Entreprises ou groupes de mille salariés et plus
Il s’agit soit :
-
Des entreprises ou établissements
occupant au moins 1000 salariés :
L’effectif de
l'entreprise est calculé sur une moyenne des 12 mois précédant l'engagement
de la procédure de licenciement pour motif économique.
L’effectif s’apprécie à
la date de la première réunion des institutions représentatives du personnel
tenue (en application de
l'art. L. 432-1 du Code du travail)
ou à la date de l'entretien préalable en cas de licenciement individuel pour
motif économique.
-
Des entreprises appartenant à un
groupe d’au moins 1000 salariés.
Il s’agit des
entreprises appartenant à :
o
un groupe d’au moins 1000 salariés
dont le siège social est situé en France, astreint à l'obligation de mise en
place d'un comité de groupe en application de l'article
L. 439-1 du Code du travail,
dès lors que l'effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est
au moins égal à 1 000 salariés, que ces salariés soient situés en France ou
à l'étranger.
o
Une unité économique et sociale (UES)
dès lors que l’entreprise constituant une unité économique et sociale
emploie plus de 1 000 salariés.
-
Des entreprises appartenant à un
groupe européen d’au moins 1 000 salariés.
Il s’agit des
entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire qui
emploient au moins 1000 salariés dans les Etats membres de l'Union
européenne participant à l'accord sur la politique sociale annexé au traité
de l'Union européenne ainsi que les états membres de l'espace économique
européen (Etats couverts par la directive communautaire n° 94-45 du 22
septembre 1994) et qui comportent au moins un établissement ou une
entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces états.
Les entreprises ou
groupes de mille salariés et plus sont dans l’obligation de proposer en cas
de licenciement économique un congé de reclassement.
Le congé de
reclassement est un congé dont la durée du congé est fixée par l’employeur.
Sa durée varie entre 4 et 9 mois et ne peut être inférieure à :
-
La durée des actions de formation ou
de validation des acquis de l’expérience suivies par le salarié ;
-
4 mois sauf accord express du salarié.
Le congé de
reclassement s’effectue pendant le préavis, dont le salarié est dispensé de
son exécution. Lorsque la durée du congé est supérieure à celle du préavis,
le terme de ce dernier est reporté. La rupture du contrat de travail
intervient alors à la fin du congé de reclassement.
Il permet au salarié de
bénéficier :
-
D’un entretien d’évaluation et
d’orientation :
Il permet au salarié de
définir leur projet professionnel de reclassement et de déterminer les
modalités de mises en œuvre.
-
D’un bilan de compétence :
Si l’entretien
d’évaluation et d’orientation n’a pas permis de définir le projet
professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité de bénéficier d’un bilan
de compétence réalisé par un organisme agrée (art. L 321-4-3, R 900-1 et R
900-3-1 du code du travail).
-
De formation et de validation des
acquis :
Le salarié bénéficie
pendant son congé d’actions de formation nécessaires à son reclassement. Il
peut également faire valider les acquis de ses expériences ou tout au moins
engager les démarches avant la fin du congé de reclassement en vue de
l’obtenir.
-
Des prestations d’une cellule
d’accompagnement :
La cellule
d’accompagnement assure une fonction d’accueil, d’information et d’appui au
salarié dans ses recherches d’emploi. Elle assure un suivi individualisé et
régulier du salarié ainsi que les opérations de prospection et de placement
de nature à assurer son reclassement (art. R 321-11 du code du travail)
Les obligations de l’employeur concernant le congé de
reclassement
L’employeur est tenu de
:
-
Informer et consulter le comité
d’entreprise :
L’employeur est tenue d’informer et de consulter le
comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les conditions
de mise en œuvre du congé de reclassement lors des réunions prévues sur le
projet de licenciement économique.
Il doit ainsi
communiquer aux représentants du personnel sur :
o
des éléments relatifs à la durée du
congé de reclassement et le cas échéant aux critères de variation de cette
durée ;
o
des informations relatives à la nature
des prestations d’aide au reclassement qui seront mise en œuvre.
-
Proposer un congé de reclassement à
tous les salariés qu’il envisage de licencier pour motif économique :
En effet, quels que soit leur ancienneté dans
l’entreprise et le nombre de licenciement envisagé, l’employeur est tenu de
proposer à tous les salariés, qu’il envisage de licencier pour motif
économique, un congé de reclassement (Art. L321-4-3 du code du travail).
-
Informer le salarié des conditions de
mise en œuvre du congé de reclassement :
Il doit informer le salarié de l’objet du congé, la
nature des prestations d'aide au reclassement, le statut pendant ce congé
ainsi que la rémunération qu’il percevra ; et ce lors de l'entretien
préalable au licenciement ou à l'issue de la procédure d'information et de
consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
-
Financer l’ensemble des actions
nécessaire au reclassement dans le cadre de ce congé :
Les prestations de la cellule d’accompagnement, les
actions de formations, de validations des acquis de l’expérience ainsi que
les bilans de compétences sont financés par l’employeur. Le financement de
ces actions ne peut s’imputer sur le plan de formation et ne peut être
financé par des fonds de la formation professionnelle.
Les conditions d’adhésion du salarié au congé de reclassement
Le salarié dispose d’un délai de 8 jours
à compter de la notification de son licenciement pour faire connaître à
l’employeur sa décision. L’absence de réponse du salarié, dans les
délais, vaut refus du salarié. En cas d’acceptation, le congé de
reclassement débute à l’expiration du délai de réponse de 8 jours.
Les obligations du salarié durant le congé de
reclassement
Durant le congé de
reclassement, le salarié est tenu :
-
De suivre les actions de
reclassement :
Le salarié s’engage à
suivre toutes les actions de formation, de validation des acquis de
l’expérience ainsi que les actions de suivi de la cellule d’accompagnement
telles qu’elles ont été définie lors de l’entretien d’orientation et
d’évaluation.
-
De se présenter aux convocations dans
le cadre de son reclassement
-
De mener personnellement une recherche
active de recherche d’emploi :
En liaison avec le
prestataire de la cellule d’accompagnement, le salarié doit rechercher un
emploi.
-
D’informer son employeur s’il retrouve
un emploi :
Le salarié qui trouve,
durant le congé de reclassement, un nouvel emploi, doit informer son
employeur dans les meilleurs délais, par lettre recommandée avec AR ou
remise en main propre, en indiquant la date de début de son nouvel emploi.
La date de présentation
fixe la fin de son congé de reclassement. Si le préavis n’est pas arrivé à
son terme, le contrat de travail se poursuit jusqu’au l’échéance normale du
préavis.
-
De ne pas avoir d’activité rémunérée
pendant le congé
Le statut du salarié et la rémunération pendant le congé
de reclassement
Pendant la durée du
congé de reclassement, le bénéficiaire du congé reste salarié de
l’entreprise.
Il continue à être
rémunéré :
-
Pendant toute la durée de son
préavis :
Le salarié perçoit la
rémunération qu’il aurait due percevoir au titre de cette période.
-
Pendant la durée du congé qui excède
celle du préavis :
Il perçoit une
rémunération mensuelle, à la charge de l’employeur, d’au moins 65% du
salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédent la notification de son
licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC.
Le salarié conserve ses
droits en matière d’assurance sociale, d’accident du travail et d’assurance
vieillesse pendant toute la durée du congé.
Dans les entreprises
entrant dans le champ d'application du congé de reclassement,
un
congé de mobilité peut être
proposé aux salariés lorsque l'employeur a conclu un accord collectif
relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
et lorsque cet accord prévoit et fixe les modalités de ce congé. Le congé
mobilité vise à favoriser le retour à un emploi stable de tout salarié
concerné par un projet de licenciement à travers :
-
Des mesures d'accompagnement
-
Des actions de formation
-
Des périodes de travail en CDD ou CDI.
Il permet ainsi au salarié de disposer d'un
accompagnement avant la rupture de son contrat, et éventuellement
l'intégration à un nouveau poste.
Dans ce cas, l'acceptation par le salarié, dont le
licenciement économique est envisagé, de la proposition de congé de mobilité
dispense l'employeur de l'obligation de lui proposer le bénéfice du congé de
reclassement.
Dans les entreprises
n’entrant pas dans le champ d’application du congé de reclassement
(entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ainsi que toutes les
entreprises qui n’entrent pas dans la catégorie des entreprises ou groupes
de mille salariés et plus) les salariés doivent bénéficier de la convention
de reclassement personnalisée ou du contrat de transition professionnelle.
Le contrat de transition professionnelle
a pour objet le suivi d’un parcours de transition professionnelle pouvant
comprendre des mesures d’accompagnement, des périodes de formation et des
périodes de travail au sein d’entreprises ou d’organismes publics. Seuls les
entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application du congé de
reclassement et qui engagent une procédure de licenciement pour motif
économique entre le 15 avril 2006 et le 1er mars 2008 à l'égard des salariés
de leurs établissements implantés dans certains bassins d'emploi peuvent
faire bénéficier leurs salariés de ce dispositif. Le bénéfice d'un « contrat
de transition professionnelle »
se substitue à la convention de reclassement personnalisé.
La convention
de reclassement personnalisé
permet aux salariés d’obtenir des prestations identiques au congé
de reclassement, à savoir :
-
D’un entretien d’évaluation et
d’orientation
-
D’un bilan de compétence
-
De formation et de validation des
acquis
-
Des prestations d’une cellule
d’accompagnement
Les prestations sont
alors financées par :
-
L’employeur, sous deux formes :
o
Une somme égale à deux mois de salaire
correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçu s’il
n’avait pas bénéficié de la convention de reclassement personnalisée
o
Du droit au DIF que le salarié n’a pas
utilisé
-
L’Etat
-
L’UNEDIC.
Dans ce cas, le salarié
licencié n’est plus salarié de l’entreprise. Il perçoit une indemnisation
des ASSEDIC, inférieure au congé de reclassement mais supérieur à
l’allocation de retour à l’emploi.
A noter qu’il existe une mesure
d’accompagnement qui est fonction de l’âge du salarié et non de l’effectif
de l’entreprise, il s’agit de la convention de préretraite totale du FNE 
