Le principe de l’intéressement existe déjà depuis 1959 mais il se développe à grande échelle seulement depuis une vingtaine d’années. Le caractère volontaire de l’intéressement et son essor rendent cette mesure intrigante, nous allons donc voir précisément ce que comporte l’intéressement, dans sa mise en place comme dans son contenu et étudier les avantages pour le salarié mais aussi pour l’entreprise.

         L’intéressement est une démarche mise en place volontairement par l’entreprise et qui fait partie de sa stratégie de rémunération. Il a en effet été démontré que la rémunération était un des leviers de base de la motivation des salariés. Des mesures comme l’intéressement ou la participation permettent de les impliquer plus fortement aux résultats de l’entreprise et de lier leur performance à celle de leur employeur. Toutes les entreprises, quelles que soient leurs tailles, leurs activités ou leurs effectifs peuvent mettre en place un accord d’intéressement, les salariés doivent bien sûr être volontaires pour y participer. Quatre moyens sont possibles pour créer cet accord d’intéressement et ils sont détaillés dans l’article L-441-1 du code du travail. Tout d’abord, l’accord peut être mis en place via une convention ou via un accord collectif de travail. Il peut aussi être mis en place entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales de l’entreprise. Le comité d’entreprise, comprenant la délégation salariale élue, peut également décider d’un accord d’intéressement via un vote à la majorité. Enfin, si les deux tiers du personnel se prononcent en faveur de l’accord et que la direction de l’entreprise y est favorable, celui-ci sera mis en place. Suite à l’acceptation de l’accord par la direction et par les salariés ou leurs représentants, le comité de direction doit signer l’accord et le déposer dans les quinze jours suivants à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). Celle-ci dispose ensuite de quatre mois pour étudier l’accord et vérifier son adéquation avec la réglementation. Une fois celui-ci agréé, il est valable trois ans au sein de l’entreprise. Cet accord détaille la formule de calcul de l’intéressement, les conditions d’informations du CE, les critères de répartition de versement aux salariés, les dates de versement, la possibilité d’affecter la somme dans un plan d’épargne etc. Celui-ci boucle donc tous les paramètres de l’intéressement afin qu’aucun élément ne soit laissé au hasard et que les salariés soient parfaitement clairs sur leur droit.

Le système de calcul de l’intéressement est lui aussi bouclé et doit correspondre à trois critères. Premièrement, le calcul doit être aléatoire, c'est-à-dire qu’il doit refléter les évolutions de l’activité de l’entreprise et doit pouvoir être nul. Ainsi, si une entreprise réalise de moins bonnes performances une année, il est possible que le résultat soit négatif et empêche dans ce cas le versement de parts. Deuxièmement, le mode de calcul doit avoir un caractère collectif, il ne doit en aucun cas répondre à la fixation d’objectifs personnels mais à la réalisation de performances collectives. Enfin, le mode de calcul doit être objectif, c'est-à-dire se baser sur des éléments vérifiables et mesurables comme l’accroissement du chiffre d’affaires, de la productivité ou l’évolution du résultat d’exploitation par exemple.

Le montant global de l’intéressement peut être réparti de différentes manières entre les salariés. Autrefois basé sur l’ancienneté et la qualification, il peut depuis 1994 être réparti de trois manières. Premièrement, l’intéressement peut-être distribué de manière uniforme, c'est-à-dire que tous les salariés touchent le même montant. Deuxièmement via une répartition proportionnelle au salaire, c'est-à-dire qu’une certaine part est calculée en fonction du salaire mensuel brut (ou référentiel au choix) de l’employé. Et finalement, il peut être versé selon le temps de présence effectif du salarié dans l’entreprise.

Le versement de la prime d’intéressement offre deux possibilités au salarié : soit celui-ci décide de la recevoir directement sur son compte, soit il décide de la placer dans un plan d’épargne lié à l’entreprise. Cette dernière option lui permet d’être exonéré d’impôts sur le revenu, de bénéficier d’un abondement de l’entreprise mais l’oblige à placer la somme pendant une période minimum de cinq ans. Le plan d’épargne entreprise (PEE) est plafonné à un versement de 25% de la rémunération annuelle du salarié, il bloque les sommes versées pendant un minimum de cinq ans mais comporte un avantage fort : la possibilité pour l’employeur de verser un abondement. Celui-ci peut en effet décider de compléter la prime d’intéressement par le versement d’une certaine somme, celle-ci étant également exonérée d’impôts. Le plan d’épargne retraite collectif (PERCO) est aussi une des possibilités offertes suite au versement de la prime d’intéressement. Celui-ci est plus contraignant car il bloque les fonds versés jusqu’au départ en retraite du salarié mais prévoit aussi la possibilité du versement d’un abondement.

Les avantages de l’intéressement pour le salarié comme pour l’entreprise sont d’ordre financier. Le salarié peut par l’intéressement compléter sa rémunération. L’intéressement est en effet un plus par rapport à sa rémunération de base et lui permet de dégager des avantages forts : exonération des charges sociales et si le salarié décide de le placer dans un plan d’épargne, il est exonéré de l’impôt sur le revenu et peut bénéficier d’un abondement de l’employeur.

L’entreprise, même si elle partage ses bénéfices, tire tout de même profit d’un accord d’intéressement en son sein : tout d’abord l’intéressement réduit la part de son bénéfice imposable, de plus, l’entreprise est exonérée de certaines taxes (comme celle d’apprentissage) et de participation (formation continue).

Si de plus en plus d’entreprises ont fait le choix de l’intéressement, c’est qu’elles y ont trouvé des avantages et une complémentarité avec la participation. En effet, un accord d’intéressement permet de fournir à l’employé un complément de salaire et de l’impliquer plus largement dans son métier. Les salariés travaillent alors main dans la main avec l’entreprise afin qu’elle atteigne ses objectifs. Plus ceux-ci sont dépassés et plus la part d’intéressement sera forte. Voila donc un véritable moyen d’implication et d’appartenance pour les employés mais aussi pour l’entreprise qui en profite  pour stabiliser ses employés et ainsi éviter le turnover. L’intéressement devient donc un outil de politique sociale en liant étroitement les objectifs stratégiques avec les intérêts des collaborateurs. De plus, depuis 2006, la possibilité d’un « intéressement de projet » ouvre le champ à de nouvelles possibilités. Cette mesure permet à des entreprises distinctes (fournisseurs et sous-traitants par ex) travaillant sur un même projet de partager les primes dégagées. Cette loi permet ainsi à un nombre plus important d’entreprises et de salariés d’accéder à l’épargne salariale.

Un accord d’intéressement ne peut se substituer au caractère obligatoire de la participation mais permet à l’entreprise de fidéliser ses salariés en les impliquant davantage dans les résultats de l’entreprise. En 2005, 33,2% des salariés avaient accès à l’intéressement.