Suicide au travail et responsabilité de l'employeur

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Depuis quelque temps, plusieurs affaires de suicides ont éclaté dans les journaux et ont fait scandale du fait d’être lié au monde du travail.

On relève trois suicides chez Renault entre 2006 et 2007 , au technocentre de Guyancourt, quatre suicides intervenus chez Edf à la centrale de Chinon, relevés depuis deux ans, et chez PSA Peugeot Citroën, une série de plusieurs sucides en 2007, dont trois sur le mois de mai . Du fait de la notoriété de ces entreprises, on met à jour une situation qui existe depuis de nombreuses années. Aucune étude en France n’a pour le moment été faite sur le lien entre les difficiles conditions de travail et le suicide. Il n’existe pas de statiques sur le nombre de suicides liés au travail, simplement parceque la sécurité sociale n’a pas toujours été en mesure de les qualifier en accident de travail. En effet, il est difficile de savoir distinguer la cause réelle du suicide. Ces suicides peuvent être liés à des problèmes de relation familiale ou personnelle. D’après l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité), le stress intensif au travail, le harcèlement moral ou sexuel, les violences physiques et psychologiques peuvent fragilisés une personne et la faire évoluer vers un état dépressif qui peut la conduire au suicide. De même, certaines déclarations relevées auprès des médecins de travail, révèlent que les conditions de travail qui se sont dégradées pour les mêmes raisons, sont à l’origine des actes de suicide des salariés.

           

Face à cette épidémie, ces risques « psychosociaux » sont apparemment insuffisamment pris en compte par les entreprises.Pourtant des lois obligent l’employeur à prendre des mesures de prévention afin d’éviter ces risques professionnels auxquels sont exposés les salariés.Dès lors qu’un salarié est victime d’un risque professionnel, c’est la caisse primaire d’assurance maladie qui le qualifie soit d’accident du travail, ou accident de trajet ou encore de maladie professionnelle.Lorsqu’il s’agit d’un accident du travail, le salarié doit avertir son employeur dans les 24 heures, sauf impossibilité absolue, force majeure ou motif légitime (c. séc.soc.art L441-1 et art R441-2).L’employeur déclare ensuite l’accident à la CPAM du salarié dans les 48 heures de la prise de connaissance de l’accident.Lorsque la CPAM qualifie le dommage en accident du travail, le salarié est indemnisé par le maintien de son salaire et sans délai de carence, et ses frais médicaux sont entièrement pris en charge.Nous allons voir comment le suicide d’un salarié peut-il être considéré comme un accident du travail  et quelle est la part de responsabilité de l’employeur.

 

1-Définition de l’accident du travail

 

            En vous promenant dans la rue, une personne fait tomber un pot de fleur du haut de son balcon, et par chance, il tombe sur la tête du passant qui se trouvait juste derrière vous. L’article 1382 du code civil rappellera à cette personne qu’elle est responsable du préjudice subi par le passant : « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à la réparation ».Votre voisin vous demande de bien vouloir lui rendre service en vous occupant de son chien, pendant son absence. Vous vous promenez dans un parc et le chien de votre voisin finit par mordre une passante.L’article 1384-alinéa 1 du code civil, vous rendra responsable du dommage subie par cette passante : « On est responsable non seulement du dommage que l’on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre ou des choses que l’on a sous sa garde ».Cependant, vous travaillez dans une usine, vous utilisez un chalumeau, vous ne portez pas de masque et vous êtes brûlé par les étincelles dégagées par le chalumeau.  Cet accident survient sur le lieu de travail, il s’agit alors de réparer un dommage entrant le cadre de la législation professionnelle.

            La loi du 9 avril 1898, première loi faisant référence à la responsabilité de l’employeur face aux accidents du travail s’est inspirée des articles 1382 et 1384 du code civil, et a mis à jour cette notion de risque professionnel servant de passerelle entre le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. C’est le régime spécifique de la sécurité sociale qui qualifie le dommage, que le salarié a subi, en « accident du travail »   dans l’article L411-1 du code de la sécurité sociale : «  Est considéré comme accident du travail, qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprises ».

La jurisprudence précise ainsi l’accident du travail, comme « une lésion du corps humain, survenu soudainement et à une date certaine, à l’occasion ou en raison du travail » (cours de cassation, ch. Soc., arrêt n° 00-21768 du 2 avril 2003 : « Attendu qu'il résulte du texte susvisé que constitue un accident du travail un événement ou une série d'événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l'occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle, quelle que soit la date d'apparition de celle-ci . » )

 

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Il se dégage trois critères :

            -Le caractère soudain : il est ainsi distinguer de la maladie professionnelle qui apparaît de façon lente et progressive.

            -La lésion corporelle : blessure physique mais aussi psychique.

            -Le caractère professionnel :   Le critère de « caractère professionnel » met en évidence que le salarié, lié par un contrat de travail, est placé sous la subordination juridique de son employeur, au moment de l’accident. D’où, l’importance du lieu et temps de travail que retiendra la sécurité sociale, le salarié est sous l’autorité et la surveillance de l’employeur. C’est ce qui permet de distinguer l’accident du travail de l’accident du trajet, qui se produit au cours d’un trajet « normal » aller-retour du salarié, entre son lieu de travail et sa résidence ou le lieu où il prend habituellement ses repas (article L411-2 du C.séc.soc.). La lésion est présumée imputable au travail. L’employeur est alors responsable de plein droit de l’accident causé au salarié qu’il emploie.  Par contre, toute cause étrangère au travail et survenue en dehors du travail exclut le caractère professionnel de l’accident et met à l’écart la présomption d’imputabilité.

      

2-Le suicide au regard de la définition de l’accident de travail

           

            Lorsque le suicide est survenu sur le lieu de travail et que le salarié a laissé un écrit explicite sur son geste, conséquence des dégradations des conditions et relations de travail, il apparaît moins difficile de qualifier le dommage en accident du travail, mais ce n’est pas toujours le cas.

Comment la jurisprudence a qualifié la tentative de suicide d’un salarié qui se trouvait chez lui, en accident du travail ?L’arrêt rendu par la chambre civile de la cour de cassation (Bull. n°305, 05-13.771 du 22 février 2007) répond à cette question en apportant une nouvelle interprétation de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

 Rappel des faits :

 M.X a fait une tentative de suicide à son domicile. Il était au moment des faits, en arrêt maladie des suites d’une dépression.

La caisse d’assurance maladie a décidé de qualifier la tentative de suicide de M.X en accident du travail.

L’employeur M.Y conteste cette décision.   Après les jugements en 1ère et  2^ème instance, en faveur de M .X, M.Y se pourvoit en cassation.

Les arguments de M.Y, l’employeur :

Pour l’employeur, M.X était en arrêt maladie au moment des faits et donc n’était plus sous sa subordination. De plus, il conteste les propos rapporté de M.X qui ne justifie pas l’accident du travail.

            La cour de cassation répond :

            Dès lors que le salarié apporte la preuve que le préjudice subi est en raison du travail, il considère que l’accident doit être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

            Le salarié n’étant pas sous la subordination juridique de son employeur, il doit apporter la preuve (ici, par un certificat médical et des attestations) et dans ce cas la présomption d’imputabilité est mise à l’écart.

            Mais l’intérêt de cet arrêt est qu’en plus d’avoir étoffer la définition de l’accident du travail, il redéfinit également la responsabilité de l’employeur.

3- La faute inexcusable et l’obligation de résultat

            2^ème Moyen :

            M. Y conteste la faute inexcusable qui a été retenu contre lui par la cour d’appel. Il conteste le fait qu’il ne pouvait pas savoir que M X allait commettre une tentative de suicide, et par conséquent, ne doit pas indemniser M. X. Car selon lui, c’est M.X qui par son geste, a commis une faute inexcusable.

            La cour de cassation répond :

            M.Y est responsable de M.X, il avait connaissance de la dégradation continue des relations de travail de M.X, il avait conscience du danger, il n’a pas pris les mesures nécessaires pour éviter le danger, il n’a donc pas tenu son obligation de résultat par conséquent il a commis une faute inexcusable.

            Effectivement, au premier constat de l’accident du travail, la cour de cassation pourrait s’arrêter là, rejetter le pourvoi de l’employeur et ayant confirmé que M.X a été victime d’un accident du travail, celui-ci est alors indemnisé selon les règles établies par le code du travail ou sa convention.

            L’article L451-1 du code de la sécurité sociale apporte une certaine immunité à l’employeur puisque la réparation de l’accident du travail, contrairement au droit civil, est un régime de réparation forfaitaire :

« Sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5 , L. 454-1 , L. 455-1 , L. 455-1 -1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit »

            Mais, il est bien précisé « sous réserve des dispositions », et la cours de cassation dans cette arrêt fait appel à l’article L452-1 « Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants. »

            M.X a subi des préjudices, souffrances physiques et morales, et l’employeur est tenu de les réparer.

            Dans notre cas la jurisprudence indique que la cause déterminante de l’accident est la faute inexcusable de l’employeur.

            Quant à la notion d’obligation de résultat, elle nous vient des articles L4121-1 ; L4121-2 ; L4121-3 ; L4121-4 ; L4121-5 et L1152-1 du code du travail qui obligent l’employeur à « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés » ; l’employeur doit mettre en œuvre ces mesures et les évaluer, faire des actions de préventions et formation. Du point de vue du Droit du travail…

            Ces lois sont la transposition de  la Directive Cadre Européenne 89/391 du 12 juin 1989 qui fixe les principes d’évaluation des risques professionnels et situe la responsabilité de l’employeur qui a l’obligation de protéger la santé de ses salariés et d’assurer leur sécurité. Le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 applique cette Directive et oblige l’employeur à rédiger et à tenir à un jour un Document Unique reprenant toutes les mesures nécessaires à l’évaluation des risques professionnels et psychosociaux.

[Commentaires]

En conclusion

L’employeur, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, a une obligation de prévention des risques professionnels et une obligation de résultat. S’il manque à son obligation, il commet alors une faute inexcusable, et « cette faute suffit pour engager sa responsabilité, alors même que d’autres fautes auraient concourues au dommage » :  

 « Dans le cas où une pluralité de causes est à l'origine de l'accident du travail il est rappelé par la Cour de Cassation : 3°) qu'il est indifférent que la faute inexcusable commise par l'employeur ait été la cause déterminante de l'accident survenu au salarié mais qu'il suffit qu'elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l'employeur soit engagée " Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 31 octobre 2002
Rejet.n° de pourvoi : 00-18359 »

 

La Responsabilité pénale de l’employeur en droit du travail

 

Dans le cadre de ses fonctions, le dirigeant d’entreprise et ses collaborateurs doivent connaître les risques dans lesquels ils sont exposés. Leurs activités sont encadrées par une réglementation qui met en jeu leur responsabilité pénale.Dans un premier temps, après avoir défini le principe de la responsabilité pénale de l’employeur,  nous nous intéresserons aux principales incriminations au droit du travail et les sanctions qui en découlent.Puis dans un deuxième temps, nous verrons s’il existe des moyens dont disposent l’employeur pour se prémunir contre le risque pénal.

 

A-Principe de la responsabilité pénale de l’employeur

 

Le Chef d’entreprise

L’employeur est le chef d’entreprise, la personne physique désignée par les statuts de la société comme son plus haut représentant. C’est un dirigeant de droit (ex : Gérant de SARL, PDG ou DG d’une SA, chef d’établissement, président d’une association) ou dirigeant de fait  (personne à qui est confiée la gestion et/ou la direction d’une entreprise sous le couvert au lieu et place du représentant légal). La responsabilité pénale en matière de droit du travail est celle du chef d’entreprise ; il a le pouvoir et l’autorité dans l’entreprise, et doit par conséquent veiller au respect strict et constant des règles édictées dans le code du travail.

La jurisprudence a en effet dégagé le principe d'une responsabilité pour les infractions à la réglementation : "la responsabilité pénale pèse sur le chef d'entreprise auquel il appartient de veiller au respect de la législation " (Cass. crim. 7 déc. 1981, Bull. crim. n° 525)

Ainsi, la responsabilité pénale de l’employeur est engagée lorsqu’un salarié a commis  une infraction, on dit qu’il est « personnellement » responsable en raison du manquement à son devoir général de direction, de gestion et d’organisation.

[Commentaires]

        

 

Arrêt n° 2301 du 18 octobre 2006 Cour de cassation - Chambre sociale

Dans cet arrêt, un salarié de chez Axa fait l’objet d’une plainte d’un client pour usage de faux en écritures. Le salarié ayant engagé des frais pour sa défense personnelle lors d’une procédure pénale réclame à son employeur des dommages et intérêts. La cour de cassation répond : « Qu’en statuant ainsi alors qu’investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, l’employeur est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu’ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail et qu’il résultait de ses constatations que le salarié avait dû assurer sa défense à un contentieux pénal dont l’objet était lié à l’exercice de ses fonctions, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Le salarié et le chef d’entreprise sont coauteurs de l’infraction, et peuvent tous deux être poursuivis et condamnés. Dans le cas de l’intervention d’une entreprise extérieure, le chef d’entreprise est responsable du personnel intervenant dans ses locaux.

 

L’entreprise, personne morale:  

La personne morale est l’entité, le groupe, dotée d’une peronnalité juridique, lui conférant une aptitude à etre titulaire de droits et à être assujettie à des obligations. Elle engage la responsabilité pénale de l’entreprise pour des infractions commises pour son compte, par ses organes ou représentants.

 

Art.L121-1 du code Pénal : « Nul n'est responsable pénalement que de son propre fait. » 

Art.L121-2 du code Pénal : «  Les personnes morales, à l'exclusion de l'Etat, sont responsables pénalement, selon les distinctions des articles 121-4 à 121-7, des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou représentants. Toutefois, les collectivités territoriales et leurs groupements ne sont responsables pénalement que des infractions commises dans l'exercice d'activités susceptibles de faire l'objet de conventions de délégation de service public. La responsabilité pénale des personnes morales n'exclut pas celle des personnes physiques auteurs ou complices des mêmes faits, sous réserve des dispositions du quatrième alinéa de l'article 121-3. »

[Commentaires]

 

B – Les principales incriminations au droit du travail

 

1-Atteinte aux relations collectives de travail 

 

Il s’agit du délit d’entrave au fonctionnement régulier des institutions représentatives du personnel :

 - L’exercice du droit syndical (art. L2146-1),

 - Constitution, libre désignation et exercice des fonctions des délégués du personnel (art.L2316-1), du comité d’entreprise (art.L2328-1) et du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (art.L4742-1), du comité d’entreprise européen et du groupe spécial de négociation (art.L2346-1)

Plusieurs articles du code du travail y font référence mais il s’agit de la même infraction et définition :

Article L2146-1 du code du travail

« Le fait d'apporter une entrave à l'exercice du droit syndical, défini par les articles L. 2141-4, L. 2141-9 et L. 2141-11 à L. 2143-22, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende 3750 euros. »

Article L2328-1 du code du Travail

« Le fait d'apporter une entrave soit à la constitution d'un comité d'entreprise, d'un comité d'établissement ou d'un comité central d'entreprise, soit à la libre désignation de leurs membres, soit à leur fonctionnement régulier, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2324-3 à L. 2324-5 et L. 2324-8, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. »

En cas de récidive, l’emprisonnement pourra être porté à deux ans et 7500 euros d’amendes. »

 

2-Respect des libertés individuelles dans les dispositifs de surveillance des salariés. 

 

         L'employeur a le droit de contrôler le travail de ses salariés, mais il doit le faire dans le respect de la vie privée de ces derniers.

         Il doit respecter 3 obligations prévues par le code du travail :

            - Informer les salariés : article L1221-9 « Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

         - Informer le comité d’entreprise : article L2323-32 « Le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. »  

         Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

         Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. »

            - Respecter le principe de proportionnalité : article L1121-1 « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

 

            L’employeur doit justifier sa mise en place, sans porter atteinte aux libertés individuelles des salariés.

[Commentaires]

 

         Dans l’arrêt de la cour de cassation, chambre sociale, pourvoi n° 99-42219 du 15 mai 2001, l’employeur avait licencié pour faute grave cinq salariés qui avaient dégradés et volés des distributeurs automatiques de sandwich et boissons. Son moyen de preuve était la mise en place d’une vidéosurveillance. L’employeur n’ayant pas informé ses salariés, son moyen de preuve était illicite.

 

         En cas de  non respect des libertés individuelles, « les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé. Article 9 du code civil ».

 

3-  Le Travail illégal

 

         La loi interdit le travail dissimulé (l’absence de déclarations aux URSSAF, répertoire des métiers, de bulletins de paie, non-paiement des heures supplémentaires…), le marchandage, le prêt lucratif de main-d’œuvre et la fourniture de main-d’œuvre en dehors du cadre légale, la fraude aux revenus de remplacement, le cumul irrégulier d’emplois, l’emploi irrégulier de travailleurs étrangers, et le trafic de la main d’œuvre étrangère.

         Le travail illégal est considéré comme un acte délictuel et intentionnel.

         Les sanctions à l’égard du chef d’entreprise  sont pour le travail dissimulé de 3 ans d’emprisonnement et 45000 euros d’amende, et pour le travail dissimulé d’un jeune en âge d’être scolarisé, 75000 euros d’amende et 5 ans d’emprisonnement

         Pour le prêt de main d’œuvre illicite et le marchandage, l’employeur risque 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

        Pour l’emploi irrégulier d’étranger, c’est 5 ans d’emprisonnement et 15000 euros d’amende par étranger. Si le trafic est en bande organisée, c’est 100 000 euros d’amende et 10 ans de prison.

         Auquel s’ajoutent des peines complémentaires comme l’interdiction d’exercer l’activité incriminée, la confiscation des machines et outils ; des sanctions administratives telles que le refus d’aides publiques et le travailleur illégal a également droit à des indemnités de rupture au moins égale à 6 mois de salaire suite à l’interruption de la relation de travail.

         La personne  morale est sanctionnée d’une amende de 225000 euros pour travail dissimilé, de 150000 euros pour prêt de main d’œuvre illicite et marchandage et de 75000 euros d’amende pour emploi irrégulier d’étrangers.

 

4-Discrimination, harcèlement moral et sexuel

 

            La loi  n° 2008-496 du 27 mai 2008 est la transposition de trois directives de droit communautaire :

-          directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique.

-           directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.

-           directive 2002/73/CE du 23 septembre 2002 modifiant la directive 76/207/CEE du 9 février 1976 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail.

     Cette loi fait suite aux reproches de la commission européenne à l’égard du législateur français, qui avait omis de définir les discriminations directes et indirectes, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel et qui avait omis d’assimiler une discrimination le fait d’enjoindre à quelqu’un de pratiquer une discrimination et les dispositions qui assurent la défense des droits des victimes de discriminations.

 

[Commentaires]

         La discrimination

En matière de gestion du personnel, de l’entrée du salarié (ou de son éventuel recrutement) à sa sortie, l’employeur doit prendre en compte uniquement des critères professionnels en relation avec l’emploi occupé du salarié, en dehors de toute considération d’ordre personnel : sexe, origine, orientations sexuelles, âge, situation de famille, mœurs, appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race, opinion politique, activité syndicale ou mutualiste, convictions religieuses, apparence physique, patronyme, état de santé ou handicap.

         Les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination sont la sanction disciplinaire pour un salarié de l’entreprise, et pour l’employeur, 3 ans d’emprisonnement et 45000 euros d’amende.

         La personne morale encoure l’amende et l’interdiction d’activité.

 

         Le harcèlement moral

         Dans le code du travail, il est défini comme des agissements répétés qui ont pour objet ou effet la dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

         Le salarié ayant pratiqué le harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire et peut être condamné avec l’employeur d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende.

 

         Le harcèlement sexuel

         Il y a harcèlement sexuel, lorsque la  personne agit en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers : chantage, menaces de représailles. Les deux sexes sont concernés. Le harcèlement sexuel a des conséquences sur l’emploi, la carrière, les conditions de travail et la santé du salarié.

         L’auteur du harcèlement sexuel s’expose à un an d’emprisonnement, 15000 euros d’amende et doit verser des dommages et intérêts (responsabilité civile). Le salarié est passible en plus d’une sanction disciplinaire.

 

         La loi 2008-496 du 27 mai 2008 complète et précise le code du travail : « Au terme de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (JO du 28), est assimilé à une discrimination, tout agissement lié à l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe, et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Cette loi permet ainsi de reconnaître l’existence d’un harcèlement sexuel (ou moral) même en présence d’un agissement unique, dès lors qu’il revêt une gravité certaine.

 

[Commentaires]

5-Hygiène et Sécurité

 

         L’employeur a non seulement une obligation de moyens mais aussi une obligation de résultat en matière d’évaluation et prévention des risques professionnels.

 

         La responsabilité de l’employeur est systématiquement engagée.

            Pour toutes infractions aux règles d’hygiène et de sécurité, l’employeur se voit infliger une amende de 3750 euros. La récidive est punie d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 9000 euros. « L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés de l'entreprise concernés par la ou les infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l'article L. 8113-7. » (Article L4741-1 du code du travail).

 

         Les infractions d’atteintes involontaires à la vie et à l’intégrité physique et de délit de mise en danger d’autrui, engagent la responsabilité pénale de la personne morale et du chef d’entreprise.

 

Article L4741-2

         « Lorsqu'une des infractions énumérées à l'article L. 4741-1, qui a provoqué la mort ou des blessures dans les conditions définies aux articles 221-6, 222-19 et 222-20 du code pénal ou, involontairement, des blessures, coups ou maladies n'entraînant pas une incapacité totale de travail personnelle supérieure à trois mois, a été commise par un préposé, la juridiction peut, compte tenu des circonstances de fait et des conditions de travail de l'intéressé, décider que le paiement des amendes prononcées sera mis, en totalité ou en partie, à la charge de l'employeur. »

 

            C-les moyens pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité pénale.

                        L’employeur a la possibilité de s’exonérer de cette responsabilité sous certaines conditions.

        Il a la possibilité de confier son pouvoir de direction à une autre personne, qui engagera sa responsabilité.  C’est ce que l’on nomme la délégation de pouvoir.

         Cette personne, préposé de l’entreprise doit être obligatoirement pourvue de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission.

         La compétence est l’aptitude professionnelle du délégataire. Il possède les connaissances techniques et une formation en matière d’hygiène et de sécurité. Il a  l’expérience et la formation dans la fonction qu’il exerce dans l’entreprise.

         L’autorité suppose qu’il donne des ordres et les faits exécuter en totale autonomie et indépendance. Aucun supérieur hiérarchique ne doit s’immiscer dans sa fonction de commandement.

         Les moyens sont les outils matériels, techniques et financiers dont il dispose pour assurer l’application effective de la réglementation qu’il est chargé d’appliquer.

         La délégation  est dévolue à une personne précise, elle doit revêtir un caractère permanent, ne doit pas être obligatoirement écrite, elle doit être connue des autres salariés et concerne principalement : l’hygiène et la sécurité, la représentation du personnel et la gestion du personnel.

         Il semblerait que la délégation soit le seul moyen pour l’employeur de s’exonérer de cette responsabilité pénale.

         Mais il y a des limites :

- c’est la jurisprudence qui valide en cas d’infraction cette délégation de pouvoir

- dans  le cas d’homicide involontaire (mort ou blessure), les sanctions sont à la charge de l’employeur en totalité.

- Tout comme, il n’est pas exclut que l’employeur et le préposé soit tous deux condamnés pour des faits similaires, exemple pour un délit d’entrave : un salarié pour avoir établi unilatéralement l’ordre du jour sans consulter le secrétaire du comité, et l’employeur pour avoir fourni des bilans incomplets. (Cass.crim. 15 mai 2007 – n°06-84318).

                  Le meilleur moyen est encore celui de respecter toutes les obligations du code du travail en veillant à former son personnel et en l’impliquant dans le respect de ces obligations.

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