, député de
Lozère qui a fait tout une étude sur le télétravail espère sensibiliser les
entreprises à cette forme de travail.
En effet, quelques questions subsistent
encore et certaines ont fait l’objet d’une proposition de loi déposée en
janvier 2008 par Pierre MOREL-A-L’HUISSIER. Pour information cette
proposition est toujours en attente.
La proposition de loi préconise les
adaptations souhaitables du droit commun qui sont :
-
la présomption d’accident de travail quand la situation du
télétravailleur a été formalisée par le contrat de travail.
-
La consultation du CE ou DP si l’entreprise à recours au télétravail
-
Modification du registre du personnel
-
Santé et sécurité du télétravailleur
Les interrogations
qui ont trouvé en partie une réponse dans la proposition de loi de janvier
2008
[Commentaires]
L’article 8 de l’Accord National stipule que
l’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité
professionnelle du télétravailleur conformément à la directive 89/391, ainsi
qu’aux directives particulières, législations nationales et conventions
collectives applicables. Des questions peuvent donc se poser en matière de
prévention des accidents du travail et en cas de réalisation d’un accident
du travail. Concernant la prévention des accidents
l’employeur est tenu de consulter le CHCST avant toute mise en œuvre du
télétravail. Il a également une obligation d’identifier les risques qui
pèsent sur le salarié et de les combattre notamment par l’adaptation du
poste de travail du salarié et par la formation des salariés sur les
questions de santé et de sécurité concernant leur poste de travail. Une
visité préventive effectuée par un spécialiste pour vérifier la fiabilité
des circuits électriques, leur conformité aux normes de sécurité et
l’équipement du poste de travail permettrait de répondre à l’exigence
d’identification des risques.
Toutefois la mise en œuvre pratique de cette
prévention semble difficile dans le cas d’un télétravail nomade (absence
d’un poste de travail fixe) ou à domicile, l’accès au domicile du
télétravailleur par l’employeur étant soumis à une notification et à
l’accord préalable du salarié. Reste alors ouverte la question de
l’exonération de responsabilité en cas de refus du salarié de laisser
l’employeur entrer à son domicile.
La réalisation d’un accident de travail est
définit par le code de la sécurité sociale comme tel : « considéré
comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause ; l’accident survenu
par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée travaillant
à quel que titre que se soit ou quel que lieux que ce soit, par un ou
plusieurs employeurs » (article L411-1).
Le télétravailleur est donc bien reconnu dans
cette définition de l’accident du travail, on pourrait peut-être émettre une
réserve.
En ce qui concerne le télétravailleur nomade,
l’accident sera présumé avoir un caractère professionnel sauf pour
l’employeur à prouver que le salarié s’était délibérément soustrait à son
autorité. En revanche, il peut y avoir une incertitude dans le cas des
accidents pour les télétravailleurs à domicile, l’identification du lieu de
travail et des horaires de travail étant alors rendue difficile.
La solution semble devoir passer par
l’instauration d’une présomption d’accident de travail en cas de réalisation
d’un accident au domicile d’un télétravailleur à domicile.
[Commentaires]
Pour Pierre Morel-A-L’Huissier le texte de la
sécurité sociale est claire : il y a bien une présomption d’imputabilité.
Mais, pour éviter justement les inconvénients
dans ce genre de situation, il préconise une formalisation dans le contrat
de travail concernant les modalités d’exécution de la prestation de travail,
de mesures de la charge de travail, la fourniture et l’utilisation de
l’équipement, au maintien du lien social entre le télétravailleur et les
autres salariés.
Cette formalisation est décrite dans
l’article 1 de la proposition. Les heures auxquelles le salarié peut être
joints devront être précisées, ce qui pourrait servir de preuve si un
accident survenait et par conséquent résout la question posée par le
télétravailleur à domicile.
Concernant l’introduction de nouvelles
technologies selon l’Article L2323-13 du code du travail
« Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout
projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci
sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification,
la rémunération, la formation ou les conditions de travail. Les
membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments
d'information sur ces projets et leurs conséquences sur chacun des sujets
mentionnés au premier alinéa. »
Le télétravail étant une forme d’organisation
du travail utilisant les nouvelles technologies, l’employeur devrait être
tenu d’informer et consulter les représentants du CE ou les Délégués du
Personnel avant sa mise place dans l’entreprise. La proposition de loi le
prévoit dans l’article 2. En effet, Il faudrait préciser dans l’article de
loi déjà existant une mention quant à la notion de télétravailleur dans ce
cas précis.
Selon l’Article L1221-13 du code du travail
chaque salarié doit être noté dans le registre du personnel « un
registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont
employés des salariés. Les noms et prénoms de tous les salariés sont
inscrits dans l'ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le
registre au moment de l'embauche et de façon indélébile. Les indications
complémentaires à mentionner sur ce registre, soit pour l'ensemble des
salariés, soit pour certaines catégories seulement, sont définies par voie
réglementaire.
»
Le télétravailleur sera donc bien indiqué
comme faisant partie des effectifs de la société mais sa situation de
travail non. Il faudrait donc préciser cette information non pas dans
l’article L1221-13 mais plutôt dans le décret Article D1221-23 qui demande à
ce jour que la catégorie du salarié soit indiquée comme les travailleurs à
temps partiels, les travailleurs temporaires, les travailleurs à contrat à
durée déterminée ou en contrat d’apprentissage ou encore de
professionnalisation.
La proposition de loi irait dans ce sens, il
suffirait donc que le télétravailleur soit une catégorie supplémentaire et
puisse être spécifié sur le registre du personnel.
[Commentaires]
Concernant la santé et sécurité du
télétravailleur l’Article L4121-1 nous indique que c’est l’employeur qui
doit assurer la sécurité de son salarié :
« -
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et
protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures
comprennent :
- 1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
- 2° Des actions d'information et de formation ;
- 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures
pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration
des situations existantes.
Une précision pourrait être envisagée dans
cet article qui définit les obligations générales de l’employeur en matière
de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés en faisant
une mention particulière sur les télétravailleurs c’est ce que préconise la
proposition de loi.
Pour favoriser la négociation collective sur
le télétravail, il serait possible d’inscrire parmi les sujets devant faire
l’objet de la négociation annuelle obligatoire visée à l’Article L2242-1du
code du travail extrait « Dans les entreprises où sont constituées
une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives,
l'employeur engage chaque année une négociation sur les matières prévues par
le présent chapitre. »
En effet, cette négociation annuelle
obligatoire aborde un certain nombre de thème et la proposition de loi
préconise que le télétravail fasse parti des thèmes abordés dans cette
négociation.
Pierre Morel-A-L’Huissier a abordé dans cette
proposition un certain nombre des réponses à une partie d’interrogations
quand aux relations entre le télétravailleur et son employeur.
D’autres
interrogations subsistent encore !
[Commentaires]
Concernant la détermination et le contrôle du
temps de travail la problématique, du télétravail est importante, elle se
pose tant pour l’employeur (risque en cas de dépassement des durées
maximales autorisées), que pour le télétravailleur (risque de devoir être en
permanence joignable par son entreprise).
En ce qui concerne les télétravailleurs à
domicile ou nomades, les nouvelles technologies de l’information et de la
communication (NTCI) offrent de nombreuses possibilités de contrôle de la
durée du travail.
Toutefois, il convient de rappeler que si les
télétravailleurs pourront toujours utilisé ces outils pour faire la preuve
du dépassement de la durée légale et contractuelle du travail, l’employeur
est tenu, pour pouvoir utiliser ces outils à des fins probatoires, de se
conformer à la législation relative à la protection des libertés dans
l’entreprise.
L’utilisation d’outils de surveillance du
salarié devra rester strictement nécessaire, proportionné au but recherché
et devra en outre avoir fait l’objet d’une information préalable des
instances représentatives, des salariés et de la CNIL (commission nationale
de l’informatique et des libertés).
En ce qui concerne la fourniture de
l’équipement l’Accord National prévoit qu’en principe, l’employeur est
chargé de fournir, d’installer et d’entretenir les équipements nécessaires
au télétravail régulier.
Il peut par ailleurs, réserver l’utilisation
de cet équipement à usage strictement professionnel. Se pose alors la
question de l’usage illicite que pourrait en faire le salarié.
Ce contrôle serait rendu possible par les
NTCI cependant cela ne rassure pas complètement les employeurs. Des
évolutions sur ce thème seraient indispensables.
Bilan de l’évolution
du télétravail
[Commentaires]
Faisons un petit rappel, Le télétravail est
une forme d’organisation du travail qui a concrètement émergé dans le
courant des années 90. Il en état déjà question dans les années 80. Grâce à
l’émergence et la généralisation des nouvelles technologies de l’information
et de la communication (TIC) ainsi qu’une baisse des coûts, il répond
désormais à une demande sociale de gestion du temps.
La France semble accumuler un petit retard.
De nombreuses études montrent que le télétravail représenterait environ 7%
de la population active.
Selon l’étude sur le Télétravail et à partir
des statistiques de la DARES (Direction de l’animation et de la recherche,
des études et des stastisques), 48% des effectifs salariés du secteur privé
pourraient télé travailler, en permanence (25%), ou partiellement (23%), et
plus de 60% des effectifs publics le pourraient dans l’une des deux formes.
Aujourd’hui la réalité actuelle est encore
loin de ces estimations. De l’enquête réalisée pour le rapport au
gouvernement, l’AFTT (Association Française du Télétravail et des
Téléactivités) retient les chiffres suivant dans le secteur privé :
-
2% des salariés exerceraient en télétravail à domicile
-
5% en travail nomade, dont les commerciaux, conseils et consultants
-
10% des cadres exerceraient soit chez eux soit en nomade soit en
alternance.
L’organisation du travail repose encore sur
des schémas économiques issus de la révolution industrielle. Pourtant avec
la tertiarisation, le travail tend à se dématérialiser dans de nombreux
secteurs d’activités économiques.
La prise de conscience économique et
politique aidant, une nouvelle organisation est sur le point de s’installer.
La question sensibilise un certain nombre
d’élus et d’associations. D’ailleurs les différents accords confirment cette
prise de conscience :
- Accord Cadre Européen 2002
- Accord National Interprofessionnel 2005
- Arrêté 2006
- Différentes études menées et des forums
consacrés à cette organisation
- Proposition de loi 2008
Le télétravail a bien des avantages pour
l’entreprise, en voici les principaux :
[Commentaires]
- l’efficacité : ce mode d’organisation
engendrerait moins de stress, notamment du fait de l’absence de trajet et
favoriserait un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Mais ce gain de productivité reste difficile à chiffrer.
- L’économie : le travail à domicile permet
d’éviter la location ou l’achat de bureau. Les sites de proximité peuvent en
partie se substituer à des locaux plus chers, situés dans les quartiers
d’affaires. Ce mode d’organisation demande de très bons outils informatiques
et de communication.
- Lorsque le télétravail se pratique sur la
base du volontariat, il peut constituer un atout incontestable pour
satisfaire ses salariés ou attirer de nouveaux profils. Un avantage pour
fidéliser des salariés.
- Le télétravail est une alternative idéale
en cas de grève des transports, de rendez-vous de dernière minute ou de
déplacement à l’étranger par exemple. Toujours équipé, le télétravailleur a
accès à toutes les applications et informations nécessaires, où qu’il soit.
Une flexibilité et une réactivité qui permettent aux petites entreprises de
concurrencer les plus grandes.
- Pour rester en contact avec l’entreprise et
poursuivre les objectifs qui lui sont fixés, le télétravailleur doit
communiquer et échanger les informations sur l’évolution de son propre
travail et celui de ses collaborateurs. Une implication supérieure, des
échanges plus riches et un besoin de formalisation des process qui
alimentent les ressources de l’entreprise en terme de connaissances, de
compétences et de savoir-faire.
Cependant des freins ternissent le tableau du
Télétravail.
Des freins réglementaires et psychologiques
explique le faible déploiement du télétravail en France. Le lien de
subordination du salarié à l’employeur qui forme la base de tout contrat de
travail continue de se traduire par la « présence physique » du 1er
dans les locaux.
Cela viendrait-il d’un problème de mentalités
et d’une organisation du travail qui tarde à capitaliser les avantages
offerts par les TIC d’autre part.
En effet, ce faible essor serait dû à un
problème de mentalités et de cultures manageriales. Il y a un manque de
pratique sociale et l’absence d’intérêt pour le sujet « organisation sur le
plan des choix stratégiques ».
Les principaux inconvénients sont :
- Le télétravail limite les contacts entre
les collaborateurs, ce qui peut se traduire par un manque de cohésion et une
absence de culture d’entreprise. Toutefois, le fait de travailler selon un
mode d’organisation crée en soi une culture.
- Sans connexion ADSL et accès illimité au
réseau, la mise en télétravail sera sans doute plus qu’hasardeuse. Des
paramètres à prendre en compte avant de se lancer dans un projet de
télétravail pouvant isoler des salariés dans des régions géographiquement
diverses ou l’aménagement numérique est inégal.
- Le télétravail nécessite un système
informatique adapté avec des règles de confidentialité et un accès sécurisé
au réseau de l’entreprise. Selon le Forum des droits sur l’Internet, le
télétravail peut révéler les faiblesses du système d’information concernant
la sécurisation des travaux effectués hors de l’entreprise et la
transmission des données. Le FDI (forum des droits sur l’Internet) propose
la création d’un réseau privé virtuel pour éviter notamment les intrusions
dans le systèm
- L’employeur ne peut exercer le même
contrôle sur ses salariés lorsqu’ils travaillent chez eux. Le télétravail
suppose donc une relation de confiance forte et un management par objectif.
Le manager se doit d’être attentif à l’état psychologique de ses
collaborateurs qui risque de s’isoler sans que personne ne s’en aperçoive.
- Le télétravail ne convient pas à tout le
monde. Il est donc recommandé de la proposer en interne sur la base du
volontariat, ce qui peut limiter le succès d’u programme de mobilité. Lors
d’un recrutement l’employeur se doit d’être très clair s’il souhaite
développer une telle organisation, ce qui peut réduire d’autant le nombre de
candidats.
Le Télétravail en France n’est pas encore à
son apogée. C’est une forme d’organisation qui est dans une logique de
progrès économique et sociale. Les différentes réglementations existantes
rendent pourtant son utilisation plus abordable. Même si quelques
interrogations subsistent, il parait important d’ajouter quelques
préconisations supplémentaires et d’informer les sociétés de l’utilisation
positive de cette forme de travail. La proposition de loi de Pierre
Morel-A-L’huissier est toujours en instance et donc n’a pas encore été
adoptée. Mais le sera-t-elle un jour. On pourrait penser que dans les
prochaines années, plus d’entreprises se laissent tenter par cette
organisation du travail qui si on regarde de plus prêt peut lui apporter un
certain nombre d’avantage quelque soit la forme choisie par l’entreprise.
Bien qu’en France le développement du Télétravail se fasse lentement, on
pourrait se demander comment nos voisins européen ont aborder le thème du
télétravail dans sa forme et éventuellement son contenu et quel bilan peut
on faire à ce jour ?
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