LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE SAISONNIER

Publié le : 05 novembre 2007

Auteur : Sylvie Leclercq

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Selon le code du travail, (art L 122.1.1.3) Le CDD saisonnier est un CDD dont la finalité est de pourvoir un emploi à caractère saisonnier.
Selon la circ DRT n° 18-90 (30.10.90) le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,...) ou des modes de vie collectifs (vacances...), et qui est effectué pour le compte d’entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations.

Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur. On ne peut donc conclure un CDD saisonnier pour un accroissement d’activité "ordinaire" (quinzaine commerciale, rentrée des classes...)
Le CDD saisonnier doit correspondre à une hausse d’activité liée à la saison, et non à la période d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise (par exemple, un contrat signé avec un serveur pendant les 6 mois d’ouverture d’un restaurant d’une station de ski n’est pas un contrat saisonnier).La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en question. (Cass. soc., 16-3-95, no 92-20.757 ).
Les secteurs d’activité à variation saisonnière sont essentiellement l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Cette liste n’est nullement limitative, d’autres secteurs d’activités pouvant offrir des emplois à caractères saisonniers. L’attention de l’inspection est appelée sur la nécessité de procéder à un examen des variations des effectifs d’une entreprise lorsqu’il s’agit d’apprécier le caractère saisonnier ou non de tout ou partie de son activité (Circ DRT 92-14 du 29 08.92)
Pour que les emplois en question puissent être proposés dans le cadre de CDDS, encore faut-il qu’il y ait une correspondance entre les taches offertes et l’activité saisonnière de l’entreprise.
   

*    La durée et l’échéance du contrat

Échéance

 Selon le code du travail, (art L 122.1.1.3) , en raison d’incertitudes pouvant peser sur la durée des travaux à effectuer, le contrat saisonnier peut ne pas comporter de date précise d’échéance. Si tel est le cas, le contrat doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi, proportionnée à la durée de la saison.

Le contrat saisonnier ne peut pas être rompu avant sa date d’échéance lorsqu’elle y a été précisée, ou avant achèvement de sa période minimale, ou avant la fin des travaux saisonniers au titre duquel il a été conclu, sauf dans les cas suivants :

- accord des parties,

- faute grave ou force majeure,

- démission du salarié pour occuper un emploi en C.D.I. (sauf accord des parties, après préavis d’un jour par semaine de contrat, dans la limite maximale de 2 semaines de préavis).

Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers. (CDD, art L 122.3.4)

Durée

Ce contrat est conclu pour la durée de la saison. Le code du travail ne formule pas expressément de limite à la durée d’un CDD saisonnier, mais certaines conventions collectives le font. Ainsi, dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, la durée d’un CDD saisonnier doit être comprise entre 1 et 9 mois.

La période d’essai

Selon le code du travail, (art L 122.3.2) sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des périodes de durées moindres, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison de un jour par semaine (calcul effectué par rapport à la durée minimale du contrat).

*    La succession et la reconduction des contrats

Succession

Selon le code du travail, (art L 122.1) Il est possible de renouveler un contrat saisonnier avec le même salarié, à condition qu’il s’agisse bien de pourvoir des emplois saisonniers. Il est en revanche interdit de recourir à de tels contrats pour faire accomplir des tâches se succédant tout au long de l’année et correspondant à des emplois permanents, y compris si chacune de ces tâches est saisonnière.

Reconduction

Selon le code du travail, (art L 122.3.15 – L 1244.2) Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre. Cette clause prévoit une priorité d’emploi en faveur du salarié, et non une reconduction automatique du contrat (ce qui pourrait entraîner la requalification du CDD en contrat de travail à durée indéterminée). La clause de reconduction peut être prévue par un accord collectif.

En l’absence de clause de reconduction, des contrats « saisonniers » régulièrement renouvelés doivent être analysés comme constituant une relation à durée globale indéterminée.

L’ancienneté d’un salarié ayant effectué plusieurs contrats saisonniers dans la même entreprise est reconnue : elle est calculée en cumulant les durées de chacun des contrats effectués. (loi 200-157 du 23.02.2005)

*   La formation

Quelques mesures ont été prévues pour faciliter l’accès des salariés en contrats saisonniers à une formation professionnelle.

Le CDD Formation

Il est parfois possible de bénéficier d’un CDD de formation lorsqu’on bénéficie d’une clause de reconduction de son contrat saisonnier. (CDT, art L6321-13). Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de l’entreprise. La durée du contrat est égale à la durée prévue de l’action de formation.

Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Ce DIF s’acquiert à hauteur de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans. Les heures de formation peuvent être prises hors du temps de travail et donnent lieu au versement par l’employeur, en plus des frais de formation, d’une allocation de formation égale à 50% du salaire

Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF s’ils sont salariés depuis plus de 24 mois et s’ils sont liés par un CDD depuis au moins 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le Congé Individuel de Formation (CIF) est accessible aux salariés en contrat à durée déterminée (CDD), sous certaines conditions.

Le contrat de travail terminé, le salarié aura la possibilité de recourir à un CIF-CDD s’il totalise 4 mois de travail au cours des 12 derniers mois et 24 mois au cours des 5 dernières années. Il est également possible de débuter le CIF-CDD avant le terme du contrat si l’employeur donne son accord.

Le salarié doit présenter sa demande de financement du congé auprès du FONGECIF ou de l’organisme collecteur dont dépend l’employeur.

Pour un CIF-CDD, un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) est remis au salarié par son employeur, en même temps que son contrat de travail.

*   La rémunération

Rémunération

Quelles que soient les clauses de leur contrat de travail, y compris s’ils sont rémunérés « à la tâche », les salariés sous contrat saisonnier perçoivent de leur employeur un salaire au moins égal au S.M.I.C. (ou au minimum conventionnel s’il leur est plus favorable).

Au 1er juillet 2007, le smic horaire brut s’élève à 8.44 €, soit 1280.07 € par mois sur la base de 35 h hebdomadaires.

Les moins de 17 ans peuvent ne percevoir que 80 % du smic et les 17-18 ans , 90 % du smic.

Les saisonniers ne bénéficient pas de la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.

Dès le premier jour de son engagement, la rémunération perçue par le salarié saisonnier doit être égale à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié sous C.D.I. de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions (sauf pour des éléments de rémunération non liés au poste de travail comme les primes d’ancienneté qui se calculent eu égard à l’ancienneté de chacun des salariés mais y compris, le cas échéant, le complément différentiel pour réduction du temps de travail).

Par ailleurs, quelle qu’ait été la durée du contrat saisonnier, dès lors que le régime de congé applicable dans l’entreprise n’a pas permis au salarié concerné de prendre les congés auxquels il a droit, celui-ci doit bénéficier d’une indemnité compensatrice de congé payé, au titre du travail accompli. Cette indemnité compensatrice est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat (ou au montant de le rémunération que le salarié aurait perçu pendant la période de congé s’il avait continué à travailler lorsque ce montant lui est plus favorable).

Repos hebdomadaire et Heures supplémentaires / repos compensateur.

Comme pour les autres contrats la durée normale de travail est fixée à 35 heures, cependant, elle peut-être aménagée. La limite à ne pas franchir est de 48 heures de travail hebdomadaire.

En outre, les journées ne peuvent excéder 10 heures, un aménagement spécial est prévu pour les moins de 18 ans qui ne peuvent effectuer plus de 8 heures par jour.

Tout salarié doit bénéficier de 20 minutes de pauses toutes les 6 heures, et d’un jour de congé par semaine.

Il n’est pas possible de réaliser plus de 40 heures supplémentaires par trimestre. Si celles-ci sont payées, le salaire relatif aux 8 premières heures est majoré de 25 %, et les suivantes de 50 %.

Si le salarié les récupère en temps de repos, le temps de repos des huit premières heures doit êtes égal à 125 % de la durée travaillée ; 150 % pour les heures suivantes.

Dans les établissements qui appartiennent aux branches d’activité à caractère saisonnier déterminées par décret et qui n’ouvrent en tout ou partie que pendant une période de l’année, le repos hebdomadaire peut être en partie différé, sous réserve que chaque travailleur bénéficie au moins de 2 jours de repos par mois, autant que possible le dimanche. (Code du travail, art L221.21)

Le salarié saisonnier peut, à la fin de son contrat, demander à ce que les droits qu’il a acquis au titre du repos compensateur légal lui soient octroyés sous forme d’une indemnité. Cette option lui permet ainsi d’accéder soit à un nouvel emploi, soit à une formation (code du travail art L 212-5-).

*   Le droit au chômage

Droits au chômage

Deux catégories de personnes sont concernées par le "chômage saisonnier" : les personnes travaillant dans un secteur saisonnier, et celles ayant régulièrement des périodes d’inactivité à la même époque de l’année.

Le "chômage saisonnier" donne lieu à une allocation réduite.

Depuis le 18 janvier 2006, l’indemnisation du chômage saisonnier est limitée dans le temps à trois périodes successives. Au-delà, le chômage saisonnier ne donne pas lieu à une indemnisation.

Indemnisations réduites

Le chômage saisonnier donne lieu à une indemnisation réduite et limitée dans le temps.

Les indemnités sont versées pendant une durée calculée selon la ou les périodes de travail précédant le chômage (suivant le même régime que le chômage "classique").

Mais le montant de l’indemnité est réduit par application d’un coefficient "chômage saisonnier". Ce coefficient est proportionnel au nombre de jours de travail effectués pendant les 12 mois précédant l’arrêt d’activité.

Une personne ayant travaillé 4 mois pendant les 12 mois précédant le chômage, perçoit une indemnité égale aux 4/12èmes de l’indemnité de base.

La minoration n’est pas appliquée dans certains cas particuliers :

-          demandeurs d’emploi qui perçoivent les allocations chômage pour la première fois ;

-          demandeurs d’emploi pouvant bénéficier du reliquat d’un dossier précédent sur lequel le chômage saisonnier n’a pas été appliqué.

Chômage partiel

Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas en principe d’allocations spécifiques de chômage partiel, sauf si leur état de chômage un caractère exceptionnel à l’époque de l’année à laquelle il se produit.  Ils doivent alors faire la preuve qu’au cours d’une des deux années précédentes, ils occupaient à la même époque et pendant la même période un emploi salarié dont ils tiraient une rémunération régulière (CDT, art R 351-51)

SOURCES - BIBLIOGRAPHIE
   
ANNEXES
 

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