I) QU’EST-CE QU’UN PLAN D’EPARGNE D’ENTREPRISE (PEE) ?
Il est défini dans le premier alinéa de l’article L.443-1 du Code du
travail. Le plan d’épargne d’entreprise est un
système d’épargne permettant aux salariés et aux dirigeants de société de se
constituer, s’ils le souhaitent et avec l’aide de l’entreprise, une épargne
investie en valeurs mobilières. Ils effectuent
eux-mêmes leur choix entre les différentes formules de placement proposées.
Le mécanisme est socialement et fiscalement intéressant
II) QUELS SONT LES BENEFICIAIRES D’UN PLAN D’EPARGNE D’ENTREPRISE ?
Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier du PEE s’ils le
souhaitent. Il peut toutefois leur être demandé une durée minimum
d’ancienneté dans l’entreprise, appréciée à la date du premier versement
dans le plan. Elle ne pourra être de plus de trois mois. Les
chefs d’entreprise et mandataires sociaux (présidents, directeurs généraux,
gérants ou membres du directoire) ainsi que le conjoint collaborateur ou
associé du chef d’entreprise des entreprises employant de 1 à 100 salariés,
quelle que soit la forme juridique de celle-ci, peuvent accéder aux plans
d’épargne d’entreprise. Les anciens salariés
retraités peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan. Ils
peuvent également souscrire aux augmentations de capital et bénéficier de
la décote proposée par l’entreprise. Mais ils ne peuvent plus bénéficier des
versements complémentaires de l’entreprise. Les salariés ayant quitté
l’entreprise pour un motif autre que retraite ou préretraite peuvent rester
adhérents au plan mais ne peuvent plus y effectuer de versements exception
faite de l’intéressement qui aurait été versé après leur départ de
l’entreprise.
III) QUELLES SONT LES PROCEDURES DE MISE EN PLACE ?
Le plan d’épargne d’entreprise peut être octroyé ou négocié. En effet, il
peut résulter d’un accord conclu avec le personnel soit :
- en fonction d’un accord de branche si l’employeur est adhérent de l’un des
syndicats signataires,
- en fonction d’un accord conclu entre l’employeur et les organisations
syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, accord validé par
référendum auprès du personnel,
- en fonction d’un accord conclu avec le comité d’entreprise ou à défaut les
délégués du personnel, accord validé par une commission paritaire nationale
de branche,
- si l’employeur le désire, en fonction d’un accord conclu, en l’absence de
syndicats, de comité d’entreprise et de délégués du personnel, avec un
salarié de l’entreprise mandaté par un syndicat représentatif pour signer
cet accord. Ce dernier doit être validé par un référendum auprès du
personnel de l’entreprise.
Lorsque le PEE n’est pas établi en vertu d’un accord avec le personnel mais
octroyé à l’initiative de l’employeur, le comité d’entreprise ou à défaut
les délégués du personnel seront consultés sur le projet, minimum quinze
jours avant le dépôt du plan à la DDTEF (Direction Départementale du
Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle).
IV) DE QUELLES MANIERES ALIMENTER LE PLAN ?
Le PEE est alimenté par différentes sources :
- Les versements des salariés :
- Les versements volontaires des salariés limités au quart de leur
rémunération annuelle brute ou, pour les chefs d’entreprise, de leur
revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année
précédente ou, pour les retraités ou préretraités, au quart de leur pension
de retraite ou allocation de retraite, que ces versements soient effectifs
vers un ou plusieurs plans. Des versements annuels minimum peuvent être
prévus sans pouvoir excéder 160€.
- L’intéressement : le salarié peut affecter tout ou partie de ses primes
d’intéressement dans le PEE (dans les quinze jours suivant son versement).
Ces sommes sont prises en compte dans le calcul des 25 % de rémunération.
- La participation : les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont
dues au titre de la participation dans le PEE, ceci dans les quinze jours à
compter de la date où les sommes sont dues. Elles ne sont pas à prendre en
compte dans le calcul des 25 % de rémunération.
- Selon l’article L3332-14 du code du travail, sous réserve d’une
attribution à l’ensemble des salariés de l’entreprise, les actions gratuites
attribuées aux salariés peuvent être versées, à l’expiration de la période
d’acquisition de deux ans, sur un PEE dans la limite d’un montant égal à 7,5
% du plafond annuel de la sécurité sociale par adhérent. Elles pourront
ainsi bénéficier de la fiscalité avantageuse du plan d’épargne.
- Les versements complémentaires de l’employeur :
Ils prennent la forme d’abondements. Il s’agit de sommes versées aux
salariés afin que ceux-ci constituent à leur profit un portefeuille
collectif de valeurs mobilières.
L’abondement ne peut être calculé de manière individuelle et ne peut en
aucun cas être croissant avec la rémunération du salarié. Toutefois, il peut
varier en fonction des montants versés, de l’origine des sommes placées
(c’est l’acte volontaire d’épargne qui ouvre droit à l’abondement) ou du
fonds dans lequel les versements sont faits.
L’abondement annuel est plafonné à trois fois les versements du salarié dans
la limite de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale soit 2575 €. Lors
de l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par
l’entreprise, l’entreprise peut majorer ces sommes à concurrence du montant
consacré par le salarié, sans que cette majoration puisse excéder 80 %.
L’abondement est versé lors du versement de l’adhérent ou au plus tard à la
fin de chaque exercice.
L’abondement ne peut se substituer à aucun élément de rémunération.
L’employeur prend obligatoirement à sa charge une partie des frais de
gestion du plan, les frais de tenue de compte. Les droits d’entrée annuels
(1 à 3 % des versements) sont à la charge, suivant les conventions, du
salarié ou de l’employeur. Enfin, il faut tenir compte des frais de gestion
financière (1 à 2% par an du montant de l’épargne disponible) qui seront
déduits des performances des fonds.
Le règlement du plan peut toutefois exclure une ou plusieurs de ces sources
d’alimentation.
V) QUELLES SONT LES AFFECTATIONS POSSIBLES DES FONDS
Aucune discrimination ne doit être faite entre salariés quant aux choix des
formules de fonds offertes.Selon l’article L443-3 du code du travail, les
sommes recueillies peuvent être affectées à l’acquisition :
- de titres émis par des sociétés d’investissement à capital variable
(SICAV).
- de parts de fonds communs de placement. Le FCPE est un instrument de
gestion de valeurs mobilières (actions, obligations…) appartenant
collectivement aux salariés porteurs de parts. Chaque salarié est
« copropriétaire » d’un nombre de parts proportionnel au montant versé. La
valeur de la part s’obtient en divisant le montant total de l’actif du Fonds
par le nombre total des parts
- de valeurs mobilières émises par l’entreprise ou par une entreprise qui
lui est liée. Les sociétés peuvent procéder à des augmentations de capital
réservées aux adhérents d’un plan d’épargne d’entreprise. L’institution d’un
fonds commun de placement n’est alors pas obligatoire pour la gestion de cet
investissement.
- de stock options. Les bénéficiaires de stock options ont la possibilité de
financer la levée de celles-ci par la liquidation d’avoirs détenus dans un
PEE avant l’expiration de la période de blocage. Les actions ainsi achetées
doivent être affectées dans un PEE. En général, les
entreprises laissent à leurs salariés la possibilité de choisir entre
différents types de fonds, en fonction de leur performance ou de leur
exposition au risque des marchés d’actions ou d’obligations. Il est en
général proposé trois produits aux risques gradués : prudent, équilibré,
dynamique.
VI) QU’EN EST-IL DU BLOCAGE DES FONDS ?
Les sommes versées dans un PEE sont bloquées au minimum cinq ans à compter
de la date d’acquisition des titres, mais plusieurs cas de déblocage
anticipés sont prévus (mariage, divorce, décès, invalidité, création
d’entreprise, cessation de contrat de travail, naissance d’un 3ème
enfant..).Il est possible de laisser les fonds dans le plan sans limitation
de durée. Les retraités peuvent ainsi laisser leurs capitaux fructifier.
Selon l’article L3335-1 du code du travail, une entreprise ayant mis en
place un PEE et qui serait l’objet d’une fusion, cession, absorption ou
scission peut transférer les fonds dans le PEE de la nouvelle entreprise,
après information des représentants du personnel. Le délai d’indisponibilité
écoulé des sommes transférées s’impute alors sur la durée de blocage prévue
par le nouveau plan.
VII) QUELLES INFORMATIONS DOIVENT ETRE DONNEES AUX SALARIES ?
Cette information peut se faire par l’entreprise par tous moyens comme
l’affichage, l’information individuelle sur support papier ou par voie
informatique.Elle doit porter sur le contenu du plan - notamment les
possibilités de placement offertes, leurs caractéristiques en termes
d’actifs détenus, de rendement et de risque - sur les modalités de
l’abondement, sur les règles régissant les modifications du choix des
placements (arbitrages). Certaines entreprises confient à l’établissement
gestionnaire des fonds la tâche d’information des salariés.
VIII) QUELS SONT LES AVANTAGES SOCIAUX ET FISCAUX D’UN PEE ?
Pour le salarié : Les sommes versées par l’entreprise
au plan d’épargne (abondements) n’ont pas le caractère de rémunération.
Elles sont exonérées de cotisations de Sécurité Sociale sauf CSG et CRDS et
sont non soumises à l’impôt sur le revenu. Il en est de même des plus values
réalisées et récupérées à la sortie du plan qui sont toutefois soumises à
un prélèvement social supplémentaire de 11 %. Par contre, les sommes versées
par les salariés et les dirigeants d’entreprise sont soumises normalement à
l’impôt sur le revenu, exceptées celles provenant de l’intéressement ou de
la participation.
Pour l’employeur : Les sommes correspondant aux abondements effectués par
l’employeur au PEE peuvent être déduites de son bénéfice pour l’assiette de
l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu selon le cas. Elles
sont également exonérées de la taxe sur les salaires, de la taxe
d’apprentissage et des participations des employeurs au développement de la
formation professionnelle et à l’effort de construction.Pour ouvrir droit à
ces exonérations fiscales et sociales, les règlements des plans d’épargne
d’entreprise doivent avoir été déposés à la DDTEFP.
En
conclusion, il est intéressant de noter que, selon l’Association Française
de Gestion Financière (AFG), les fonds communs de placement entreprise
investis en actions françaises occupent une place de tout premier ordre dans
les différentes catégories de placement en épargne salariale, avec une
performance de 76 % sur cinq ans (données au 31/08/07).
Le plan d’épargne d’entreprise reste donc une des voies les plus
intéressantes pour le salarié de faire fructifier son épargne et pour
l’employeur de motiver et fidéliser son personnel tout en réalisant des
économies de charges. La volonté du législateur est
d’ailleurs de pérenniser le PEE. Ainsi la loi Fillon sur le régime des
retraites du 21/08/03 qui crée le PERCO (plan d’épargne retraite collectif)
précise que la mise en place de celui-ci ne pourra se faire que dans les
entreprises disposant déjà d’un PEE. Celui-ci est donc appelé à se
développer dans les PME et TPE.
