Statut du travailleur handicapé dans les CAT

Publié le : 20 juillet 2008

Auteur : Fatima Bonneau

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Les Centres d’Aide par le Travail appelés aujourd’hui Etablissement ou Services d’Aide par le Travail ont été crées par le Décret-loi du 29 novembre 1953.  Il s’agissait au départ d’établissements d’assistance aux parents de handicapés qui payaient tout ou partie du prix de journée, ce qui excluait un grand nombre de malades. Leur vocation est d’offrir aux adultes handicapés qui ne peuvent exercer une activité professionnelle quelconque momentanément ou durablement (en milieu protégé ou non) des possibilités d’activités diverses à caractère professionnel ainsi qu’un soutien médico-social et éducatif.  Ils offrent de surcroît un milieu de vie favorisant l’épanouissement personnel des handicapés et participe à leur intégration sociale (loi n°75-534 du 30 juin 1975 art 30 codifié à l’article 167 alinéa 1 du code de la famille et de l’aide  sociale). Juridiquement les ESAT sont des établissements sociaux relevant non du code du travail mais du Code de l’action sociale et des familles. Ils relèvent du milieu « protégé »  par opposition au milieu « ordinaire » de travail. Ils ont une double vocation de production et de soutien car selon le Conseil Economique  et Sociale, il s’agit «  de lieux d’éducation, de soins, d’adaptation au travail qui ne doivent pas à ce titre être gérés selon des critères de rentabilité (avis du CES du 14 mars 1979). Les ESAT ne dépendant pas du Droit du Travail, on peut légitimement s’interroger sur le statut du travailleur handicapé en ESAT et sur la question de ses droits. C’est la Loi du 11 février 2005 dite Loi pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées qui a valorisé le travail en ESAT  en modifiant le mode de rémunération  et en reconnaissant au travailleur handicapé en ESAT de nouveaux droits (Légis.soc.-D3- n°8573 du 22 mars 2005).

 
 
La qualité du travailleur handicapé en ESAT.
 
On ne reconnaît par au travailleur handicapé en ESAT  le statut de salarié. Aucun contrat de travail ne le lie à l’ESAT (Cass. Soc., 18 mars 1997, n°90-45.703, Bull. civ. V n°193). On leur reconnaît en revanche un statut d’usager. En conséquences les travailleurs handicapés en ESAT ne sont ni éligibles ni électeurs (Cass. Soc., 24 juin 1998, n°97-60.077, Bull. Civ. N°341).
Depuis la loi du 11 février 2005 le travailleur handicapé conclut avec l’ESAT un contrat de soutien et d’aide par le travail (décret n°2006-1752 du 23 déc. 2006 ; JO du 30) qui prend en compte l’expression de ses besoin et de ses attentes ainsi que les conditions d’organisation et de fonctionnement propres à l’ESAT. Il prévoit les conditions de suspension ou de modification du contrat et de la rupture anticipée. Il faut toutefois noter que le travailleur handicapé en ESAT ne peut faire l’objet d’un licenciement et que les règles du Droit du Travail en matière de médecine du travail, d’hygiène et de sécurité s’appliquent aux ESAT.
 
Les conditions d’accès ont également été  redéfinies par la loi du 11 février 2005. Le travailleur handicapé est orienté en ESAT par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapées (CDAPH qui a remplacé les COTOREP) à condition qu’il est au moins 20 ans  (ou 16 ans avec accord de la Commission Départementale de l’Education Spéciale), qu’il ait une  capacité de travail inférieur au tiers de la capacité normal de travail mais une aptitude potentielle à travailler ou qu’il ait une capacité de travail supérieure  ou égale au tiers avec un  besoin de soutien médical éducatif, social ou psychologique qui justifie le placement.
La durée n’est plus fonction de la CDAPH  de 6 mois renouvelable 1 fois (décret N° 77-1546 du 31 déc. 1977, art. 6 ; JO du 12 janvier 1978), mais de un an reconduit chaque année par tacite reconduction (D. n° 2006-1752 du 23 décembre 2006, JO 30 décembre, p.20104). Paradoxalement, l’orientation dans un ESAT vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

[Commentaires]

 
Les ressources du travailleur handicapé en ESAT (D. n° 2006-703 du 16 juin 2006, JO 17 juin, p. 9128).
 
On ne parle pas de salaire en raison de l’absence de véritable contrat de travail, mais de rémunération garantie et d’aide au poste.
Avant la loi du 11 février 2005 (Légis. Soc.-D3-n°8573 du 22 mars 2005) la rémunération était composée de :
 
-          Un « salaire minimum » au moins égal à 5% du SMIC (Décret n°90-448 du 31 mai 1990, art.1, JO du 1er juin 1990).
-          Une garantie de ressources fixée à 70% du SMIC (Décret n° 90-448 du 31 mai 1990, art.1, JO du 1er juin)
-          Un système de bonification dont le plafond était fixé à 110% du SMIC. Durant la période d’essai le travailleur handicapé ne bénéficiait  pas de cette garantie. Après cette période il percevait éventuellement un complément de rémunération  égal à la différence entre le montant des ressources garanties et le salaire versé.
 
La loi du 11 février 2005 a supprimé la Garantie de Ressources des Travailleur  Handicapés (GRTH) et l’a remplacée par « un système » de rémunération garantie et une aide au poste qui peut varier de 55% à 110% du SMIC pour un temps plein (qui tient compte du temps consacré aux activités de soutien). Concernant le temps partiel, la rémunération garantie est réduite proportionnellement au temps travaillé.
 
Composition de la rémunération du travailleur handicapé en ESAT :
 
-          Au moins 5% du SMIC financés par l’ESAT
-          une aide au poste égale à  50%  maximum de ce même salaire.
-          Le montant de l’aide au poste s’élève à 50% du SMIC quand la part financée par l’ESAT est comprise entre 5% et 20 % du SMIC.
-          Si la part financée par l’ESAT est supérieure à 20 % du SMIC le pourcentage de 50% est réduit de 0.5 % pour chaque hausse de 1% de la part de la rémunération financée par l’ESAT.
-          Depuis mai 2007 les ESAT peuvent décider d’affecter une partie de leur excédent d’exploitation à l’intéressement des travailleurs handicapés,  plafonné à 10% du montant annuel de la part de rémunération garantie (art. R. 314-5 du Code de l’action sociale et des familles). Cette prime d’intéressement est assujettie au versement des cotisations sociales.
 
Les modalités de fixation de cette rémunération garantie sont précisées par les articles R. 243-5, R. 243-6 et R. 243-7 du Code de l’action sociale et des familles.

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Les cotisations sociales.
 
-          Concernant les cotisations d’assurance sociales, d’accidents du travail, d’allocations familiales et de retraite complémentaire « salariale », elles sont prélevées en fonction de la rémunération garantie.
-          Les cotisations d’accident du W et de maladie professionnelle pour les salariés agricoles ne sont dues que depuis mai 2007. Elles sont partiellement compensées par l’ESAT, (D. n°2007-874 du 14 mai 2007 ; Arr. du 14 mai 2007, JO 15 mai, p.8995 et p.9030).
 
Les droits à congé.
 
-          Le travailleur handicapé en ESAT bénéficie des droits aux congés payés au même titre que les salariés,  à savoir 2 jours et demi ouvrables par mois à concurrence de 30 jours et à condition qu’il justifie d’un mois de présence dans l’ESAT. Il percevra durant ses congés la rémunération garantie.
-          Le directeur de l’ESAT peut décider d’attribuer 3 jours mobiles supplémentaires.
-          Le travailleur hand en ESAT bénéficie également des congés maternité, paternité parental, d’éducation, et de solidarité familiale (art. R.243-12 et R.243-13 du Code de l’action sociale et des familles) ainsi qu’un droit à la validation de l’expérience
 
Cumul de la rémunération garantie et de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH)
 
- Le cumul ne peut excéder 100% du SMIC calculé pour 151.67 heures. Si le cumul dépasse ce montant, l’allocation sera réduite. Ce pourcentage est majoré de 30% pour le bénéficiaire marié ou pacsé et de 15 % pour un enfant à charge, (D. n°2006-1752 du 23 décembre 2006, JO 30 décembre, p.20104).

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Mise à disposition d’une personne handicapée
 
Les travailleurs handicapés en ESAT qui ont donné leur accord, peuvent être mis à la disposition d’un tiers qui peut-être toute autre personne morale de droit privé ou public ou une personne physique (art. R.344-16 à R. 344-21 du Code de l’action sociale et des familles). Le travailleur handicapé va donc être en position d’exercer une activité dans un cadre ordinaire de travail (par opposition au milieu protégé). Cette mesure vise à contribuer au développement de la capacité d’emploi des personnes handicapées et de favoriser leur épanouissement personnel et professionnel.
Les travailleurs mis à disposition restent comptabilisés dans les effectifs de L’ESAT.
La mise à disposition nécessite un contrat écrit entre l’ESAT et la personne morale ou physique auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée, dont la durée est de 2 ans maximum (prolongeable avec l’accord de CDAPH). Il doit préciser la nature des activités confiées ainsi que le lieu et les horaires de travail (art. R. 344-17 du Code de l’action sociale et des familles).
Les travailleurs mis à disposition bénéficient  du soutien médico-social de l’ESAT, et les conditions dans lesquelles il s’exerce doivent être mentionnées au contrat.
Le contrat doit être adressé à la Maison départementale des Personnes Handicapées dans les 15 jours suivant sa signature.
Les ESAT représentent pour bons nombres de travailleurs handicapés le seul lieu d’épanouissement professionnel. Au premier janvier 2006, 107 811 étaient offertes dans 1406 ESAT et environ 2500 places ont été crées en 2007.
 
Les passerelles vers le milieu ordinaire
 
La vocation première d’un ESAT est de permettre à des handicapés orientés par la Commission des Droits et de l’autonomie, d’exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d’un soutien médico-social. Contrairement aux ateliers protégés devenus des entreprises à part entière avec la loi de février 2005 (entreprises adaptées) dans lesquels on reconnaît le statut de salariés aux travailleurs handicapés, les ESAT n’ont pas, à mon sens,  pour vocation première de favoriser le passage de « leurs usagers » en milieu ordinaire. C’est un établissement de type social dont le but est de favoriser l’épanouissement personnel et professionnel des handicapés. Toutefois, les politiques plus ou moins récentes (engagement du Président Chirac pour une réforme politique en faveur des handicapés s’articulant autour de deux axes principaux : système d’aide personnalisé et accès au monde du travail, on se souvient également du débat télévisé houleux entre les deux candidats à la présidentielle de 2007 sur ce sujet), démontrent une volonté d’insertion des personnes handicapées dans le milieu ordinaire de travail et par extension dans la société. Cette volonté politique s’est traduite à travers les diverses législations dont l’une des plus significative est la Loi pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées du 11 février 2005 (JO du 12) qui a valorisé le travail en ESAT et reconnu un statut de travailleur aux personnes handicapées en ESAT, (sans toutefois leur reconnaître la qualité de salarié), notamment par la reconnaissance de droits et avantages accordés aux salariés du milieu ordinaire. Elle a de plus insister sur le rôle de transition du milieu protégé. De surcroît leur expérience professionnelle sur le terrain est indéniable, et leur expertise peut les amener à assumer l’exercice d’une activité professionnelle en dehors de l’ESAT ceci, dans les conditions prévues par les dispositions légales. Les ESAT sont définitivement des établissements sociaux, mais ils ont une double vocation puisqu’ils sont « simultanément une structure de mise au travail » (Circulaire n° 60 AAS du 8 décembre 1978 relative aux CAT). Cette dualité est-elle de nature à favoriser l’insertion des handicapés dans les entreprises de milieu ordinaire, ou au contraire,  ne les exclut-elle pas davantage en les maintenant dans un « carcan » excessivement protecteur ?
Dans les faits, les relations avec le milieu ordinaire ont toujours existé. L’article 167 aliéna 2 du Code de la famille et de l’aide sociale stipule que les personnes handicapées admises en ESAT peuvent être autorisées à exercer leur activité professionnelle en dehors de l’établissement. Les modalités d’exercice de cette activité ont été  fixées par le décret n°85-510 du 14 mars 1986, lui-même modifié par le décret n°96-669 du 26 mars 1996. Ce n’est donc ni récent ni nouveau.
Aujourd’hui les ESAT se développent dans une démarche d’entreprise afin de permettre aux travailleurs handicapés de trouver leur place dans la chaîne économique. Les passerelles entre les  ESAT et les entreprises adaptées ont été renforcées par le nouveau cadre juridique entré en vigueur en janvier 2007. Ces passerelles sont concrétisées par la mise en place de partenariat avec en priorité les entreprises adaptées, mais également  en direction des entreprises de milieu ordinaire.
 

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Ø  Le contrat de sous-traitance
La sous-traitance permet à une entreprise du milieu ordinaire de nouer des contacts avec les travailleurs handicapés en externalisant des travaux de toutes natures : conditionnement, restauration, logistique, informatique, production industrielle ou de services, entretien de locaux administratifs, etc. (Circulaire de la Direction de l’action sociale n°73 du 27 mars 1987). Elle présente de nombreux avantages tels que l’allègement de la gestion de la main d’œuvre ou la diminution des avances en capital, et concernant les ESAT, les avantages sont réellement non négligeables : prix inférieurs à ceux du marché, absentéisme marginal, exonération partielle de l’obligation d’emploi, etc. Le personnel handicapé en ESAT est qualifié, formé et encadré par des professionnels. De nombreux établissements sont engagés dans des démarches qualité et ont obtenus la qualification ISO.
C’est un réel moyen d’envisager des possibilités d’embauche à moyen terme de travailleurs handicapés détachés. Les ESAT propose une large variété de services, ils travaillent dans de nombreux domaines d’activité.
 
  • Les modalités contractuelles.
Un contrat commercial est conclu entre l’entreprise donneuse d’ouvrage (personne physique ou moral de droit privé ou public Art.2 du décret n°86-510 du 14 mars 1986) et l’ESAT.  C’est une relation économique qui a contraint un grand nombre d’établissements à développer des comportements purement compétitifs à l’instar des entreprises de milieu ordinaire. Ce contrat commercial présente tous les aspects d’un contrat de sous-traitance type :
-          Définition précise des tâches à accomplir.
-          Nombre de travailleurs demandés.
-          Qualifications professionnelles requises.
-          Lieu d’exercice de l’activité.
-          Horaires.
-          Modalités de la rémunération de la prestation de services.
-          Modalités d’encadrement.
-          Conditions d’exercice de la surveillance médicale prévue par l’article R.241-50 du Code du travail (Art.3 du décret n°86-510 du 14 mars 1986).
-          Etc.
Les travailleurs handicapés concernés doivent avoir effectué la période d’essai prévue à l’article 6 du décret n°77-1546 du 31 décembre 1977 au sein de l’ESAT. Cette période d’essai représente en quelques sortes le temps nécessaire à l’évaluation de leur capacité de travail.
L’accord des intéressés est requis à la conclusion du contrat sans condition de forme (art.1er, décret n°86-510 du 14 mars 1986), mais ils ne sont pas cosignataires du contrat. Aucun lien contractuel ne lie le donneur d’ouvrage au personnel handicapé qui reste  sous la responsabilité de l’ESAT. Ils continuent d’ailleurs à bénéficier des soutiens médicaux et sociaux prévus par le décret du 31 décembre 1977, ce qui oblige le donneur d’ouvrage à adapter leur temps de travail conformément aux dispositions de la Circulaire de la Direction de l’action sociale n°73 du 27 mars 1987.
 
  • Les modalités de mise en œuvre.
La sous-traitance peut se traduire par l’extériorisation des travailleurs handicapés vers le milieu ordinaire (art.1 Décret du 14 mars 1986 modifié par Décret n°96-669 du 26 mars 1996). Ce qui s’apparente à un prêt de main d’œuvre difficile à analyser au sens du droit social (cf. art.L125-1 et L125-3 du code du travail relatif au prêt de main d’œuvre licite et illicite). Concernant la nature de l’activité, le décret se contente d’indiquer que l’activité doit revêtir un caractère professionnel.
Cette activité correspond dans les faits à une formation pratique en entreprise de qualité. Ce qui représente un argument à l’embauche.

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Ø  Mise à disposition d’une personne handicapée.
 
Les travailleurs handicapés en ESAT qui ont donné leur accord, peuvent être mis à la disposition d’un tiers qui peut-être toute autre personne morale de droit privé ou public ou une personne physique (art. R.344-16 à R. 344-21 du Code de l’action sociale et des familles). Le travailleur handicapé va donc être en position d’exercer une activité dans un cadre ordinaire de travail (par opposition au milieu protégé). Cette mesure vise à contribuer au développement de la capacité d’emploi des personnes handicapées et de favoriser leur épanouissement personnel et professionnel. Toutefois elle sous-entend que les activités exervées sont réservées à des travailleurs handicapés relativement autonomes et suceptibles d’une réelle insertion professionnelle à moyen terme.
 
  • Les modalités contractuelles.
Les travailleurs handicapés mis à disposition restent comptabilisés dans les effectifs de L’ESAT et continuent à bénéficier d’un accompagnement médico-social et professionnel de la part de ce dernier.
La mise à disposition nécessite un contrat écrit (Décret n°2007-874 du 14 mai 2007, Arrêté du 14 mai 2007, JO 15 mai, p.8995 et p. 9030) entre l’ESAT et la personne morale ou physique auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée, dont la durée est de 2 ans maximum (prolongeable avec l’accord de CDAPH). Cette limitation temporelle tend à éviter le recours abusif à la mise à disposition par les entreprises en raison de l’attrait financier. Il doit préciser la nature des activités confiées ainsi que le lieu et les horaires de travail (art. R. 344-17 du Code de l’action sociale et des familles). De même que pour la sous-traitance, le travailleur handicapé n’est pas cosignataire au contrat.
Le contrat doit être adressé à la Maison départementale des Personnes Handicapées dans les 15 jours suivant sa signature, et doit précisé (art 4 du décret du 14 mars 1986) :
-          Le nom du ou des travailleurs handicapés concernés.
-          La nature des activités confiées.
-          La somme versée en contreparti à l’ESAT.
-          Le lieu et les horaires de travail.
-          Les conditions dans lesquelles s’exerce le soutien médico-social.
-          Les conditions d’une éventuelle surveillance médicale prévue par l’article R.241-50 du Code du travail.
-          Les mesures d’adaptation aux nouvelles conditions de travail.
 
  • Les modalités de mise en œuvre.
Il n’existe aucun lien contractuel entre l’entreprise et les travailleurs handicapés. Toutefois Cette dernière exerce un réel pouvoir de direction et de contrôle quant au déroulement de la mission. Le personnel de l’ESAT est responsable de l’intégration des travailleurs handicapés qu’il favorise par des contacts réguliers avec l’entreprise.

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Ø  Les incitations à l’embauche de travailleurs handicapés issus des ESAT.
 
  • Les aides de l’AGEFIPH.
L’AGEFIPH a mis en place une subvention à l’embauche d’un travailleur handicapé sortant d’un ESAT (loi du 11 février 2005, JO du 12).
C’est une nouvelle aide est attribuée pour une durée de un an avec pour objectif de favoriser le recrutement des travailleurs sortant d’un ESAT par les entreprises de milieu ordinaire. Elle est versée pour 50 % à l’embauche. Les 50 % restants ne seront versés que sur présentation du bulletin de salaire du sixième mois, de manière à inciter les entreprises à recruter des travailleurs handicapés pour des durées satisfaisantes, et à prouver la présence du salarié handicapé au sien de l’entreprise.
Les conditions d’attribution de l’aide :
-          Le contrat de travail doit porter sur une durée de 12 mois minimum.
-          L’entreprise doit relever du secteur privé.
-          L’embauche doit être concrétisée dans les 30 jours qui suivent la sortie de l’ESAT.
-          Si le contrat est conclu à temps partiel, la durée ne peut être inférieur à 16 heures.
-          La demande de subvention doit parvenir à l’ AGEFIPH au plus tard 6 mois après la date d’embauche.
-          La subvention n’est cumulable ni avec  les aides de l’ AGEFIPH  portant sur le contrat de travail ni avec l’aide à l’emploi pour la lourdeur du handicap.
Le montant de la subvention :
-          9 000 € pour un temps complet
-          6 750 € si le temps de travail est compris entre 50% et 80% d’un temps complet
-          4 500 € si le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps complet.
  • Le renforcement de l’obligation d’embauche de 6%
La loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 a prévu une obligation pour les entreprises de d’au moins 20 salariés pour un même établissement d’employer 6% de salariés handicapés. Les apports de la loi de 2005 consistent en un renforcement des « sanctions ». En effet les entreprises qui ne satisferait pas à l’obligation d’emploi s’expose à des conséquences financières non négligeable : jusqu’à 600 fois le SMIC dans le cas ordinaire et jusqu’à 1500 fois le SMIC lorsque l’entreprise n’aura pas satisfait à l’obligation durant 3 ans. Jusqu’à présent les entreprises payaient la contribution et ne satisfaisaient pas à l’obligation. Les montants étant à présent conséquents, les entreprises devront prendre en considération ces dispositions d’autant qu’elles ont également une obligation annuelle de négociation sur l’emploi des handicapés dans le cadre de la NAO avec les délégués syndicaux. En ce sens,  la sous-traitance et la mise à disposition représente une alternative intéressante pour les entreprises. En effet d’une part, ces dispositifs leur permettent de recruter du personnel handicapé qualifié qu’elles auront elles-mêmes mis au travail, à qui elles auront offert une formation pratique. D’autre part, les entreprises ont tout intérêt à mettre en œuvre ce type de partenariats car cela  constitue une réponse à l’obligation d’emploi des personnes handicapées : jusqu’à 50% de l’obligation sans obligation d’embauche.
  • La formation professionnelle des travailleurs handicapés en ESAT.
Les ESAT ont pour obligation de présenter annuellement (en avril au plus tard), au directeur départemental des affaires sanitaires et sociales, un rapport sur leur politique en faveur des travailleurs handicapés qu’ils accueillent concernant notamment la mise en œuvre d’actions de formation, article R.243-8 du Code de l’action sociale et des familles.
 La loi de février 2005 a renforcé les possibilités d’actions de formation et a mis en place la validation des acquis. Les action de formation prévues par la loi de février  2005 : « mettent en ouvre ou favorise l’accès à des actions de formation professionnelle », subventionnées par l’Etat (2/3, 1/3).
Un projet est actuellement encours qui consiste à fixer une contribution globale pour la formation des personnes handicapées qui serait versée par les ESAT à un organisme collecteur agréé par l’Etat pour la mise en œuvre d’action de formation financées par cet organisme.

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SOURCES - BIBLIOGRAPHIE
   
-          Les personnes handicapées et le marché du travail, Bachir KERROUMI, Ed d’organisation 1995.
-          L’entreprise et les handicapés, supplément au n°13510 du 26/10/01 de Liaisons Sociales
-          Liaisons Sociales n° 14650 du 20 juin 2006 p.2 et 3
-          Liaisons Sociales n° 14782 du 05 janvier 2007 p.2
-          Aide à l’emploi des personnes handicapées, Liaisons Sociales juin 2005 p.88-91
-          Historique des ateliers protégés, Francis MONTES, UNEA, réadaptation n° 526
-          L’insertion professionnelle des personnes handicapées en France, Marine LE LEVREUR, IGS 2003 mémoire de 3ème cycle.
-          Bilan de la loi du 11 février 2005 et de la mise en place des Maisons Départementales des Personnes Handicapées, Rapport de Patrick GOHET, Ministère du travail, 2007.

Webographie :

-          http://www.travail-solidarité.gouv.fr
-          http://www.unapei.org
-          http://informations.handicap.fr
-          http://www.handicap.gouv.fr
 
ANNEXES
 

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