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Selon le code du travail, (art L 122.1.1.3) , en raison d’incertitudes
pouvant peser sur la durée des travaux à effectuer, le contrat saisonnier
peut ne pas comporter de date précise d’échéance. Si tel est le cas, le
contrat doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison
et mentionner une durée minimale d’emploi, proportionnée à la durée de la
saison.
Le
contrat saisonnier ne peut pas être rompu avant sa date d’échéance
lorsqu’elle y a été précisée, ou avant achèvement de sa période minimale, ou
avant la fin des travaux saisonniers au titre duquel il a été conclu, sauf
dans les cas suivants :
-
accord des parties,
-
faute grave ou force majeure,
-
démission du salarié pour occuper un emploi en C.D.I. (sauf accord des
parties, après préavis d’un jour par semaine de contrat, dans la limite
maximale de 2 semaines de préavis).
Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de
contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du
CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers. (CDD, art L
122.3.4)
Ce contrat est conclu pour la durée de la saison. Le code du travail ne
formule pas expressément de limite à la durée d’un CDD saisonnier, mais
certaines conventions collectives le font. Ainsi, dans le secteur de
l’hôtellerie-restauration, la durée d’un CDD saisonnier doit être comprise
entre 1 et 9 mois.
Selon le code du travail, (art L 122.3.2) sauf usages ou dispositions
conventionnelles prévoyant des périodes de durées moindres, la période
d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison de un jour par semaine
(calcul effectué par rapport à la durée minimale du contrat).
Selon le code du
travail, (art L 122.1) Il est possible de renouveler un contrat saisonnier
avec le même salarié, à condition qu’il s’agisse bien de pourvoir des
emplois saisonniers. Il est en revanche interdit de recourir à de tels
contrats pour faire accomplir des tâches se succédant tout au long de
l’année et correspondant à des emplois permanents, y compris si chacune de
ces tâches est saisonnière.
Selon le code du travail, (art L 122.3.15 – L 1244.2) Le contrat de travail
peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre.
Cette clause prévoit une priorité d’emploi en faveur du salarié, et non une
reconduction automatique du contrat (ce qui pourrait entraîner la
requalification du CDD en contrat de travail à durée indéterminée). La
clause de reconduction peut être prévue par un accord collectif.
En l’absence de clause de reconduction, des contrats « saisonniers »
régulièrement renouvelés doivent être analysés comme constituant une
relation à durée globale indéterminée.
L’ancienneté
d’un salarié ayant effectué plusieurs contrats saisonniers dans la même
entreprise est reconnue : elle est calculée en cumulant les durées de chacun
des contrats effectués. (loi 200-157 du 23.02.2005)
Quelques mesures ont été prévues pour faciliter l’accès des salariés en
contrats saisonniers à une formation professionnelle.
Il est parfois possible de bénéficier d’un CDD de formation lorsqu’on
bénéficie d’une clause de reconduction de son contrat saisonnier. (CDT, art
L6321-13). Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour permettre au
salarié de participer à une action de formation prévue au plan de
l’entreprise. La durée du contrat est égale à la durée prévue de l’action de
formation.
Ce DIF s’acquiert à hauteur de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans. Les
heures de formation peuvent être prises hors du temps de travail et donnent
lieu au versement par l’employeur, en plus des frais de formation, d’une
allocation de formation égale à 50% du salaire
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF s’ils sont salariés depuis
plus de 24 mois et s’ils sont liés par un CDD depuis au moins 4 mois,
consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Le Congé Individuel de Formation (CIF) est accessible aux salariés en
contrat à durée déterminée (CDD), sous certaines conditions.
Le contrat de travail terminé, le salarié aura la possibilité de recourir à
un CIF-CDD s’il totalise 4 mois de travail au cours des 12 derniers mois et
24 mois au cours des 5 dernières années. Il est également possible de
débuter le CIF-CDD avant le terme du contrat si l’employeur donne son
accord.
Le salarié doit présenter sa demande de financement du congé auprès du
FONGECIF ou de l’organisme collecteur dont dépend l’employeur.
Pour un CIF-CDD, un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) est
remis au salarié par son employeur, en même temps que son contrat de
travail.
Quelles que soient les clauses de leur contrat de travail, y compris s’ils
sont rémunérés « à la tâche », les salariés sous contrat saisonnier
perçoivent de leur employeur un salaire au moins égal au S.M.I.C. (ou au
minimum conventionnel s’il leur est plus favorable).
Au 1er juillet 2007, le smic horaire brut s’élève à 8.44 €, soit
1280.07 € par mois sur la base de 35 h hebdomadaires.
Les moins de 17 ans peuvent ne percevoir que 80 % du smic et les 17-18 ans ,
90 % du smic.
Les saisonniers ne bénéficient pas de la loi du 19 janvier 1978 sur la
mensualisation.
Dès le premier jour de son engagement, la
rémunération perçue par le salarié saisonnier doit être égale à celle que
percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié sous
C.D.I. de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions (sauf
pour des éléments de rémunération non liés au poste de travail comme les
primes d’ancienneté qui se calculent eu égard à l’ancienneté de chacun des
salariés mais y compris, le cas échéant, le complément différentiel pour
réduction du temps de travail).
Par ailleurs, quelle qu’ait été la durée du contrat saisonnier, dès lors que
le régime de congé applicable dans l’entreprise n’a pas permis au salarié
concerné de prendre les congés auxquels il a droit, celui-ci doit bénéficier
d’une indemnité compensatrice de congé payé, au titre du travail accompli.
Cette indemnité compensatrice est au moins égale à 10 % de la rémunération
totale brute perçue pendant la durée du contrat (ou au montant de le
rémunération que le salarié aurait perçu pendant la période de congé s’il
avait continué à travailler lorsque ce montant lui est plus favorable).
Comme pour les autres contrats la durée normale de travail est fixée à 35
heures, cependant, elle peut-être aménagée. La limite à ne pas franchir est
de 48 heures de travail hebdomadaire.
En outre, les journées ne peuvent excéder 10 heures, un aménagement spécial
est prévu pour les moins de 18 ans qui ne peuvent effectuer plus de 8 heures
par jour.
Tout salarié doit bénéficier de 20 minutes de pauses toutes les 6 heures, et
d’un jour de congé par semaine.
Il n’est pas possible de réaliser plus de 40 heures supplémentaires par
trimestre. Si celles-ci sont payées, le salaire relatif aux 8 premières
heures est majoré de 25 %, et les suivantes de 50 %.
Si le salarié les récupère en temps de repos, le temps de repos des huit
premières heures doit êtes égal à 125 % de la durée travaillée ; 150 % pour
les heures suivantes.
Dans les établissements qui appartiennent aux branches d’activité à
caractère saisonnier déterminées par décret et qui n’ouvrent en tout ou
partie que pendant une période de l’année, le repos hebdomadaire peut être
en partie différé, sous réserve que chaque travailleur bénéficie au moins de
2 jours de repos par mois, autant que possible le dimanche. (Code du
travail, art L221.21)
Le salarié saisonnier peut, à la fin de son contrat, demander à ce que les
droits qu’il a acquis au titre du repos compensateur légal lui soient
octroyés sous forme d’une indemnité. Cette option lui permet ainsi d’accéder
soit à un nouvel emploi, soit à une formation (code du travail art L
212-5-).
Le
droit au chômage
Deux catégories de personnes sont concernées par le "chômage saisonnier" :
les personnes travaillant dans un secteur saisonnier, et celles ayant
régulièrement des périodes d’inactivité à la même époque de l’année.
Le "chômage saisonnier" donne lieu à une allocation réduite.
Depuis le 18 janvier 2006, l’indemnisation du chômage saisonnier est limitée
dans le temps à trois périodes successives. Au-delà, le chômage saisonnier
ne donne pas lieu à une indemnisation.
Le chômage saisonnier donne lieu à une indemnisation réduite et limitée dans
le temps.
Les indemnités sont versées pendant une durée calculée selon la ou les
périodes de travail précédant le chômage (suivant le même régime que le
chômage "classique").
Mais le montant de l’indemnité est réduit par application d’un coefficient
"chômage saisonnier". Ce coefficient est proportionnel au nombre de jours de
travail effectués pendant les 12 mois précédant l’arrêt d’activité.
Une personne ayant travaillé 4 mois pendant les 12 mois précédant le
chômage, perçoit une indemnité égale aux 4/12èmes de l’indemnité de base.
La minoration n’est pas appliquée dans certains cas particuliers :
-
demandeurs d’emploi qui perçoivent les allocations chômage pour la première
fois ;
-
demandeurs d’emploi pouvant bénéficier du reliquat d’un dossier précédent
sur lequel le chômage saisonnier n’a pas été appliqué.
Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas en principe d’allocations
spécifiques de chômage partiel, sauf si leur état de chômage un caractère
exceptionnel à l’époque de l’année à laquelle il se produit. Ils doivent
alors faire la preuve qu’au cours d’une des deux années précédentes, ils
occupaient à la même époque et pendant la même période un emploi salarié
dont ils tiraient une rémunération régulière (CDT, art R 351-51) |
