QU’EST
CE QU’UNE CONVENTION DE FORFAIT ?
Conclue entre l'employeur et le
cadre, la convention de forfait permet de simplifier la gestion
administrative de la paie : elle prévoit de rémunérer systématiquement un
nombre d'heures supplémentaires (avec les majorations) accomplies de façon
régulière par le salarié. Sur le bulletin de paie figure un nombre d'heures
de travail mensuel global (par exemple 177 heures au lieu de 151,67 heures),
et non le détail des heures « normales » et des heures supplémentaires avec
leur majoration. Toutefois, si le cadre effectue des heures au-delà du
forfait, elles doivent être décomptées et payées au taux majoré.
QUELS
SONT LES CADRES CONCERNES PAR LA LOI AUBRY II ?
Au regard de la réglementation
sur la durée du travail et précisée dans les articles L212-15-1 à L-212-15-3
du code du travail. Trois catégories de cadres sont distinguées: les
cadres dirigeants, les cadres intégrés à une équipe et les cadres
« autonomes » ou intermédiaires.
Les cadres
dirigeants
Ce sont
les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance
implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du
temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement
autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les
plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l’entreprise ou
l’établissement (article L. 212-15 .1 du code du travail).
Par
ailleurs, le forfait jours perd de son intérêt à l’égard des cadres
dirigeants. En effet, l’article L.212-15-1 du code du travail exclut le
cadre dirigeant de la réglementation sur la durée du travail. En revanche
leur sont applicables les dispositions du code du travail sur les congés
payés, congés non rémunérés, congés pour événements familiaux et congé de
maternité ainsi que le compte épargne temps
Les cadres
« intégrés »
Ce sont les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre
l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de
l’équipe auquel ils sont intégrés (article L.212-15-2 du code du
travail).
L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DE TRAVAIL POUR
LES CADRES INTEGRES
-
Sa
mise en œuvre
Ces cadres se voient
appliquer l’ensemble des dispositions sur la durée du travail, les repos et
les congés. Dans ce cadre, ils relèvent de la législation sur les heures
supplémentaires (majorations et repos compensateurs) et sont soumis au
contingent. Leur durée du travail peut en effet être fixée par une
convention individuelle de forfait en heures sur une base hebdomadaire si
cette durée du travail dépasse habituellement 35 heures.
-
La
convention de forfait (hebdomadaire ou mensuel en heures)
Souvent
prévues pour les cadres, les conventions de forfait permettent d’intégrer le
paiement des heures supplémentaires régulièrement effectuées par le salarié
dans sa rémunération globale. Pour être valable, une telle convention doit,
selon les tribunaux, remplir un certain nombre de conditions :
-
si la
convention collective ne prévoit pas la mise en place de conventions de
forfait il est nécessaire d’inclure une clause dans le contrat de travail ou
dans un avenant établissant clairement l’acceptation du salarié ;
Exemple : compte tenu de la durée
légale de 35 heures, il est possible de prévoir un forfait de 37
heures par semaine.
-
le
forfait ne doit pas être défavorable au salarié : il doit correspondre au
moins au salaire de base augmenté des heures supplémentaires qui auraient
été versées en l’absence de convention ;
-
doit
préciser le nombre d’heures comprises (celui ci doit être constant) :
au-delà, les heures supplémentaires doivent être rémunérées en sus. Ainsi,
les forfaits « tous horaires » ne sont pas admis par les tribunaux (sauf
pour les cadres dirigeants).
La
nature et le volume du forfait doivent être mentionnés sur le bulletin de
paie.
Dans les entreprises
de 20 salariés au plus, non couvertes par un accord collectif instituant
un compte épargne temps (CET), les salariés (à l’exception des femmes
enceintes) peuvent, en accord avec l’employeur, effectuer des heures au delà
de leur forfait dans la limite de 70 heures par an.
Les heures
travaillées donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale à 10%.
Ce dispositif est temporaire. Il cesse de s’appliquer en cas de conclusion
d’un accord collectif créant un CET dans l’entreprise ou, en tout
état de cause, le 31 décembre 2008.
Les cadres « autonomes » ou intermédiaires
Ces cadres
« autonomes » ne relève d’aucune des deux catégories (cadres dirigeants et
cadres intégrés). Soit leurs horaires de travail ne sont pas contrôlables ou
sont aléatoires (article L.212-15-3 du code du travail) et ne peuvent
pas être fixés à l’avance ; soit, de par la nature de leurs fonctions, ils
ont un horaire de travail différent de l’horaire collectif. Ce sont souvent
des cadres itinérants par exemple des cadres commerciaux, des cadres
financiers ou certains ingénieurs qui travaillent sur des projets
importants.
L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DE TRAVAIL POUR LES AUTRES CADRES OU
CADRES AU TONOMES
Pour cette
catégorie de cadres, un certain nombre de formules sont proposées par la
loi :
-
le
forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle (article L.212-15-I
du Code du travail) ;
-
le
forfait en heures sur une base annuelle (article L.212-15-3 II du code du
travail) ;
-
ou bien
le forfait en jours (article L.212-15-3 III du Code du travail).
La mise en place de forfaits annuels en heures ou
en jours suppose la conclusion préalable d’un accord collectif de branche ou
d’entreprise.
-
Mise
en œuvre du forfaits annuels en heures :
L’ accord
collectif, obligatoire puisqu’il s’agit d’un forfait annuel, doit préciser
le nombre d’heures de travail prévu dans l’année (par exemple, 1607 heures +
130 heures).
La durée du travail du cadre ou du non cadre itinérant doit
pouvoir faire l’objet d’un décompte pour qu’un forfait annuel en heures soit
appliqué.
L’accord
collectif peut déroger aux durées maximales, journalière et hebdomadaire :
ainsi la journée du cadre pourra dépasser 10 heures, sa semaine excéder 48
heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives à condition toutefois que
cet accord prévoie les modalités de contrôle de ces maxima. Le dépassement
de ces minima conventionnels est sanctionné pénalement.
L’accord express du salarié est
requis : une convention individuelle de forfait doit être conclue
avec chaque salarié concerné.
Ce forfait annuel en
heures peut être étendu aux non cadres itinérants dont la durée de travail
ne peut être prédéterminée (technico-commerciaux, techniciens de services
après-vente) ou qui disposent d’une réelle autonomie dans
l’organisation de leur emploi du temps et pour l’exercice des
responsabilités qui leur sont confiés.
Les cadres et les non cadres itinérants au forfait
annuel en heures sont exclus du champs du contingent annuel d’heures
supplémentaires (et donc du repos compensateur).
Heures choisies
Les salariés au
forfait annuel en heures peuvent effectuer, en accord avec l’employeur, des
heures choisies au delà de la durée annuelle du travail prévue par la
convention de forfait. Un accord collectif de branche, de groupe,
d’entreprise ou d’établissement doit prévoir cette possibilité et préciser :
-
les
conditions dans lesquels ces heures sont effectuées ;
-
la
majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu ;
-
les
conditions dans lesquelles le salarié fait connaître son choix.
L’employeur doit
justifier le nombre d’heures travaillées et être en mesure de présenter à
l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps
de travail (c. trav. nouvel art L.212-15-3).
·
Mise
en œuvre du forfait annuel en jour
L’accord collectif
doit définir les catégories de cadres concernés : il doit s’agir de
cadres qui bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur
emploi du temps.
La loi du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail
et au développement de l’emploi a élargi le champ d’application des cadres
pouvant être soumis au forfait annuel en jours : auparavant (loi Aubry),
étaient concernés les « salariés pour lesquels la durée du temps de travail
ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des
responsabilités qu’ils exercent et du degrés d’autonomie dont ils
bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps ». Désormais il est
seulement fait référence à « l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du
temps ».
L’accord doit fixer
le nombre de jours travaillés dans l’année qui ne peut être supérieur à
218 jours (Le plafond initialement fixé à 217 jours a été porté à 218 jours
par loi du 30 juin 2004 créant une journée de solidarité).
Si au cours de
l’année, le nombre de jours travaillés dépasse 218, les jours au-delà du
plafond sont reportés sur les 3 premiers mois de l’année suivante, ce
qui réduit d’autant le plafond de l’année suivante. Le non-respect de ces
dispositions est pénalement sanctionné.
lllustration
:
Si un cadre travaille 227 jours en 2005 au lieu des 218 jours
prévus par l’accord, il devra récupérer les 10 jours et prendre des journées
de repos avant le 31 mars 2006. De plus, son plafond 2006 tombera à 207
jours.
L’accord doit
également préciser les modalités les modalités de prise des demi-journées
et des journées de repos. Il peut également prévoir que des jours de repos
seront affectés au compte épargne temps.
Les cadres concernés ne sont pas soumis aux durées
maximales journalières et hebdomadaires. Seul reste obligatoire le respect
de 11 heures consécutives de repos quotidiens et de 24 heures consécutives
de repos hebdomadaire (soit au total 35 heures consécutives de repos
hebdomadaire). Il est interdit de les faire travailler plus de 6 jours par
semaine.
Rachat des jours de repos
Les cadres au forfait jours peuvent, s’ils le souhaitent et en accord
avec l’employeur, racheter une partie de leurs jours de repos (aucun plafond
n’est fixé par la loi) en contrepartie d’une majoration de salaire, à
condition qu’un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou
d’établissement le prévoie. L’accord doit également déterminer le montant de
la majoration de salaire (la loi ne fixe pas de minimum) ainsi que les
conditions dans lesquelles s’exprime le volontariat des cadres.
Dans les entreprises de 20 salariés au plus, non couvertes par un
accord collectif instituant un compte épargne temps, les cadres (à
l’exception des femmes enceintes) peuvent, en accord avec l’employeur,
renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par
an. Les demi-journées ou jours travaillés donnent lieu à une majoration de
salaire au moins égale à 10% et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures
supplémentaires.
Ce dispositif de rachat est temporaire. Il cesse de s’appliquer en
cas de conclusion d’un accord collectif créant un CET dans l’entreprise ou,
en tout état de cause, le 31 décembre 2008.
LES AUTRES
SALARIES NON CADRES
L'article 95 de la loi
n° 2005-882 du 2 août 2005 « en faveur des petites et moyennes
entreprises », modifiant en ce sens l'article L. 212-15-3 du Code du
travail, étend la possibilité de rendre applicable une convention de
forfait en jours aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail
ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans
l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités
qui leur sont confiées. Cette possibilité est soumise en outre aux
conditions suivantes :
les
salariés concernés doivent donner leur accord individuellement et par
écrit ;
le
principe et la mise en oeuvre dans la branche ou l'entreprise d'une telle
convention de forfait pour cette catégorie de salariés devront être au
préalable négociés par les partenaires sociaux, et formalisés par une
convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord
d'entreprise ou d'établissement. Lorsqu'un tel forfait annuel en jours
s'appliquera, il répondra aux mêmes conditions que celles applicables aux
forfaits en jours conclus avec des cadres (voir ci-dessous).
A quelles conditions ?
Obligatoirement écrites,
les conventions individuelles de forfait peuvent être établies sur une base
hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Toutefois, le recours aux conventions
de forfait annuel (en heures ou en jours) doit être autorisé par une
convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord
d'entreprise ou d'établissement. À défaut, seules des conventions de forfait
en heures, établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle, peuvent être
conclues.
Forfait
hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures : dans tous les cas, la
rémunération versée doit être au moins égale au minimum conventionnel
applicable dans l'entreprise et inclure le paiement (avec bonification et
majorations) des heures supplémentaires.
QUELLES SONT
LES GARANTIES DU SALARIES LIE PAR UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS ?
Le contrôle :
L'employeur est tenu d'établir
des documents permettant de comptabiliser les jours de travail effectués.
Ces documents doivent être tenus à la disposition de l'inspecteur du
travail pendant trois ans.
7 -
REFUS DU
FORFAIT PAR LE SALARIE
Le forfait jours est
mis en place par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail ce
qui suppose la signature du salarié.
En cas de refus
d’un décompte de son temps de travail en jours, le cadre autonome reste
soumis au régime classique du temps de travail, à savoir qu’il relève de la
durée collective ou contractuelle du travail exprimée en heures.
