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 Les
conventions de forfait jours sur l’année
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- Publié le :
30 novembre 2008
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- Auteur :
Mathilde D’HERBOMEZ
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Autres articles du même auteur :
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- Anciennement, les conventions de
forfait étaient définies dans le cadre de la loi Aubry II du 19 janvier
2000 et de la loi N°2005-882 du 2 août 2005.
Aujourd’hui, la loi N°2008-789 du 20 août 2008 portant sur la Rénovation
de la démocratie sociale et la Réforme du temps de travail modifie les
modalités et la mise en place de conventions de forfait. En effet, le
texte sur la réforme du temps de travail, récemment publié, a pour
objectif de simplifier et de laisser la place à une négociation plus
importante : ainsi, celui qui veut travailler plus, le pourra et
obtiendra une compensation en terme de rémunération.
Cet article ne va traiter que la partie de l’article 19 de la présente
loi, portant sur les conventions de forfait en jours sur l’année. Il
n’aura pas pour objectif de comparer les anciennes lois et la nouvelle,
mais bien de donner les éléments clés de cette dernière. Le résultat à
atteindre ici, est d’expliquer les éléments clés de l’application des
conventions de forfait jours sur l’année.
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1)
Définition :
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C’est un accord entre l’employeur et le
salarié portant sur le temps de travail de ce dernier. Au lieu qu’il
soit soumis aux 35 heures, le salarié travaille un certain nombre de
jours dans l’année. Avant, ce forfait était limité à 218 jours moins 1
jour donné au titre de la journée de solidarité. Aujourd’hui, la loi
fixe sa limite à 235 jours par an.
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2)
Qui est
concerné ? suivant la loi :
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Il existe deux types de salariés concernés
par cet article de loi :
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les cadres :
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c'est-à-dire les salariés de
ce niveau qui de par leur poste ne sont pas tenus de suivre les horaires
fixes de l’entité dans laquelle ils travaillent,
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OU les salariés de ce niveau
considérés comme autonomes
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certains salariés :
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ceux dont la durée du temps
de travail ne peut être prédéterminée à l’avance (suivant l’article L.
3121-43)
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OU les salariés qui sont
autonomes dans leur propre organisation individuelle ce qui leur permet
d’assurer leurs différentes responsabilités (suivant l’article L.
3121-43).
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N.B. : L’employeur
doit pouvoir justifier de l’autonomie du salarié, notamment grâce au
recours à la convention collective de la branche.
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3)
Qu’est ce qui définit les
conventions de forfait jours au sein de l’entreprise :
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La loi priorise les accords qui
déterminent les conventions de forfait jours sur l’année :
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1.Le forfait jours est défini par un
accord d’entreprise ou d’établissement
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2.
A défaut du 1., le forfait
jours est défini par une convention ou un accord de branche.
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3.
A défaut de 1. et 2., la loi
définit le forfait jours qui est alors limité à 235 jours par an .
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N.B. : L’accord ne
détermine pas uniquement la durée annuelle du travail, soit le forfait,
mais aussi :
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les catégories de salariés
concernés par les conventions de forfait au sein de l’entreprise, voir à
défaut de la branche.
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les caractéristiques
principales de ces conventions.
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N.B. 2 : Tous les
accords conclus avant la loi du 20 août 2008 restent en vigueur. Ce qui
sous-entend, que les conventions de forfait jours sont limités à 218
jours, tant qu’il n’y a pas eu de "renégociation" de ces accords.
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4)
Individuellement, comment
ça se passe ? :
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Le salarié qui souhaite travailler plus,
peut renoncer à certains jours de repos en contrepartie d’une majoration
de salaire. C’est bien un accord entre le salarié et l’employeur. C’est
un écrit conclu entre les deux parties et qui peut supposer de dépasser
le forfait jours définit par l’accord collectif (Article L. 3121-45)
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 Qu’est
ce que l’écrit définit ?
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Il définit quatre points quant à la durée
du temps de travail et la rémunération des temps de travail
supplémentaires du salarié :
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la durée du temps de travail
s’il existe un accord ou une convention (limitée donc par l’accord
d’entreprise ou d’établissement ou à défaut la convention ou l’accord de
branche, soit 218 jours) avec les majorations de salaire que le forfait
implique
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la durée du temps de travail
s’il y a absence d’accord au sein de l’entreprise ou de la branche; soit
235 jours
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la durée du temps de travail
qui ne peut déroger à l’obtention par le salarié de ses congés payés,
des jours fériés, du repos journalier et du repos hebdomadaire
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la rémunération des temps de
travail supplémentaires qui ne peut être inférieur à 10% de majoration
de salaire et qui est fixée par un avenant à la convention.
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5)
L’obligation de
l’employeur :
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L’employeur a pour obligation de faire un
Entretien Annuel Individuel avec le salarié. Cet entretien porte :
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sur la charge de travail du
salarié
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l’organisation du travail
dans l’entreprise
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·
l’articulation de la vie
professionnelle du salarié avec sa vie personnelle et familiale
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·
la rémunération du salarié
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De plus, l’employeur a pour obligation,
également de consulter annuellement le CE sur le recours aux conventions
de forfait (mais ici, conventions en heures ou convention en jours) et
sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés
concernés.
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6)
Rémunération / Majoration
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Comme il a été souligné dans le point 4,
les conventions de forfait jours impliquent la négociation d’une
rémunération supérieure. Selon la loi, la majoration de salaire doit
être au minimum de 10%. Cette majoration est due au fait du rachat des
jours de repos. De plus, selon la loi TEPA, ces rachats bénéficient
d’allègements particuliers.
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NB : La loi prévoit aussi la
possibilité, pour le salarié, de saisir le juge judiciaire sur la
question de sa rémunération. Ainsi, bien que l’accord concernant la
majoration soit stipulé dans un avenant à la convention de forfait, le
salarié peut recourir au juge s’il s’estime lésé en terme de
rémunération.
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CONCLUSION :
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En conclusion, l’article 19 de la loi
portant sur la Rénovation de la démocratie sociale et la Réforme du
temps de travail modifie le cadre de l’organisation des conventions de
forfait jours. En effet, cet article introduit de nouveaux bénéficiaires
tels que les salariés autonomes, il élargie le cadre du forfait en
augmentant le nombre de jours dans l’année (235 jours maximum stipulé
dans un accord écrit entre le salarié et son employeur), et il oblige
maintenant l’employeur à effectuer un entretien annuel individuel avec
le salarié.
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SOURCES
- BIBLIOGRAPHIE
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Tripalium
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http://www.tripalium.com/actu/telechargement/democratie%20sociale.pdf
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http://www.tripalium.com/bonjour.html
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http://www.tripalium.com/gazette/Gazette2007/Apge22/28.asp
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RH Conseil PME Blog
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http://rhconseilpme.blogs.com/saviezvous/2008/09/le-saviez-vou-1.html
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Légifrance
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http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=8183D1113138451ECDB11F4937D44B9E.tpdjo01v_1?idArticle=LEGIARTI000019356912&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20081124
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http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=8183D1113138451ECDB11F4937D44B9E.tpdjo01v_1?idArticle=LEGIARTI000019356906&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20081124
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ANNEXES
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