La gestion préventive du stress par le CHSCT

En 1982, la constitution d'un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été rendue obligatoire dans toutes les entreprises françaises employant plus de 50 salariés. Depuis plus de 25 ans, les CHSCT jouent un rôle considérable pour contribuer à la promotion du mieux être dans l’entreprise, dans la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, et dans les réflexions sur l’amélioration des conditions de travail.

Il participe à une mission essentielle : veiller à la protection de la santé, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail de tous les salariés.

Une tâche qui inclut notamment l'analyse des risques professionnels, l'identification de solutions pratiques de prévention, l'information des travailleurs et la surveillance de la bonne application des prescriptions législatives et réglementaires. Le CHSCT est également associé aux enquêtes effectuées en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Il doit, par ailleurs, être consulté avant toute décision d'aménagement important susceptible de modifier la sécurité ou les conditions de travail. Le cas échéant, le CHSCT peut solliciter un expert technique agréé. Enfin, il a accès à un certain nombre de documents relatifs à la santé et à la sécurité (document unique, rapport annuel du médecin du travail, plan de prévention...).

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT, pourtant d’après une enquête de la Dares sur les conditions de travail[1], seuls 79% des salariés des établissements au delà de 50 salariés déclarent en avoir un dans leur établissement. A défaut de CHSCT, les délégués du personnel exercent la mission du comité (L4611-3).

Dans le cadre d’un management de la prévention des risques, favoriser la mise en place d’un CHSCT dans son entreprise, c’est déjà un premier point essentiel.

Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. Leur nombre varie selon la taille de l’entreprise, ainsi que le crédit d’heures dont ils bénéficient. (art L4523-7 à 9 et L4614-3 à 6 , L4614-11, et L4612-7 (ancien article C. trav. art. L. 236-7)).

Le CHSCT est composé du chef d’établissement ou de son représentant, d’une délégation du personnel (salariés de l'entreprise) et d’un secrétaire désigné parmi les représentants du personnel membres du CHSCT.

L'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale sont obligatoirement conviés et peuvent assister aux réunions à titre consultatif.

Le CHSCT a le pouvoir d’inviter à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l'établissement désignée par le comité, et dans les entreprise de plus de 300 salariés, un représentant syndical désigné par les organisations syndicales représentatives.

Il s’agit d’un des moyens importants pour le CHSCT, notamment dans le rôle de la pluridisciplinarité instauré par l’Etat en 2005[2]. Ces réunions peuvent permettre un échange constructif d’analyse, de mise en place et de suivi de plan d’action.

L'initiative de ces réunions incombe à l'employeur. Le CHSCT peut également être réuni à la demande motivée de deux de ses membres (art L4523-3 et 13 , L4614-7 et 10 (ancien article C. trav, L236-2-1)).

Dès lors que l'employeur est saisi d'une telle demande, il doit réunir le CHSCT sans pouvoir juger du bien fondé de cette demande.

Lorsqu’il y a :

Un accident du travail, maladie professionnelle, ou en cas d’incidents répétés
Un danger grave ou imminent (danger susceptible de produire, dans un délai rapproché, ou accident (ou une maladie) mortel ou pouvant entrainer une incapacité de travail), le CHSCT doit procéder à une enquête en concomitance avec le chef d’établissement. Ce danger ne provient pas nécessairement de circonstances exceptionnelles et peut résulter d’une situation durable non combattue. Dans ce cas, le chef d’entreprise ou d’établissement doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs d’arrêter leur activité et de les mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. Si une épidémie de dépression survient dans l’entreprise, il faut alerter le CHSCT., il peut se mobiliser et demander une expertise indépendante. C’est une situation prévue par la loi. Il peut donc, lorsque le risque encouru est « grave », qu’il soit révélé ou non par un accident du travail, intervenir. Il peut également le faire si « un projet important modifie les conditions de travail ». cette décision peut être prise à la suite d’une réunion ordinaire ou extraordinaire.

 

Le rapport d'enquête doit être transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de 15 jours. En cas de danger grave et imminent, le CHSCT peut être à l'origine d'une procédure d'alerte. L'employeur doit alors immédiatement procéder à une enquête avec le membre du CHSCT ayant signalé le danger. L'avis émis par le membre du CHSCT doit être consigné par l'employeur sur un registre spécial.

·         Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision dans tous les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail (article L4614-9 C. trav (ancien art. L236-3, al. 1)). Ainsi que pour les aménagements importants modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et notamment, avant toute transformation importante de poste de travail impliquant la modification de l'outillage, un changement de produit ou de l'organisation, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liés ou non à la rémunération du travail (articles L4612-1 à 6 , L4523-2 et 4 , L4612-8 à L4612-13 , L4612-15, R4523-1 , R4612-1 et 2 ( ancien article L236.2)).

·         le CHSCT reçoit du Chef d’établissement, les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité ; Le CHSCT doit disposé d’un local pour tenir ses réunions avec les moyens matériels nécessaires (moyens de dactylographie, photocopieuse, documentation juridique et technique adaptée aux risques particuliers de l’entreprise).

·         le CHSCT reçoit du Chef d’établissement, les informations indispensables à l'exercice de ses missions. À ce titre, l'employeur doit lui présenter tous les ans

o   le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l'année écoulée,

o   ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels.(articles L4612-16 à 18 , articles R4612-2 et 3 C. trav , (ancien art. L 236-4)). Ce programme, établi par l'employeur qui a un rôle préventif ( décret n° 2001-1016 du 5/11/2001), fixe, à partir des analyses faites par le CHSCT et des informations du bilan social, les mesures devant être prises dans l'année à venir. Le CHSCT peut proposer un ordre de priorité pour la réalisation de ces mesures. Il peut également proposer l'adoption de mesures supplémentaires.

o   Le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder l'employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du CHSCT.

o   L'employeur doit également porter à la connaissance du CHSCT les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l'action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail.

·         Le CHSCT peut recourir, aux frais de l'entreprise, à un expert agréé en cas de risque grave constaté ou de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.(articles L4523-5 , L4614-12 et 13 , R4523-2 , R4614-3 à 5 ( ancien article C. trav L236-9)).

Tous ces recours possibles pour le CHSCT donnent un cadre favorable à la mise en place d’une politique de prévention pro-active dans les entreprises. Le document que le CHSCT peut utiliser et mettre à profit, c’est le document unique. Il peut servir de support et d’outil de mesure de l’efficacité des actions mises en places en terme de prévention des risques, qu’ils soient physiques ou morales. C’est d’ailleurs, une des missions du CHSCT que de proposer des actions de prévention, même en matière de harcèlement sexuel et moral (C. trav., art. L. 4612-3).

Lorsque l'employeur refuse de mettre en œuvre les actions de prévention proposées par le CHSCT, il doit motiver sa décision (C. trav., art. L.4612-3). En l'absence de motivation, l'employeur peut être condamné pour délit d'entrave au fonctionnement du CHSCT.

Les membres du CHSCT ont pour obligation d’informer immédiatement l’employeur ou son représentant s’ils constatent une situation dangereuse ou en sont avertis par un salarié. Cet avis est consigné par écrit sur un registre spécial, avec mention des postes de travail concernés, la nature du danger, sa cause, les noms des salariés exposés.

L’employeur doit procéder sans délai à une enquête en compagnie du membre du CHSCT et prendre toute mesure pour remédier au danger. Une fiche de renseignement est transmise à l’inspection du travail.

En cas de divergence d’appréciation entre l’employeur et l’auteur de l’avis, le CHSCT doit être réunit dans les 24 heures. L’inspecteur du travail et l’agent de service de prévention de la CRAM sont prévenus par l’employeur et peuvent assister à la réunion.

En cas de désaccord entre l’employeur et la majorité du CHSCT, le directeur départemental du travail peut mettre en demeure l’employeur de prendre toutes mesures utiles. L’inspecteur du travail peut saisir le juges des référés afin que soient ordonnées les mesures nécessaires (arrêt des machines ou des travaux, fermeture le l’atelier). Le CHSCT n’a, en effet, pas le pouvoir d’imposer ces mesures.

Bien que non légalement prévu, les membres du CHSCT ont le droit de circuler librement dans l'entreprise et en dehors de celle-ci.

Depuis la loi du 23 décembre 1982, le CHSCT est une institution autonome (ce n'est plus une commission spécialisée du comité d'entreprise). La Cour de cassation a alors reconnu la personnalité civile des CHSCT (Cass. soc., 17/04/1991). Ainsi, le CHSCT a la capacité d'acquérir et de posséder, de contracter et d'agir en justice.

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·         Le CHSCT est chargé de procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail (article L4612-2 C. trav. (ancien art. L 236-2, al. 2). Il doit également procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels les femmes enceintes peuvent être exposées.

Ces analyses sont menées soit collectivement, soit par un ou plusieurs membres du CHSCT (articles L4612-1 à 6 , L4523-2 et 4 , L4612-8 à L4612-13 , L4612-15, R4523-1 , R4612-1 et 2 ( ancien article L236.2)).

Cette mission est très importante car c'est à partir de ces analyses du CHSCT que l'employeur va établir son programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des condition de travail (articles L4612-16 à 18 , articles R4612-2 et 3 C. trav , (ancien art. L 236-4)).

·         Le CHSCT a pour mission de contribuer à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut ainsi proposer des actions de prévention : campagne générale de promotion et de prévention, action de prévention sur une machine particulière, etc. Le CHSCT a également pour mission de proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral (articles L4612-3 et L4612-17 C. trav , (ancien art. L236-2, al. 6)).

L'employeur doit vérifier que toutes les informations dont le CHSCT est destinataire ont effectivement été transmises et que toutes les consultations ont été régulièrement effectuées. Toutefois, le CHSCT peut également rechercher lui-même d'autres informations et notamment, les observations de l'inspecteur du travail, le rapport annuel établi par l'employeur, etc.

Le CHSCT doit effectuer régulièrement des inspections avec la possibilité de dénoncer les risques constatés. Les inspections doivent être au moins égales à celle des réunions ordinaires du comité , soit au moins une inspection par trimestre (articles L4612-4 et 5 ( ancien article C. trav, art. L. 236-2, al. 3)). L'inspection doit intervenir avant la réunion suivante et fait l'objet d'un PV de visite d'établissement. Cette inspection doit permettre au CHSCT de s'assurer de l'application des prescriptions législatives, réglementaires et les consignes d'hygiène et de sécurité ainsi que du suivi de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées par le CHSCT. Lors de l'inspection, les membres du CHSCT doivent prendre contact avec les salariés sur leur lieu de travail, pour relever ensemble des anomalies, ou avec toutes les personnes susceptible d’intervenir dans l’entreprise .

C’est à l’occasion de ces inspections que le CHSCT peut jouer son rôle à part entière en terme de prévention des risques :

L’employeur doit financer la formation spécifique de nature à permettre aux membres du CHSCT la détection et la mesure des risques professionnels. Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première désignation, d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, plus qu'une obligation, une nécessité. Du risque chimique aux risques psychosociaux, le champ de compétence du CHSCT couvre aujourd'hui l'ensemble des problématiques de santé et sécurité auxquelles l'entreprise peut être confrontée. Pour accomplir au mieux sa mission, cette instance représentative doit donc pouvoir s'appuyer sur des membres spécifiquement formés. Ceux-ci doivent notamment posséder des connaissances sur les types de risques, les processus, la réglementation ou encore les maladies professionnelles. Chaque membre doit suivre une formation théorique et pratique portant sur les méthodes, les procédés techniques et les processus organisationnels à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Cette formation tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle, de la spécificité de l'entreprise et de la fonction du salarié dans l'établissement. Elle est assurée par des organismes agréés dont la liste est dressée chaque année par arrêté du préfet de région.

Dans les établissements où il n'existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.

Elle doit être renouvelée au bout de 4 ans de mandat, consécutifs ou non. Dans les établissements de 300 salariés et plus, la durée de la formation est de 5 jours. Elle est de 3 jours dans les établissements de moins de 300 salariés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Voici un exemple de l’évolution des risques en entreprise et de la réelle nécessité d’avoir des représentant du personnel au CHSCT formés :

en vertu de la directive-cadre 89/391/CEE, tous les employeurs ont l'obligation légale de protéger la sécurité et la santé des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité. Hors, une enquête de l’INRS en Europe, en 2005, annonce que 27% des salariés européens déclarent être affectés par des problèmes de stress au travail. Ce qui fait du stress, la deuxième causes de problèmes de santé au travail.

Le bilan est mitigé. On ne peut pas objectivement évaluer l’impact du CHSCT sur la prévention des risques physiques, organisationnels ou psycho-sociaux. En effet, on ne peut mettre en place d’autres dispositifs que l’élimination ou l’atténuation de la source. Hors le CHSCT fait prendre conscience des risques aux salariés de part son activité, les échanges lors de ses réunions, les enquêtes qu’il diligente, il donne une visibilité à des risques qui pourraient autrement passer inaperçu par les salariés.

Par ex : d’après l’enquête summer 2003 (Faite au Canada), 8% des salariés ont été exposés à un agent cancérogène au cours de la semaine précédent l’enquête : seulement 38% d’entre eux disent que leur travail est « plutôt mauvais pour leur santé ».

D’après l’enquête et l’analyse DARES : L’impact positif du CHSCT sur la qualité des politiques de prévention est confirmé par les données de l’enquête sur les conditions de travail :

La présence d’un CHSCT fait plus que doubler la probabilité qu’un salarié ait reçu une formation ou une information sur les risques professionnels au cours des 12 derniers mois. Cependant, on obtient les mêmes résultats si les risques professionnels sont plus importants sur les postes de travail : efforts physiques, expositions nocives ou dangereuses, contraintes organisationnels importantes, rythme de travail intenses ou de nuit.

Mais les salariés annoncent principalement l’encadrement et la médecine du travail comme source d’information. Les représentants du personnels au CHSCT sont moins souvent cités ce qui tient principalement au fait qu’ils sont peu présents dans les petites entreprises.

Globalement le CHSCT améliore la prévention des risques dans les entreprises. IL reste cependant des efforts à fournir sur la pertinence des formations, sur l’amélioration des liens entre les partenaires de la santé en entreprise, la présence d’un organe de sécurité dans les entreprises de moins de 50 salariés. Ce n’est pas dans ces entreprises qu’il y a le moins de risques. Faire jouer un rôle délibératif aux délégués des syndicats dans le cadre du CHSCT, pourrait être une perspective d’amélioration.

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« Le stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face »[4]. « Bien que le processus d'évaluation des contraintes et des ressources soit d'ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité en cas de stress chronique. »3 Les facteurs de stress sont les composantes d'une situation de travail qui génèrent une tension ou un état de stress :

-          facteurs liés à la tâche : exigences quantitatives et qualitatives, monotonie, répétition, risques liés à l’exécution de la tâche

-          facteurs liés à l’organisation du travail : absence de contrôle, imprécision des missions confiées, contradiction entre les exigences, inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques, à la vie sociale, instabilité des contrats de travail

-          facteurs psychosociaux : manque de soutien des collègues ou du hiérarchique, manque de reconnaissance

-          facteurs liés à l’environnement : nuisances physiques, mauvaise conception des lieux

-          facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise : compétitivité, mauvaise santé économique

Depuis plusieurs décennies, les pays anglo-saxons et de l'Europe du Nord se sont préoccupés du stress au travail. La France est, par contre, restée longtemps silencieuse sur cette question. Mais, depuis les années 90, plusieurs enquêtes étudient l'influence des conditions de travail sur la santé mentale, illustrant la prise en compte de cette thématique. 28 % des salariés européens déclarent que leur travail est source de stress.[5] Hormis la partie française des enquêtes européennes, il n'existe pas d'études françaises nationales spécifiques sur le stress au travail. Toutefois, les enquêtes périodiques "Conditions de travail[6], que réalise le ministère chargé du Travail, auprès d'un échantillon représentatif de la population active française, permettent de repérer des caractéristiques de travail contraignantes et leur évolution au cours du temps[7]. On peut ainsi relever, à partir des trois dernières enquêtes, les évolutions suivantes : Certaines contraintes liées au travail s'aggravent progressivement au cours du temps. Ainsi, plus d'un travailleur sur deux travaille dans l'urgence ; plus d'un sur trois dit appliquer strictement les consignes ou reçoit des ordres contradictoires. Pour un travailleur sur trois également, les relations dans le travail sont source fréquente de tensions. Enfin, le sentiment de responsabilité, vis-à-vis de son travail, concerne de plus en plus de travailleurs. L'INRS a, pour sa part, estimé à 830 millions d'euros, au minimum, le coût direct et indirect du stress pour les entreprises françaises.

Liés aux conditions générales de travail, les risques professionnels font peser sur les salariés la menace d'une altération de leur santé qui peut se traduire par une maladie ou un accident. Il appartient à l'employeur de supprimer ou de réduire ces risques afin d'assurer la sécurité des salariés et de protéger leur santé physique et mentale.

Pour ce faire, il doit prendre les mesures appropriées et les mettre en œuvre conformément aux principes généraux de prévention énumérés par le Code du travail. Compte tenu de la nature de l'activité exercée, il doit ainsi évaluer les risques professionnels, consigner les résultats dans un document unique et mettre en œuvre des actions de prévention.

Malgré l’obligation, les démarches de prévention restent encore peu mises en place. Dominique Chouanière, de l’INRS, dit : « La loi oblige l'employeur à préserver la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 230-2 du Code du travail). La méconnaissance du problème, de ses causes et des moyens de prévention existants est un premier obstacle en terme de prévention.  Quand l'entreprise est décidée à agir, le traitement du problème se résume trop souvent à la seule prise en charge des victime. » [8]

En effet, les techniques individuelles de gestion du stress peuvent aider les salariés en souffrance mais ce sont des approches insuffisantes. Elles ne s'attaquent pas aux véritables causes du stress et ne sont donc efficaces que sur le court terme.

 « Une réelle prévention implique une démarche collective prenant en compte l'organisation du travail. Seule cette approche qui s'apparente à une " démarche projet " associant chef d'entreprise, représentants des salariés, et acteurs de la prévention, permet de réduire durablement les risques. Pour mener une telle démarche, les entreprises peuvent aujourd'hui s'appuyer sur un certain nombre d'acteurs : médecine du travail, CRAM, Aract, cabinets-conseils spécialisés dans l'approche collective du stress... Ceux-ci disposent de l'expertise, des outils et des méthodes pour leur offrir un accompagnement efficace. Des solutions existent. »[9].

L’INRS propose une démarche impliquant tous les acteurs de prévention dans l’entreprise dans une démarche qui peut s’appliquer à toutes les entreprises. La démarche repose sur une concertation et la motivation de tous les acteurs, incluant même les salariés. Il en reviendrait au CHSCT de suivre les actions décidées dans le cadre de ces démarches.

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En jurisprudence, ce sont moins les effets du stress en tant que tels qui seront appréhendés mais bien le non respect d’obligations particulières de prévention (non-respect des prescriptions obligatoires relatives au bruit, au travail sur écran) ou sur la caractérisation d’infraction précises (agissements de harcèlement moral). La difficulté de juger du stress au travail va résider dans le fait qu’il appartiendra au salarié d’établir que l’altération durable de sa santé est essentiellement et directement liée à son travail habituel. Quelques jurisprudences évoluent vers une implication de plus en plus importante du CHSCT, à travers son rôle à jouer dans la consultation. Par exemple, fin 2007, une jurisprudence précise que le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à cet égard, le projet de mise en place d’entretiens individuels d’évaluation des salariés doit faire l’objet d’une consultation préalable du CHSCT, en plus de celle du Comité d’Entreprise(Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 novembre 2007 – N° de pourvoi 06-21.964).[10]

Un accord cadre du 08 Octobre 2004 incite les employeurs à prévenir les risques liés au stress. Cet accord découle de la Directive cadre 89/391/CEE, laquelle rappelle la responsabilité de l’employeur vis à vis de tous les risques liés à la sécurité physique et mentale. Alors que la transposition de cet accord devait se faire en Avril 2007, les négociations ont repris le 08 Avril 2008 en France, appuyé par l’actualité. Le ministre du travail, Xavier Bertrand a demandé une enquête sur le stress, suite à laquelle des préconisations sont ressorties. Mettre en place une « veille épidémiologique » sur les suicides au travail, des expériences pilotes sur le stress chez les fonctionnaires ou l'ouverture d'un portail Internet pour informer chefs d'entreprise et salariés sur les conditions de travail.

Nous l’avons vu, les membres du CHSCT bénéficient d’une légitimité pour proposer des démarches de prévention. Des orientations se dessinent afin d’améliorer le rôle des CHSCT au sein des entreprises.

Les moyens existent pour mettre en place en place des démarches de prévention. Le CHSCT possède des outils pour participer à la prévention du stress en entreprise. Il veillera à la bonne application règlementaire, notamment à ce que tous les risques soient détectés, analysés et accompagnés d’action de réduction ou d’élimination de ces risques. Il veillera à la formation et à l’information des salariés. Les rôles et moyens du CHSCT évoluent avec les transpositions des accords européens qui sont actuellement en cours de négociation entre patronats et syndicats.

Xavier Bertrand, le Ministre du Travail, a insisté sur « le rôle pivot du CHSCT dans le dynamisme de la prévention, les exigences nouvelles liées à l’évolution des risques, l’importance des réseaux d’experts, la pluridisciplinarité et la formation des membres des CHSCT. Pour tous, le CHSCT doit élargir son champ, de l’étude des accidents du travail vers la connaissance et la prévention des pathologies professionnelles, il a même été question de stress et de harcèlement. »[11]

Mais le plus important à retenir c’est que les démarches de prévention doivent d’abord être une prise de conscience de sa nécessité par l’employeur. La réussite dépendra de l’implication de tous les acteurs : CHSCT, médecin du travail, Chef d’entreprise ou son délégataire, l’encadrement, le responsable sécurité, mais aussi les salariés, les entreprises extérieurs. C’est cette pluridisciplinarité qui permettra de faire évoluer la prévention en entreprise des risques du stress mais des risques psychosociaux en général.

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