Le Contrat à Durée Déterminée de Remplacement

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A. L'ÉLABORATION DU CONTRAT

 1. Le recours au contrat à durée déterminée de remplacement :

Le contrat à durée déterminée peut être utilisé pour remplacer un salarié absent quel que soit le motif de l’absence

Plusieurs cas :

 

Depuis 2004, l’ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 prévoit deux nouveaux cas de recours:

Lors de :

 
En revanche, il est strictement interdit par la loi d’avoir recours à un CDD dans les cas suivants :

Deux exceptions à cette règle : lorsque l’entreprise offre des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité, en utilisant des appareils clos pour éviter tout contact avec les produits dangereux et lorsque l’employeur demande une dérogation et qu’il en obtient l’autorisation

 

 

 2. La durée du contrat à durée déterminée de remplacement  

 

Selon l’article L122-1-2 du code du travail, le contrat à durée déterminée de remplacement doit mentionner une durée limitée et précisée dès sa conclusion en rapport avec l’absence du salarié à remplacer. Il peut prendre fin soit à la date précisée, soit lorsque l’objet pour lequel il a été conclu s’est réalisé.

 Il n’y a pas de durée maximale légale pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, excepté dans deux cas :

 

 

Toutefois, dans l’hypothèse où l’on peut aisément évaluer que le salarié remplacé ne reprendra pas son travail, il est nécessaire de mettre fin au contrat à durée déterminé ou de le requalifier en contrat à durée indéterminée.

Lorsque le CDD comporte un terme incertain, il y a obligation de mentionner une durée minimale, puis de conclure un avenant pour chaque renouvellement.

  

Des spécificités de durée du contrat existent pour les salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants.

 

  3. Les mentions devant figurer sur le contrat :

 

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit indiquer :

·         Le nom et la qualification du salarié remplacé

·         La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain

·         Le poste de travail occupé par le salarié

·         L'intitulé de la convention collective applicable

·         La durée de la période d'essai éventuellement prévue

·         Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes

·         Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et ceux de l'organisme de prévoyance s’il y a lieu

 

II. L'EXECUTION DU CONTRAT

1. La durée de la période d'essai :

 

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. La durée de la période d'essai est limitée à :

·         Un jour par semaine pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois sans que la durée puisse dépasser deux semaines

·         Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois

·         En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat

 

 2. Les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée :

 

Pendant son travail, le salarié dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise :

Il exécute son travail dans des conditions identiques et peut accéder aux mêmes équipements collectifs.

 

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

 

En cas de maladie ou d'accident, le salarié peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l'entreprise, s'il remplit les conditions posées par cette convention.

 

Il bénéficie d'indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi :

·         Une indemnité de fin de contrat, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat excepté si le contrat est rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI

·         Si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat, une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectif doit être versée, dont le montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié

·         L’obligation de l’employeur de délivrer un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF)

·         L'employeur est tenu d'informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée disponibles dans l'entreprise, sous réserve qu'un tel dispositif d'information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.

 

3. Les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée :

 

Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise.

Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical et dispose des mêmes moyens d'action dans l'exercice de son mandat.

 

4. La pris en compte dans les effectifs de l'entreprise :

 

Le salarié embauché par contrat à durée déterminée pour un remplacement d’un salarié absent n’est pas pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise.

 

 

III. LA RUPTURE DU CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE

 

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :

·         A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à 1 jour par semaine calculée sur la durée totale du CDD (renouvellement inclus) ou dans le cadre d'un CDD sans terme précis de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines

·         Accord conclu entre l'employeur et le salarié

·         Cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat

·         Faute grave de l'employeur ou du salarié

En dehors de ces quatre situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, qu'elle soit le fait de l'employeur ou du salarié :

·         l'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat

·         le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise

 

Conclusion

 

En cas de remplacement d’un salarié, l’employeur peut avoir recours à plusieurs personnes en contrat à durée déterminée pour un même poste. Un salarié en CDD pourra remplacer un salarié qui lui-même remplace un autre salarié en CDD temporairement absent de l’entreprise. Par ailleurs, le salarié en CDD pourra remplacer partiellement un salarié absent ou bien remplacer deux salariés à temps partiel simultanément absents.

 

L’entreprise peut avoir recours au contrat à durée déterminée de remplacement uniquement dans les cas prévus par la loi. Elle ne peut en aucun cas avoir recours à ce type de contrat afin de pourvoir un emploi durable lié à son activité normale et permanente. Le contrat à durée déterminé est obligatoirement écrit, le motif et la durée doivent figurer. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours qui suivent le jour de l'embauche.
 

Le contrat à durée déterminée de remplacement a un caractère d’exception et ne peut pas être un moyen de gérer de manière indistincte, globale et habituelle les absences, du personnel dans son ensemble, d’une entreprise.

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