3.
Lien entre la qualification du salarié et la tâche
Si la tâche nouvellement attribuée ne correspond pas à la qualification, la
modification est en principe retenue. Mais la simple variation des tâches à
accomplir est considérée comme un changement des conditions de travail.
Dans son arrêt du 10 mai 1999, la Cour de cassation précise qu’une
ouvrière agricole occupée à la cueillette des citrons et qui est affectée à
l’engainage des bananes ne voit pas son contrat de travail modifié. Même
solution pour un fondé de pouvoir au sein du département de la direction des
investissements, affecté à la direction gestion-dépatementale-vie des
immeubles (Cass. Soc., 10 oct. 2000) ou encore pour le cadre d’une société
de courtage d’assurances affecté à des fonctions commerciales après retrait
de ses fonctions de fondé de pouvoir (Cass. soc. 26 oct. 2004).
La qualification s’apprécie au regard de la qualification de la convention
collective (Cass. soc 18 mai 2005) ou des fonctions réellement exercées par
le salarié et non à partir des seules mentions du contrat de travail (Cass.
soc. 17 janv. 2006, no 04-43.228 ; Cass. soc., 8 mars 2006, no 04-43.862,
no 688 D).
4. Maintien du niveau hiérarchique
A
ce jour, il subsiste quelques incertitudes quant à l’appréciation du
maintien du niveau hiérarchique. En effet, la Cour de cassation le 10
octobre 2000 (no 98-41.358) met l'accent sur deux points : le changement de
poste du salarié ne doit pas modifier son degré de subordination ; et
son niveau hiérarchique doit être conservé.
Cependant, des décisions antérieures précisent que la création d’un échelon
supplémentaire supérieur dans l’échelle hiérarchique, qui ne modifie pas la
qualification professionnelle, les responsabilités antérieures et la
position hiérarchique au regard du personnel, n’est pas un déclassement (5
oct. 1977 n°75-40.900). Un rattachement hiérarchique nouveau dû à un
changement de structures de l’entreprise n’est pas une modification du
contrat (Cass. soc. 2 avril 1984, no 82-40.923).
5. Maintien des responsabilités
Généralement,
le maintien des responsabilités est mis à défaut par la Cour de cassation
lorsqu’il y a réduction de l’emploi ou déclassement (changement d’échelon
dans la grille de classification).
Pour apprécier la modification, la Cour de Cassation s'attache non pas au
nombre de responsabilités mais à leur qualité (Cass. soc. 20 févr. 1986,
no 83-42.076). Par ailleurs, il a été jugé que le fait que, dans une
circonstance exceptionnelle, il soit demandé à un salarié de remplir une
tâche d'un niveau inférieur à sa qualification ne constitue pas une
modification pouvant justifier un refus (Cons. prud'h. Bourges, 5 août 1986,
Jouanny c/ Sime Industrie Valeo, Cah. prud'h. 1987, p. 1). Une tâche non
habituelle ne constitue pas non plus une modification du contrat (Cass. Soc.
10 mai 1999, faute grave imputée à un salarié protégé sollier-moquettiste
qui refuse de nettoyer une bétonnière).
Il est fréquent d’observer que l'adjonction ou le retrait de tâches
constitue un déclassement. Par exemple, il en a été jugé ainsi pour un cadre
dont les pouvoirs sur le personnel et ses rapports avec la clientèle avaient
été restreints (Cass. soc. 17 mai 1979, no 77-41.784 ; Cass. soc. 22 mai
1979, no 78-40.052). De même pour un rédacteur politique dont le transfert
dans un poste de rédaction sédentaire a modifié la nature de ses fonctions
et le niveau indiciaire, même si l'intéressé conservait ses avantages de
classification et de salaire (Cass. soc. 12 mai 1976, no 75-40.256).
Dans les textes de Loi et la jurisprudence, de
nombreux compléments de droit sont apportés concernant la clause de
mobilité. Sans précision, il s’agit le plus souvent de mobilité
géographique. Les équivalents pour la clause de mobilité fonctionnelle
n’ont pas encore fait l’objet de jugements. Compte tenu de la similitude
de la mise en œuvre entre les clauses de mobilité fonctionnelle et
géographique, j’ajoute à ce guide des points de droit nécessaires pour
préciser les contours de la clause de mobilité fonctionnelle.
6. Clause de mobilité et contrat de
travail
La clause de mobilité figurant dans le contrat de travail, ou dans un
avenant, doit être signée par le salarié. Si le contrat n’est pas signé, la
clause est inopposable au salarié.
La clause doit être rédigée en termes clairs et non équivoques. A défaut
l’interprétation est le plus souvent favorable au salarié (Cass. soc. 27 mai
1998, no 96-40.929).
7. Clause de mobilité et convention
collective
La clause de mobilité du salarié peut être inscrite dans la convention
collective. La clause doit alors se suffire à elle-même et s’impose au
salarié, même s’il n’a pas été spécialement informé de l’existence de la
clause. Il suffit qu’il ait été mis en mesure de prendre connaissance de la
convention collective (Cass. soc. 27 juin 2002, no 00-42.646).
8. Clause de mobilité et règlement
intérieur
La disposition du règlement intérieur prévoyant la mobilité du salarié ne
peut pas lui être opposée. En effet, la signature du salarié sur le
règlement intérieur lors de l’embauche, ne signifie pas sa volonté
d’intégrer la disposition qui d’ailleurs, est étrangère à l’objet du
règlement intérieur (Cass. soc. 19 nov. 1997, no 95-41.260, Bull. civ. V,
no 383, JSL 20 janv. 1998, no 6-14 ; Cass. soc. 2 oct. 1997, no 95-43.086).
9. Mise en œuvre de la clause de
mobilité
La mise en œuvre de la clause de mobilité doit être conforme à l'intérêt de
l'entreprise (Cass. soc. 23 janv. 2002, no 99-44.845 ; Cass. soc. 18 sept.
2002, no 00-42.904). La bonne foi de l’employeur et l’intérêt de
l’entreprise sont présumés.
Toutefois, la Cour de cassation prend en considération les conditions de
vie du salarié pour apprécier le caractère abusif de la mise en œuvre de la
clause. Elle retient l'abus dans l'exercice du pouvoir de direction lorsque
la mutation empêche le salarié de se rendre au travail à l'heure prévue en
l'absence de moyens de transport (Cass. soc., 10 janv. 2001, no 98-46.226)
ou lorsque la salariée, mère d'un handicapé moteur, ne peut plus s'occuper
en raison de sa mutation, de son enfant à l'heure du déjeuner, alors que son
poste antérieur est toujours vacant (Cass. soc., 6 févr. 2001,
no 98-44.190).
La mise en œuvre de la clause de mobilité doit être conforme aux formalités
prescrites par le contrat de travail ou la convention collective (Cass. soc.
19 mai 1993, no 89-42.167 ; Cass. soc. 3 juin 1997, no 94-43.476). Ainsi,
lorsque des dispositions sont prévues dans la convention collective et non
respectées, la Cour de cassation juge qu’il s’agit d’une modification du
contrat de travail, même si la clause de mobilité y était clairement
stipulée.
La
Cour de cassation précise que la mise en œuvre d’une clause de mobilité
entraîne une modification du contrat si elle implique une baisse prévisible
de la rémunération, en particulier, lorsque celle-ci comporte un
intéressement sur le chiffre d'affaires qui est moins important sur le
nouveau site (Cass. soc. mai 2005, no 03-42.585 ; Cass. soc. 3 mai 2006,
no 04-46.141).
10. Conséquences du refus du salarié
Lorsqu’un contrat de travail comporte une clause de mobilité dont la
validité n’est pas remise en cause et que l’employeur met en œuvre sans
commettre d’abus, il a été jugé que le refus par le salarié de se conformer
à la clause qu’il a acceptée constitue une faute grave (Cass. soc. 26 mai 98
n° 96.41.574).
Mais l’évolution jurisprudentielle est plutôt dans le sens de retenir la
faute pour cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 4 févr.
2003, no 01-40.47). La faute grave est retenue lorsque le refus du salarié
est illégitime (Cass. soc. 27 mai 2003 no 01-41.807).
Mise
en garde
Illicéité de la clause de mobilité géographique et fonctionnelle
« La clause du contrat de travail par laquelle l’employeur “se réserve
le droit de nommer un salarié à toute autre fonction, dans tout autre
lieu ou à une autre résidence” et qu’un changement de poste sans
rétrogradation, c’est-à-dire sans changement de qualification ni de
salaire, doit être acceptée sans réserve” est nulle comme contraire
aux dispositions de l’article 1134 du Code Civil.
De surcroît, lorsque les nouvelles fonctions proposées diffèrent
totalement des fonctions initiales, celles-ci relèvent d’une
modification substantielle du contrat de travail dont la mise en œuvre
est soumise à l’acceptation du salarié.
Il s’ensuit que le refus du salarié d’accepter la modification proposée
est légitime et non constitutif d’un acte d’insubordination qualifié de
fautif. »
CA Montpellier, 31 mai
2006 - Numéro JurisData : 2006-307351
Eric ROCHEBLAVE
