-
 Les
congés pour raisons familiales.
-
|
- Publié le : 30
novembre 2008
|
- Auteur :
Audrey Riou
|
 |
Autres articles du même auteur :
|
-
|
|
- Tout salarié,
dès lors qu’il à un enfant à charge, peut bénéficier de congés pour
raisons familiales, il en existe divers : congé parental, congé pour
élever un enfant atteint d’une infirmité exigeant des soins continus,
congé pour évènements familiaux, congé pour se rendre à l’ étranger en
vue de l’adoption d’un enfant…Sous certaines conditions, les salariés
peuvent suspendre leur contrat de travail et prendre un congé longue
durée. Contrairement aux congés payés classiques, ces absences ne sont
pas rémunérées et entrainent une suspension du contrat de travail.
Néanmoins certaines formules permettent le recours au temps partiel.
|
-
|
-
|
-
-
Le
congé de présence parentale.
-
Article
L1225-62
-
Le salarié dont
l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la
sécurité sociale et remplissant l'une des
conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint
d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une
particulière gravité rendant indispensables
une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une
période déterminée par décret, d'un congé de présence
parentale.
-
Le nombre de
jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de
présence parentale est au maximum de trois cent dix jours
ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être
fractionné.
-
La durée
initiale du congé est celle définie dans le certificat médical
mentionné à l'article L.544-2 du code de la sécurité sociale. Cette
durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une
périodicité définie par décret.
-
-
En cas d’accident, de maladie ou de handicap grave
d’un enfant à charge, les parents peuvent prendre un congé de présence
parentale. Les parents concernés bénéficient d’un compte de 310 jours
ouvrés d’absence autorisée (art L1225-62), à prendre pendant une
période maximale de trois ans. Le salarié doit tout d’abord informer son
employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parental au
moins quinze jours avant le début du congé (art L1225-63) et doit
envoyer le certificat et dossier médical à son employeur au moins deux
jours avant le début du congé. La durée de ce congé est prise en compte
pour moitié pour la détermination des droits de l’ancienneté du salarié
( art L1225-65).Pendant cette période, le parent absent peut bénéficier
de l’allocation journalière de présence parentale ( AJPP) en envoyant
une attestation de l’employeur et un certificat médical à son organisme
de prestations familiales. A l’issue du congé de présence parentale, le
salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire
assorti d’une rémunération au moins équivalente. (art L1225-64)
-
Le congé en vue
d’adoption.
-
Article
L1225-37
-
Le salarié à
qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie
réglementaire confie un enfant en vue de son
adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée
de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Ce congé peut précéder de sept jours
consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
-
Le congé
d'adoption est porté à :
-
1° Dix-huit
semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre
d'enfants dont le salarié ou le foyer assume
la charge ;
-
2° Vingt-deux
semaines en cas d'adoptions multiples.
-
- Dès lors qu’il
est titulaire des agréments nécessaires, tout salarié a droit à un congé
d’une durée maximale de dix semaines s’il se rend dans les DOM-TOM ou à
l’étranger pour adopter un enfant. Néanmoins, lorsque le salarié ou le
foyer assume la charge de trois enfants ou plus, le congé d’adoption est
porté à dix-huit semaines. De même, en cas d’adoption multiples, la
durée du congé d’adoption est portée à vingt-deux semaines. Lors du
congé d’adoption , le contrat de travail est suspendu et les parents
salariés bénéficient de la protection contre le licenciement ( prévue
par les articles L. 1225-4 et L. 1225-5). Le congé d’adoption peut être
reparti entre les deux parents. Dans ce cas, les parents salariés ont
droit à onze jours supplémentaires de congé d’adoption et à dix-huit
jours en cas d’adoptions multiples. Le salarié doit avertir son
employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend
mettre fin à la suspension de son contrat de travail par lettre
recommandée au moins deux semaines avant son départ . A l'issue du congé
d'adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi
similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
-
-
Le
congé de solidarité familiale.
-
-
Article
L3142-16
-
Tout salarié
dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son
domicile souffre d'une pathologie mettant en
jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé
de solidarité familiale, dans des conditions déterminées par
décret.
-
Il peut, avec
l'accord de son employeur, transformer ce congé en période
d'activité à temps partiel.
-
-
-
Ce congé de solidarité familiale est destiné à
permettre au salarié d’assister un proche en fin de vie. Le malade
concerné doit être un ascendant ou descendant du salarié, ou une
personne vivant à son domicile. Il doit souffrir d’une pathologie
mettant en jeu le « pronostic vital », en d’autres termes souffrir d’une
maladie mortelle à court terme. L’ employeur ne peut refuser une demande
de congé de solidarité familiale, quelles que soient l’ancienneté du
salarié et la taille de l’entreprise. Le congé
peut prendre la forme d’un passage temporaire à temps partiel si
l’employeur est d’accord. La durée maximale du congé de solidarité
familiale est fixée à trois mois, renouvelable une fois. Il prend fin
obligatoirement dans les trois jours qui suivent le décès du malade
concerné. L’employeur doit être prévenu, par lettre recommandée avec un
accusé de réception, au moins quinze jours avant le début du congé. Le
salarié doit également lui communiquer un certificat médical prouvant
que le malade souffre bien d’une pathologie mortelle. S’il souhaite
revenir dans l’entreprise avant le terme prévu, le salarié doit
également informer son employeur de sa date prévisible de retour avec un
préavis de trois jours. Quand il souhaite
renouveler son congé ou son temps partiel, il doit prévenir l’employeur
par lettre recommandée avec un accusé de réception au moins 15 jours
avant la fin de la première période. Le salarié
en congé de solidarité familiale ou qui travaille a temps partiel , ne
peut exercer aucune s autre activité professionnelle. Comme pour les
dispositions des congés ci-dessus, le salarié doit retrouver son emploi
ou un emploi similaire à l’issue de son congé avec une rémunération au
moins équivalente.
-
Le
congé de soutien familial.
-
-
Article
L3142-22
-
Le salarié
ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un
congé de soutien familial non rémunéré
lorsque l'une des personnes suivantes présente un
handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité
: 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son
partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Son ascendant ;
5° Son descendant ; 6° L'enfant dont il
assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de
la sécurité sociale ; 7° Son collatéral jusqu'au quatrième
degré ; 8° L'ascendant, le descendant ou le
collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou
partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
-
-
-
Tout salarié ayant au
moins deux ans d’ancienneté peut bénéficier d’un congé de trois mois,
non rémunéré et renouvelable dans la limite d’un an au plus , pour
s’occuper d’un proche victime d’une perte d’autonomie ou d’un handicap
qui peut être un conjoint , un concubin, un parent et ce jusqu’au 4ème
degré inclus(cf. art 3142-22). Pour bénéficier d’un congé de soutien
familial, la personne aidée doit résidée en France et ne doit pas être
placé dans un établissement extérieur ou chez un tiers autre que le
salarié. Dans certains cas , le salariés peut mettre fin au congé de
soutien familial ou y renoncer : en cas de décès de la personne aidée,
la personne aidée est admise dans un établissement extérieur, les
ressources du salarié ont diminuées de façon importante, le salarié a
recours a un service d’aide a domicile pour la personne à aider, un
autre membre de la famille a pris un congé de soutien familial. Le
salarié en congé de soutien familial ne peut exercer aucune autre
activité professionnelle mais peut toutefois être employé par la
personne aidée dans les conditions prévues au troisième alinéa de
l’article L232-7 ou au deuxième alinéa de l’article L245-12 du code de
l’action sociale et des familles. Le salarié retrouve son emploi ou un
emploi similaire à l’issu du congé avec une rémunération au moins
équivalente.
-
-
-
Le
congé parental d’éducation.
-
Article
L1225-47 Congé parental d’éducation et passage à temps partiel.
-
Pendant la
période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption,
tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la
date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son
adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore
atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :
-
1° Soit au
bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de
travail est suspendu ;
-
2° Soit à la
réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps
partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
-
-
-
Dans toutes les entreprises, un salarié justifiant
d’une année d’ancienneté à l’arrivée d’un enfant (naissance ou
adoption) peut demander soit un congé parental d’éducation, soit un
travail à temps partiel pour raison parentale
( avec une durée de travail au moins égale à 16 heures par
semaine). Ce droit peut être exercé dès la fin du
congé maternité ou du congé d’adoption et jusqu’au troisième
anniversaire de l’ enfant, date limite du congé parental ou du travail à
temps partiel. Les personnes qui adoptent un enfant âgé de trois à seize
ans ont également droit à un congé ou à un travail à temps partiel. Mais
sa durée est limitée à un an à compter de l'arrivée de l'enfant.
A défaut d'accord des parties, c'est à l'employeur que revient en
dernier ressort le droit de fixer les horaires de travail. Le refus de
ces horaires par le salarié n'est pas assimilable à une faute grave si
ces horaires sont incompatibles avec ses obligations familiales (Cour de
cassation, arrêt du 1er avril 2003). Le
salarié doit prévenir son employeur deux mois avant le début du congé
parental ou du temps partiel (ou un mois avant, quand il débute à la fin
du congé maternité). L'autorisation est accordée pour une durée initiale
d'un an au plus. Un mois avant la fin de la première période, le salarié
doit informer son employeur de sa décision. Il peut :
-
Prolonger son congé ou son
travail à temps partiel,
-
Transformer son congé
en temps partiel ou inversement.
-
La période de congé
ou de temps partiel peut être prolongée deux fois jusqu'à la date limite
(troisième anniversaire de l'enfant). En aucun cas, le salarié ne peut
exercer une activité professionnelle autre que assistant maternelle. A
la fin de chaque période, le salarié peut reprendre son poste ou une
activité à temps complet, sans délai, ni formalités.
-
Sous certaines
conditions, le salarié peut percevoir une allocation parentale
d'éducation.
La durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans la
détermination des avantages liés à l'ancienneté, sauf disposition plus
favorable.
-
-
Conclusion
-
-
Dès lors, toutes ces
demandes de congés doivent être formulées par lettre recommandée avec
accusé de réception. Pendant la durée du congé, le salarié perçoit les
prestations en nature de la sécurité sociale et à l’issue du congé, le
salarié doit bien évidemment retrouver le poste de travail auquel il
était affecté ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins
égale à la précédente.
-
|
-
SOURCES
- BIBLIOGRAPHIE
|
-
|
-
|
-
www.legifrance.gouv.fr
- Code du travail
partie législative et partie réglementaire
-
www.tripalium.com
-
www.courdecassation.fr
|
-
ANNEXES
|
-
-
Jurisprudence
- Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mardi 11 octobre 1994
N° de pourvoi: 93-42310
Non publié au bulletin Cassation
Président : M. WAQUET conseiller, président
-
-
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
-
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE,
a rendu l'arrêt suivant :
-
Sur le pourvoi formé par la société
SEMVAT, dont le siège social est ... (Haute-Garonne), en cassation d'un
arrêt rendu le 2 avril 1993 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre
sociale), au profit de M. Claude X..., domicilié ... (Haute-Garonne),
défendeur à la cassation ;
-
LA COUR, composée selon l'article L.
131-6, alinéa 2, du Code de l'organisation judiciaire, en l'audience
publique du 5 juillet 1994, où étaient présents :
-
M. Waquet, conseiller le plus ancien
faisant fonctions de président, M. Boinot, conseiller référendaire
rapporteur, MM. Monboisse, Merlin, conseillers, Mlle Z..., M. Frouin,
conseillers référendaires, M. Martin, avocat général, Mme Ferré,
greffier de chambre ;
-
Sur le rapport de M. le conseiller
référendaire Boinot, les conclusions de M. Martin, avocat général, et
après en avoir délibéré conformément à la loi ;
-
Sur le moyen unique :
-
Vu l'article L. 226-1 du Code du
travail et l'article 31 de la convention collective nationale des
réseaux de transports publics urbains de voyageurs ;
-
Attendu que, selon l'arrêt attaqué, M.
Y..., employé par la société Semvat, a pris, du 3 au 30 août 1992, des
congés annuels au cours desquels est née, le 20 août 1992, sa fille
Marine Y... ;
-
qu'il n'a pu obtenir de son employeur
la possibilité de prolonger de trois jours, pour cause de naissance,
cette période de congés ;
-
qu'il a saisi le conseil de prud'hommes
pour obtenir paiement de ces trois jours de congés ;
-
Attendu que, pour accueillir la
demande, la cour d'appel a énoncé que le congé pour événement familial,
notamment en raison de la naissance d'un enfant, n'est pas, même s'il
est qualifié d'autorisation exceptionnelle d'absence, limité à la seule
période où le salarié est en activité ;
-
Qu'en statuant ainsi, alors que, selon
l'article L. 226-1 du Code du travail, l'autorisation exceptionnelle
d'absence est accordée "à l'occasion de certains événements familiaux"
et que l'article 31 de la convention collective susvisée précise que les
congés accordés pour événement familiaux "doivent être pris dans les
jours mêmes où ils sont justifiés par les événements de famille", la
cour d'appel a violé lesdits textes ;
-
PAR CES MOTIFS :
-
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses
dispositions, l'arrêt rendu le 2 avril 1993 entre les parties, par la
cour d'appel de Toulouse ;
-
remet, en conséquence, la cause et les
parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour
être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Pau ;
-
Condamne M. X..., envers la société
SEMVAT, aux dépens et aux frais d'exécution du présent arrêt ;
-
Ordonne qu'à la diligence de M. le
procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera
transmis pour être transcrit sur les registres de la cour d'appel de
Toulouse, en marge ou à la suite de l'arrêt annulé ;
-
Ainsi fait et jugé par la Cour de
Cassation, Chambre sociale, et prononcé par M. le président en son
audience publique du onze octobre mil neuf cent quatre-vingt-quatorze.
-
-
Décision attaquée : cour
d'appel de Toulouse (4e chambre sociale) du 2 avril 1993
Titrages et résumés : CONVENTIONS COLLECTIVES - Convention
collective nationale des réseaux de transports urbains de voyageurs -
Autorisation exceptionnelle d'absence - Certains événements familiaux -
Conditions.
Textes appliqués :
-
Code du travail L226-1
-
Convention collective nationale des
réseaux de transports urbains de voyageurs, art. 31
-
-
Cet arrêt daté du
mardi 11 Novembre 1994 remet en cause et casse et annule le précédent
arrêt du 2 avril 1993. En effet, monsieur X, employé à l’époque à la
société Semvat, avait obtenu gain de cause au conseil des prud’hommes.
Il exigeait le paiement des 3 jours de congés, qu’il considère comme
congé pour événement familial, attribués pour la naissance de sa fille.
Seulement Mr X était en congé annuels du 3 Aout au 30 Aout 1992 et sa
fille est née durant cette période. Mr X n’était donc pas en activité le
jour de la naissance de sa fille . Cependant, le conseil des prud’hommes
donne gain de cause à Mr X en énonçant que le congé pour évènement
familial, en raison de la naissance d’un enfant , n’est pas limité à la
seule période ou le salarié est en activité.
-
Cependant, la cour
d’appel du Mardi 11 Novembre 1994 rejette la précédente décision car
selon l’article L.226-1 du Code de travail, l’autorisation
exceptionnelle d’absence est accordée « à l’occasion de certains
évènements familiaux » et l’article 31 de la convention collective
précise que les congés accordés pour évènement familiaux doivent être
pris dans les jours mêmes ou ils sont justifiés par les évènements de
famille. Mr X, n’ayant pas justifié dans les jours même de la naissance
de sa fille, ne bénéficiera pas du paiement des 3 jours de congés et les
deux parties sont renvoyés devant une autre cour d’appel.
-
-
|
- Cet article a été lu
 fois
|
|
-
-
|
